高職教育管理生態(tài)環(huán)境的改革創(chuàng)新

胡 俊，胡懷雯

（湖南機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院 繼續(xù)教育學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410151）

管理，即管轄和治理。蕭宗六的觀點(diǎn)是 “管理人員領(lǐng)導(dǎo)和組織人們?nèi)ネ瓿梢欢ǖ娜蝿?wù)和實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)的一種活動(dòng)?！保?］管理生態(tài)環(huán)境，是與管理活動(dòng)相關(guān)的環(huán)境因素的總和。它是由管理者、管理對(duì)象、管理制度、管理手段、管理運(yùn)行等一系列要素構(gòu)成的制約管理成效的管理生態(tài)系統(tǒng)。［2］從目前高職教育的管理生態(tài)環(huán)境情況來看，還存在著較多的問題。下面就這些問題作些探討，并提出相應(yīng)的策略，以求拋磚引玉。

一、高職教育管理生態(tài)環(huán)境存在的問題

為了更好地提升高職教育管理水平，就需要對(duì)其生態(tài)環(huán)境進(jìn)行分析，指明其存在的問題，這樣才能獲得更好的發(fā)展。

（一）教師管理限制過多

從當(dāng)前高職院校的發(fā)展?fàn)顩r來看，教師資源是第一資源，對(duì)于高職院校的建設(shè)發(fā)展發(fā)揮著十分重要的作用，故而各個(gè)高職院校在這方面都極為重視，但在教師管理上仍舊存在著較大的問題，對(duì)生態(tài)化管理造成很大障礙。其一，考勤制度忽視了人本性。為了對(duì)教師進(jìn)行約束和管理，無論是否必要，一些高職院校往往會(huì)將教師束縛在辦公室，還要采用簽到的方法，甚至采用指紋簽到監(jiān)督的方法來考察教師是否每天按時(shí)到校，忽視了制度的人本性。這樣，教師一窩蜂地?fù)頂D在辦公室里，人多自然就難以安靜，使得教師很難在辦公室里正常備課，教師的時(shí)間利用效率大大降低。其二，懲罰機(jī)制及其手段不當(dāng)。很多高職院校為了使教師就范于學(xué)校的制度之下，往往會(huì)對(duì)違反學(xué)校制度的行為進(jìn)行過重的處罰，并大多以罰款的方式呈現(xiàn)，給高職教育管理生態(tài)環(huán)境帶來負(fù)面影響，降低了管理成效。

（二）財(cái)務(wù)管理不盡合理

高職院校引入現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理方式本來是為了更好地進(jìn)行資金的預(yù)算、規(guī)劃，完善資金鏈條，保證資金的使用、回籠等，其本身是為了保證高校的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)，然而，現(xiàn)在很多高職院校卻對(duì)財(cái)務(wù)管理不很重視。由于生源數(shù)量、財(cái)政撥款、基礎(chǔ)建設(shè)等方面存在的問題，使得其財(cái)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)不是非常完善，特別是在教師的績(jī)效工資、福利、補(bǔ)貼等相關(guān)收入的管理上，不能按實(shí)際的收入和績(jī)效進(jìn)行發(fā)放，有些學(xué)校甚至還想方設(shè)法地進(jìn)行削減，最終直接影響到教師的職業(yè)滿足感，影響了教師參與教學(xué)、管理工作的積極性，對(duì)高職院校的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。

（三）行政權(quán)力過分蔓延

高校本來是以知識(shí)為主導(dǎo)，培養(yǎng)人才、進(jìn)行科研的地方，然而，一些高職院校的行政權(quán)力過分?jǐn)U大、蔓延，超過了其應(yīng)有的邊界，這樣就影響到了高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。如在學(xué)術(shù)領(lǐng)域、科研資金、專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)、職務(wù)晉升等方面，一些領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)以行政權(quán)力加以干預(yù)。這種管理上的不公平，使高職院校的發(fā)展受到嚴(yán)重的阻礙。

