高校組織管理視域下提升輔導(dǎo)員自我效能策略研究

黃義務(wù)

一、自我效能理論和輔導(dǎo)員自我效能

自我效能理論源自美國心理學(xué)家阿爾伯特·班杜拉的社會(huì)認(rèn)知論，其概念也是不斷發(fā)展和完善的。目前，自我效能可以界定為：人們對成功實(shí)施達(dá)成特定目標(biāo)所需行動(dòng)過程的能力的預(yù)期、感知、信心或信念。自我效能的信息來源：作為個(gè)人能力指標(biāo)的親歷的掌握性經(jīng)驗(yàn)；通過能力傳遞以及與他人比較而改變效能的替代性經(jīng)驗(yàn)；使個(gè)體知道自己擁有某些能力的言語說服；人們在一定程度上用以判斷自己能力、力量或機(jī)能狀況的生理和情緒狀態(tài)。不同的影響都可以通過這四種信息源中的一種或多種對個(gè)體效能信念發(fā)揮作用。

自我效能理論應(yīng)用到輔導(dǎo)人員身上，可稱之為輔導(dǎo)員自我效能。輔導(dǎo)員自我效能是指輔導(dǎo)員對自己從事的工作及其工作能力是否相適應(yīng)有其主觀判斷。如自身是否具備運(yùn)用管理理念影響學(xué)生的技巧、有效糾正學(xué)生表現(xiàn)的能力、突發(fā)危機(jī)處理能力等，對上述能力的自信程度就是自我效能的內(nèi)容之一；當(dāng)然，在輔導(dǎo)員工作過程中也會(huì)不斷形成將上述能力和技巧，從而使輔導(dǎo)員對自身工作抱有更大的自信，這也是輔導(dǎo)員自我效能的內(nèi)容；輔導(dǎo)員在從事輔導(dǎo)工作時(shí)對自己效能的預(yù)期，此種預(yù)期將決定個(gè)人要付出多少心力，面臨困境或挫折時(shí)能堅(jiān)持多長時(shí)間。

輔導(dǎo)員自我效能作為輔導(dǎo)員能動(dòng)性作用發(fā)揮的核心因素，對其工作動(dòng)機(jī)、工作成就和情感都會(huì)帶來極大影響。班杜拉認(rèn)為，自我效能影響行為的努力水平、堅(jiān)持性和活動(dòng)選擇。自我效能高的輔導(dǎo)員在工作中遇到業(yè)務(wù)、技術(shù)和思想困難時(shí)，會(huì)做出更大努力、堅(jiān)持更長時(shí)間。因此，高校組織管理者應(yīng)該重視輔導(dǎo)員自我效能，積極為提高輔導(dǎo)員自我效能做更多工作。

二、高校組織管理中的輔導(dǎo)員工作現(xiàn)狀

（一）高校輔導(dǎo)員的設(shè)置時(shí)間短

20世紀(jì)50年代，清華大學(xué)率先建立了學(xué)生政治輔導(dǎo)員制度，以加強(qiáng)學(xué)生思想政治工作。這種政治輔導(dǎo)員制度被形象地稱為“雙肩挑”。2004年8月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》強(qiáng)調(diào)：輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)開始向?qū)I(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展。2006年7月23日，教育部頒發(fā)教育部24號令即《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》，規(guī)定在概念上定位“輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者”。至此，當(dāng)代意義上的輔導(dǎo)員隊(duì)伍才真正建立。截至目前，輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)時(shí)間也就不到10年，歷史相對較短，高校對輔導(dǎo)員的專業(yè)化和職業(yè)化系統(tǒng)研究和管理方面并不完善，實(shí)踐過程中更是存在著不利于輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展的政策和氛圍，對輔導(dǎo)員工作的自我效能感建設(shè)不利。

（二）高校組織管理實(shí)踐中輔導(dǎo)員定位不明

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》在國家層面對高校輔導(dǎo)員雖然有了明確清晰定位，也決定了高校輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)和內(nèi)容，但在高?，F(xiàn)實(shí)管理實(shí)施中要給輔導(dǎo)員做到明確清晰的定位非常困難。首先，現(xiàn)實(shí)中的雙重身份讓輔導(dǎo)員自身的歸屬感和職業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)。在學(xué)生眼里，輔導(dǎo)員只是管理學(xué)生的瑣事，很少有學(xué)生把輔導(dǎo)員當(dāng)作真正意義上的“老師”來看待；其次，輔導(dǎo)員的工作是開展大學(xué)生思想政治教育，而大學(xué)生思想政治教育內(nèi)容不明確，涵蓋太廣，因此輔導(dǎo)員的工作既繁瑣且還沒有固定模式，需要輔導(dǎo)員傾注更大的精力。高校組織管理實(shí)踐中對輔導(dǎo)員的定位理解也經(jīng)常出現(xiàn)偏差，因而事關(guān)學(xué)生的許多工作都落到輔導(dǎo)員身上，由他們負(fù)責(zé)執(zhí)行，即“什么事都要干，什么事都可干”。

（三）高校管理中輔導(dǎo)員組織生涯管理不重視

高校輔導(dǎo)員組織職業(yè)生涯管理，是高校為了自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要，協(xié)助輔導(dǎo)員規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展，并為輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)通道，提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗、晉升等發(fā)展機(jī)會(huì)。通過組織生涯管理，輔導(dǎo)員能夠獲得更好的認(rèn)識自己的機(jī)會(huì)，可在組織中學(xué)到各種知識，從而增加自身競爭力，滿足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。但當(dāng)前學(xué)校對輔導(dǎo)員個(gè)人職業(yè)發(fā)展的關(guān)注不足，影響了輔導(dǎo)員工作的積極性和自我效能。如雖有培訓(xùn)，但輔導(dǎo)員的培養(yǎng)沒有明確的、系統(tǒng)化的專業(yè)培養(yǎng)機(jī)制和規(guī)范化的專業(yè)培養(yǎng)體系，培訓(xùn)內(nèi)容多是“拼湊式”，多注重基本理論或方法能力的培訓(xùn)。同時(shí)，高校組織管理中普遍缺乏職業(yè)化的輔導(dǎo)員專業(yè)分級認(rèn)證機(jī)制與統(tǒng)一化、制度化的安排，導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展途徑不明確，輔導(dǎo)員隊(duì)伍流動(dòng)性大、工作歸屬感差等現(xiàn)象。

三、高校輔導(dǎo)員工作現(xiàn)狀對輔導(dǎo)員自我效能的影響

當(dāng)代意義上的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍歷史相對比較短，使得很多高校在輔導(dǎo)員的定位和組織職業(yè)生涯管理方面相對滯后。實(shí)踐過程中，過重的負(fù)荷和壓力導(dǎo)致輔導(dǎo)員自信心的降低和焦慮感的產(chǎn)生，長此以往使得輔導(dǎo)員的工作熱情大大削弱，導(dǎo)致了職業(yè)倦怠。輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠一旦產(chǎn)生，離職傾向性就更為明顯，如經(jīng)常曠工或消極怠工等，甚至選擇轉(zhuǎn)職或轉(zhuǎn)業(yè)。同時(shí)，在高等院校以科研、教學(xué)為主旋律，對輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)缺乏長期規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展的安排，輔導(dǎo)員個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景不容樂觀，這種工作挫折感也加大了輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠。