在行政主導(dǎo)型的管理體制下，高職院校的行政權(quán)力在許多方面有超限現(xiàn)象。所謂超限，即超過行政管理應(yīng)有的權(quán)力邊界。如對(duì)學(xué)術(shù)管理的僭越，以權(quán)力話語取代學(xué)術(shù)話語.干預(yù)一些本該屬于學(xué)術(shù)管理的職權(quán)。由于行政權(quán)力的超限，使得為官者往往能拿到更多的資源.包括學(xué)科建設(shè)資金、課題經(jīng)費(fèi)、教學(xué)收入的分配等。更有甚者，以權(quán)力尋租，與社會(huì)上以及政府官員等進(jìn)行交易，獲得一些本不該屬于他的收益。還有一些人利用權(quán)力掠奪他人的學(xué)術(shù)成果，失去了起碼的廉恥感。由于行政權(quán)力的過限，使得許多具體的管理權(quán)限也完全納入了行政權(quán)力的范疇，這也為行政權(quán)力的蔓延提供了機(jī)會(huì)，違反了教育規(guī)律，影響了職業(yè)教育的正常發(fā)展。行政權(quán)力超限運(yùn)作的 “價(jià)值示范”，使人們對(duì)行政權(quán)威充滿羨慕和向往，強(qiáng)化了 “官本位”的價(jià)值取向，誘使一些本在學(xué)術(shù)上有所建樹的人都想躋身行政管理崗位，去競(jìng)聘系主任、所長(zhǎng)、院長(zhǎng)等行政職務(wù)。這種導(dǎo)向作用扭曲了一部分學(xué)者的價(jià)值觀，將這些人的注意力引離了為學(xué)校的發(fā)展建功立業(yè)上.從而去經(jīng)營與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，為謀取一官半職而鉆營。這就嚴(yán)重地制約了高職院校各項(xiàng)工作的開展，對(duì)學(xué)校求真務(wù)實(shí)、生態(tài)環(huán)境的營造都產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響。［3］

（四）管理運(yùn)行僵化

一些高職院校的領(lǐng)導(dǎo)，在管理上往往會(huì)呈現(xiàn)出一種 “求安”的心理，不愿意去探索、去創(chuàng)新。按理來說，求安也是人之常情，然而，常情的 “求安”指的是和諧的環(huán)境，而并非頑固不化、僵硬的管理方式，如在社會(huì)大發(fā)展的時(shí)代，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)還是在管理上 “求安”不變，這種管理方式引發(fā)一系列問題。其一，缺乏活力。管理本身是一種運(yùn)籌帷幄的行為，是為了提高效率，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)等，然而，現(xiàn)在很多高職院校的管理并不是為了提高效益、提升品質(zhì)，而是為了少惹麻煩、別出亂子。這樣的管理方式使得高職院校的領(lǐng)導(dǎo)層難以吸收先進(jìn)的管理思想，在各個(gè)方面都存在消極的處理方式，缺乏必要的創(chuàng)新，這樣，不但難以提高管理效率，還使得高校的成本支出大大增加，對(duì)于高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展十分不利。其二，缺乏競(jìng)爭(zhēng)。在一些高職院校的管理體系中，體現(xiàn)的是消極的管理方式，無論是人員的流動(dòng)，還是創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)等方面都存在著很大問題，由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)，使得高職院校人浮于事，造成了很大的資源浪費(fèi)。其三，缺乏決策效率，優(yōu)柔寡斷。高職院校的發(fā)展需要抓住機(jī)遇，然而從當(dāng)前的情況來看，一些高職院校面對(duì)機(jī)遇，往往難以進(jìn)行決斷，從而錯(cuò)失良機(jī)。另外，組織機(jī)構(gòu)也過于繁雜，使得消息溝通不暢，大大影響了決策的效率。

二、高職院校教育管理生態(tài)環(huán)境的改革思路

在分析了高職教育管理生態(tài)環(huán)境存在的問題之后，就需要針對(duì)這些問題，以系統(tǒng)、聯(lián)系、發(fā)展的觀點(diǎn)來思考改革的思路。