因此，高校組織管理中的輔導(dǎo)員工作現(xiàn)狀對輔導(dǎo)員自我效能感產(chǎn)生了諸多不良影響。在工作中具體表現(xiàn)為：其一，學(xué)生人數(shù)多信息繁多，輔導(dǎo)員掌握學(xué)生信息的技能不足。自我效能感低的輔導(dǎo)員不會(huì)積極調(diào)動(dòng)思維，不能透過一些似乎毫不相關(guān)的信息去發(fā)現(xiàn)背后聯(lián)系，不能通過分析、篩選和歸納出自己需要的信息，而是經(jīng)常受到其他無關(guān)信息的干擾和迷惑；其二，輔導(dǎo)員由于自信心不足，決策能力下降。面對日常學(xué)生管理中的各種危機(jī)，瞻前顧后，猶豫不決；也有輔導(dǎo)員遇事不假思索、草率行事，缺乏應(yīng)有的理智判斷和審慎而導(dǎo)致作出的決策漏洞百出；其三，輔導(dǎo)員逐漸適應(yīng)工作后，其不適應(yīng)感、無能感彌散，但也喪失了工作熱情，工作過程中敷衍了事，不再追求更高更好的工作效果。

四、高校組織管理提升輔導(dǎo)員自我效能的策略

影響高校輔導(dǎo)員自我效能的有其個(gè)體內(nèi)在的因素，但輔導(dǎo)員工作作為一種職業(yè)，高校組織應(yīng)該賦予該職業(yè)外在環(huán)境的必要保障。結(jié)合輔導(dǎo)員自我效能理論，高校組織管理方面應(yīng)該從輔導(dǎo)員自我效能的信息來源予以探索和實(shí)踐。

（一）親歷的掌握性經(jīng)驗(yàn)

1.招聘。招聘輔導(dǎo)員是高校組織職業(yè)生涯管理的重要一步。在招聘對象選擇方面，高校組織具有很大的自主權(quán)，選擇那些具有更多輔導(dǎo)員親歷掌握性經(jīng)驗(yàn)的人來從事這項(xiàng)工作，他們對輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同有天然的親近感，能以最快的速度進(jìn)入工作角色。在實(shí)際操作中，高校人事部門選任輔導(dǎo)員只注重考察他們是否是黨員等類似的指標(biāo)和素質(zhì)，對從業(yè)人員進(jìn)行簡單培訓(xùn)后就認(rèn)定為達(dá)到上崗標(biāo)準(zhǔn)，至于該同志學(xué)什么專業(yè)、其能力是否適應(yīng)學(xué)生工作、其職業(yè)素質(zhì)是否較高等因素則放在了次要地位。因此，高校人事管理部門應(yīng)該從源頭抓起，把好入口關(guān)，實(shí)現(xiàn)人職匹配。應(yīng)聘者的性格應(yīng)與輔導(dǎo)員職業(yè)相匹配，如應(yīng)聘者個(gè)性特征中是否具有輔導(dǎo)員工作所需要的外向性和靈活，包括親和力、真誠、愛心、樂觀開朗、耐心、寬容大度等；應(yīng)聘者的興趣與輔導(dǎo)員職業(yè)相匹配，如應(yīng)聘者的政治思想素養(yǎng)好、工作能力強(qiáng)、熱愛輔導(dǎo)員工作；應(yīng)聘者的特長與輔導(dǎo)員職業(yè)相匹配，如應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ瑢I(yè)相近，知識面廣、深厚，同時(shí)還具備定向發(fā)展的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)；還有內(nèi)外環(huán)境與輔導(dǎo)員職業(yè)相匹配，做到“事適其人，人盡其才”。這樣的應(yīng)聘者入選輔導(dǎo)員就有了親歷的掌握性經(jīng)驗(yàn)，他們進(jìn)入輔導(dǎo)員隊(duì)伍可以很快進(jìn)入工作狀態(tài)。

2.管理。高?？茖W(xué)的組織管理，可以使輔導(dǎo)員的自我效能感得到提升。高校對輔導(dǎo)員的定位首先要考慮到人的生命和精力是有限的，絕大多數(shù)都不可能在多個(gè)專門領(lǐng)域造詣很深，必須專注某一領(lǐng)域才會(huì)有所成就。因此，首先，高校應(yīng)將輔導(dǎo)員分為幾個(gè)方面的“專家”為骨干的專業(yè)組織和團(tuán)隊(duì)。只有這樣的團(tuán)隊(duì)和組織才能完成和勝任高等教育賦予輔導(dǎo)員的歷史使命。其次，高校要建立各種輔導(dǎo)員中心，為學(xué)生提供更多的專業(yè)化水平服務(wù)：學(xué)習(xí)輔導(dǎo)中心、生活輔導(dǎo)中心、生涯輔導(dǎo)中心、心理輔導(dǎo)中心等。輔導(dǎo)員根據(jù)自己的專業(yè)發(fā)展進(jìn)入不同的中心為學(xué)生提供專業(yè)輔導(dǎo)。再次，高校組織部門要明確部門職責(zé)，避免使輔導(dǎo)員的工作陷入“無邊界性和不可測性”的狀態(tài)，如工作時(shí)間超長、負(fù)責(zé)學(xué)生過多、承擔(dān)事務(wù)過繁等。

（二）替代性經(jīng)驗(yàn)

1.榜樣學(xué)習(xí)。輔導(dǎo)員榜樣的存在是年輕輔導(dǎo)員獲得替代性經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。榜樣有兩個(gè)來源，一個(gè)是優(yōu)秀輔導(dǎo)員個(gè)人榜樣，一個(gè)是高校優(yōu)秀輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)管理榜樣。

優(yōu)秀輔導(dǎo)員個(gè)人榜樣的作用不僅限于其輔導(dǎo)員的技能傳授和思維的誘導(dǎo)，更在于輔導(dǎo)員動(dòng)機(jī)的激勵(lì)。當(dāng)看到與自己水平相近的人獲得成功時(shí)，能促進(jìn)自我效能感的提高，增加實(shí)現(xiàn)同樣目標(biāo)的信心。同時(shí)，工作過程中可以經(jīng)常邀請“術(shù)業(yè)有專攻”的輔導(dǎo)員為其他輔導(dǎo)員傳授經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮他們的示范作用。

國內(nèi)外不少高校對輔導(dǎo)員的管理十分科學(xué)，如上海大學(xué)推行的輔導(dǎo)員“五級聘任制”是個(gè)很好的例子。對于這些榜樣高校管理者，其他院校應(yīng)該去參觀、學(xué)習(xí)和交流。學(xué)習(xí)后也要為本校輔導(dǎo)員做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的空間，或不同的職業(yè)發(fā)展路徑；還要對自己的優(yōu)秀輔導(dǎo)員在晉升、職稱、待遇等各個(gè)方面給予傾斜，給全體輔導(dǎo)員提供良好的示范。

2.督導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。高校輔導(dǎo)員在工作過程中，經(jīng)常遇到各種壓力和瓶頸。為了輔導(dǎo)員能及時(shí)獲得積極有效的環(huán)境支持體系，高校組織可以建立一支有豐富的學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)，較強(qiáng)的分析能力、管理能力，有較高威望，熱心學(xué)生工作的不同領(lǐng)域，如思想政治、學(xué)生管理、心理等，績效優(yōu)秀的專家作為督導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。這支隊(duì)伍對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行督察、評價(jià)的同時(shí)，能夠提供指導(dǎo)和幫助。例如，幫助輔導(dǎo)員分析問題存在的癥結(jié)和差距形成的原因，指導(dǎo)他們采取相應(yīng)的措施并加以改進(jìn)，從而提高工作水平和工作質(zhì)量；幫助在工作中出現(xiàn)職業(yè)倦怠的輔導(dǎo)員進(jìn)行分析和疏導(dǎo)，提高自我價(jià)值的認(rèn)同。輔導(dǎo)員督導(dǎo)的建立，可以在日常輔導(dǎo)員管理中利用其豐富的學(xué)生管理經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷為年輕輔導(dǎo)員提供更多的替代性經(jīng)驗(yàn)，從而不斷提升輔導(dǎo)員的自我效能感。