（一）堅(jiān)持以人為本的理念

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的人本觀念得到普遍加強(qiáng)，在這種情況下，高職院校就應(yīng)該貫徹以人為本的理念，改善當(dāng)前高職院校的管理生態(tài)環(huán)境。在組織管理的時(shí)候，將人放在根本的位置上，崇尚人性化的處理方式。只有尊重人性，才能更好地得到被管理對(duì)象的響應(yīng)，建立一個(gè)生態(tài)互動(dòng)體系。為了實(shí)現(xiàn)這種管理，需要從以下兩方面來努力。其一，進(jìn)行魅力型管理。以往高職院校的管理模式多為權(quán)威性的管理模式，帶有很大的強(qiáng)制性，這難以適應(yīng)被管理對(duì)象的心理狀況，取得理想的管理效果。為此，就應(yīng)該采取魅力型的管理方式，這種管理方式抵制強(qiáng)暴、反對(duì)俯視，而主張用柔性的方式以及用管理者的人格魅力來教育、感染被管理者，以此來獲得對(duì)方的認(rèn)同，并按照管理者的意愿行事。其二，掌握管理技巧。為了更好地進(jìn)行魅力型管理，就需要掌握一定的管理技巧，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。首先，要善于對(duì)別人進(jìn)行說服。管理者要和被管理者進(jìn)行平等的交流，使相互之間的心靈能得到充分互動(dòng)，這樣才能更好地了解對(duì)方的思想狀況，從而對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)。其次，要用真情實(shí)感。權(quán)威主義的管理方式往往以居高臨下、刻板的方式來對(duì)被管理者進(jìn)行教育、命令，其中往往缺乏真情實(shí)感，難以給予被管理者以必要的觸動(dòng)，這樣就難以打開被管理者的心扉，進(jìn)行深層次的溝通。其三，要善于說理。在了解了被管理者的實(shí)際狀況之后，還需要循循善誘、以理服人，只有閃光的智慧，才能給予被教育者以啟迪，使其獲得更好的發(fā)展。

（二）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的節(jié)奏非常快，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在我國逐漸發(fā)展完善起來，市場(chǎng)的特征就是競(jìng)爭(zhēng)。為了更好地適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，高職院校也應(yīng)該在管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這樣才能更好地營造創(chuàng)新、向上的氛圍，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性和主動(dòng)性，使其保持工作的熱情，以飽滿的精神投入到教育事業(yè)當(dāng)中。競(jìng)爭(zhēng)性生態(tài)管理的巨大作用，在于它能使每一位參與競(jìng)爭(zhēng)的主體產(chǎn)生壓力，強(qiáng)化動(dòng)力，激發(fā)潛力，形成活力。它能帶給人一種惶悚、警醒的內(nèi)在壓力，使人破除惰性積習(xí)，改變疲沓作風(fēng)，兢兢業(yè)業(yè)地做好工作。競(jìng)爭(zhēng)能強(qiáng)化動(dòng)力，優(yōu)勝劣汰的現(xiàn)實(shí)、不進(jìn)則退的法則逼迫你不敢懈怠，始終處于 “充電”狀態(tài)，如擰緊發(fā)條的時(shí)鐘不知疲倦地奔赴新的征程。競(jìng)爭(zhēng)能激發(fā)潛力，競(jìng)爭(zhēng)是能力的PK，智慧的較量，有時(shí)非常激烈，甚至殘酷，非傾盡心智、激活潛能不能制勝。競(jìng)爭(zhēng)能形成活力，壓力的逼迫、動(dòng)力的驅(qū)使、潛力的釋放，使得競(jìng)爭(zhēng)往往成為活力的源泉，它能點(diǎn)燃人的工作激情，振奮人的精神風(fēng)貌，升華人的精神境界，使工作始終在快節(jié)奏中高效運(yùn)轉(zhuǎn)。［4］

（三）加強(qiáng)職權(quán)平衡

在當(dāng)前的高職教育管理生態(tài)環(huán)境中，行政權(quán)力的過分蔓延，對(duì)高校其他事項(xiàng)的管理造成了很大的影響，為此，要加強(qiáng)職責(zé)、職能與職權(quán)之間的平衡，只有建立這種對(duì)稱性的生態(tài)環(huán)境，使職能得到細(xì)化，每個(gè)人各司其職，按職授權(quán)，才能更好地控制行政權(quán)力的 “失控”。為了更好地對(duì)行政權(quán)力越位的現(xiàn)象進(jìn)行治理，管理者需要具備兩個(gè)方面的能力。其一，戰(zhàn)略思考規(guī)劃能力。只有具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，堅(jiān)持科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的策略，才能從根本上促進(jìn)高職教育管理生態(tài)環(huán)境的平衡。其二，資源整合與運(yùn)作能力。高職院校的資源相對(duì)有限，為此，管理者要能夠有所側(cè)重，對(duì)資源加以整合，提高資源的利用效率，這樣才能更好地提供高職教育管理的生態(tài)服務(wù)能力。只有做到這兩個(gè)方面，才能更好地治理行政權(quán)力越位的現(xiàn)象。

（四）完善激勵(lì)措施

激勵(lì)生態(tài)管理工作對(duì)于高職院校的教育管理十分重要，常見的激勵(lì)方式主要包括兩種:一種是物質(zhì)激勵(lì)方式，另一種是精神激勵(lì)方式。獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)教職工做出貢獻(xiàn)的一種肯定，通過必要的激勵(lì)措施來使其保持積極性和主動(dòng)性，從而完成一個(gè)正向的生態(tài)流轉(zhuǎn)。具體來說，可從兩方面著手。其一，進(jìn)行薪酬激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)的方式在高職院校中體現(xiàn)得最為明顯的是薪酬，這是對(duì)其工作的肯定，不但關(guān)系到其生活的質(zhì)量，還關(guān)系到教職工的自我實(shí)現(xiàn)問題。雖然高職院校在財(cái)政上存在著某些問題，資金并不是十分充裕，但是并不能以此來拉低教職工的生活質(zhì)量，只有做好薪酬激勵(lì)，才是對(duì)教職工進(jìn)行最直接的激勵(lì)。其二，進(jìn)行精神激勵(lì)。除了物質(zhì)激勵(lì)之外，精神激勵(lì)也是一個(gè)非常重要的方面，精神激勵(lì)的方式也有很多，可以是評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先、表揚(yáng)肯定，也可以是理解尊重、關(guān)心愛護(hù)等，每個(gè)人的精神需求實(shí)際上都有所差異，只有滿足其需求，才能充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性，精神激勵(lì)要和物質(zhì)激勵(lì)方式相呼應(yīng)，這樣才能起到更好的激勵(lì)效果。

三、結(jié)語

為了更好地促進(jìn)我國高職教育管理的發(fā)展，就需要對(duì)當(dāng)前管理的生態(tài)環(huán)境進(jìn)行改革創(chuàng)新，這樣才能改善當(dāng)前高職教育管理的生態(tài)系統(tǒng)，使其更加科學(xué)化、規(guī)范化，從而使得高職院校獲得更好的發(fā)展。從當(dāng)前的形勢(shì)來看，發(fā)展高職教育是大勢(shì)所趨，因此，進(jìn)行高職教育管理研究是順應(yīng)時(shí)代潮流，順應(yīng)事物發(fā)展規(guī)律的舉措。本文只是在高職教育管理的生態(tài)環(huán)境創(chuàng)新研究方面作了些粗淺的嘗試，希望能以此拋磚引玉，對(duì)研究高職教育有所幫助。也希望業(yè)內(nèi)人士一起共同努力，以迎來我國高職教育的大發(fā)展。［5-6］

［1］蕭宗六.學(xué)校教育學(xué) ［M］.北京:人民教育出版社，1988.

［2］李柱梁.高職教育管理生態(tài)環(huán)境的改革與創(chuàng)新 ［J］.職教論壇，2011（1）:19-21.

［3］張健.高職教育發(fā)展失衡現(xiàn)象的分析審視與因應(yīng)對(duì)策 ［J］.江蘇技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào) （職教通訊），2009（3）:41-45.

［4］本刊編輯部.競(jìng)爭(zhēng):行之久遠(yuǎn)的博弈 ［J］.滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（1）:1.

［5］張健.高職教育特色生態(tài)環(huán)境的建設(shè)與培育 ［J］.職教論壇，2011（4）:20-22.

［6］張健.高職教育質(zhì)量生態(tài)環(huán)境的優(yōu)化與提升 ［J］.職教論壇，2010（28）:20-24.