（三）言語說服

1.評價(jià)。對輔導(dǎo)員的客觀正確評價(jià)能有效激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情和自我效能，這也就是言語說服的一種。高校組織部門和學(xué)生工作職能部門對輔導(dǎo)員進(jìn)行科學(xué)評價(jià)的目的是改善輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)，促進(jìn)輔導(dǎo)員自我提高和進(jìn)步，提高輔導(dǎo)員的工作滿意度和工作成就感。學(xué)校考核中提倡的、肯定的、贊賞的、獎(jiǎng)勵(lì)的以及否定的這些內(nèi)容，都會(huì)對輔導(dǎo)員有著積極的暗示、導(dǎo)向作用，會(huì)激勵(lì)輔導(dǎo)員去做肯定的，避免去做否定的。當(dāng)然，評價(jià)過程中要確保考核結(jié)果的公平、公正，應(yīng)當(dāng)遵循實(shí)事求是、定性分析與定量考核相結(jié)合及公開透明的原則，堅(jiān)持以服務(wù)對象認(rèn)可為重點(diǎn)的工作實(shí)績考核為內(nèi)容，全方位、多層次地對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核評價(jià)，特別是新輔導(dǎo)員和老輔導(dǎo)員應(yīng)該有分層的評價(jià)模式。

2.培訓(xùn)。高校要尤其重視對新輔導(dǎo)員的實(shí)習(xí)期培訓(xùn)，目前輔導(dǎo)員大多來源于非師范專業(yè)畢業(yè)生，因此，他們更需要系統(tǒng)培訓(xùn)，在培訓(xùn)中獲得輔導(dǎo)員自我效能的替代性經(jīng)驗(yàn)。

由于輔導(dǎo)員專業(yè)發(fā)展的特殊性，決定了輔導(dǎo)員要涉及多個(gè)學(xué)科知識領(lǐng)域。高校組織的培訓(xùn)要滿足這樣的特點(diǎn)，培訓(xùn)內(nèi)容的知識面要寬，不僅要跨學(xué)科跨領(lǐng)域，在專業(yè)發(fā)展上全面開花、廣泛學(xué)習(xí)、掌握學(xué)生教育管理的相關(guān)知識、發(fā)展相關(guān)能力、提高相關(guān)素養(yǎng)，還要有重點(diǎn)地專攻某一領(lǐng)域，具備該領(lǐng)域的精深學(xué)問及產(chǎn)出相應(yīng)成果。高校要構(gòu)建專業(yè)化的培訓(xùn)體系，著力提高以輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力為核心的綜合素質(zhì)。其中，職業(yè)素質(zhì)方面包括輔導(dǎo)員的理想信念、專業(yè)素質(zhì)、實(shí)踐能力和敬業(yè)精神等；專業(yè)能力方面包括思想政治教育理論、心理健康教育、文化藝術(shù)能力和管理方法等。為了推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍向?qū)＜倚桶l(fā)展，學(xué)?？山M建包括黨建、心理健康教育、校園文化、寢室文化等多個(gè)學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，以團(tuán)隊(duì)形式開展學(xué)術(shù)研究和工作創(chuàng)新。當(dāng)然，培訓(xùn)中學(xué)校要尤其重視理論與實(shí)踐相結(jié)合。對剛?cè)肼毜男螺o導(dǎo)員的培訓(xùn)最好為期一年，在真刀真槍中將各種理論方法與具體學(xué)生管理和輔導(dǎo)相結(jié)合，讓新教師體驗(yàn)成功從而提高自我效能。

（四）良好的生理狀態(tài)與情緒狀態(tài)

從學(xué)校組織管理層面上，應(yīng)理解和尊重輔導(dǎo)員的精神境界和愿望需求，努力為他們營造良好的工作氛圍，建設(shè)能讓輔導(dǎo)員保持良好生理狀態(tài)與情緒狀態(tài)的環(huán)境。從組織關(guān)懷的角度講，在對輔導(dǎo)員進(jìn)行績效評估、組織評價(jià)的過程中，指出輔導(dǎo)員工作不足的同時(shí)，更要強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員具有做好本職工作的能力，鼓勵(lì)輔導(dǎo)員投入更多的努力和熱情，讓他們感受到組織的積極支持，以此提高職業(yè)自我效能感。