“中庸之道”在中國(guó)式職業(yè)環(huán)境的適應(yīng)性分析研究*

陳廣仁，廖嵐嵐

(1.廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院 物流學(xué)院, 廣東 廣州 510515; 2.廣東工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院 外語(yǔ)經(jīng)貿(mào)學(xué)院，廣東 廣州 510520)

從歷史發(fā)展的歷程考證中國(guó)的傳統(tǒng)文化，受到普遍認(rèn)同的觀點(diǎn)是認(rèn)為中國(guó)傳統(tǒng)文化形成于春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)代(公元前770—前221年)。在近550年的歷史變革中，古代中國(guó)經(jīng)歷一個(gè)文化上的沖突、解體和重組的大思潮時(shí)代，中國(guó)傳統(tǒng)文化的主要流派包括以孔子為代表的儒家、以老莊為代表的道家、以墨翟為代表的墨家以及以鬼谷子為代表的縱橫家等名家流派，在此期間均形成了非常嚴(yán)謹(jǐn)和完整的學(xué)術(shù)體系，現(xiàn)代將這些學(xué)術(shù)著作和思想成果和隨后的文化成果稱(chēng)為“國(guó)學(xué)”。這些精神遺產(chǎn)和學(xué)術(shù)思想深遠(yuǎn)地影響了中國(guó)人長(zhǎng)達(dá)2 000多年以來(lái)的精神氣質(zhì)和行為特征，成為了中國(guó)民族星火相傳的文化底蘊(yùn)和文化基因。其中又以儒家思想的影響最為深遠(yuǎn)和廣泛，儒家思想的核心內(nèi)容“中庸之道”被宣揚(yáng)為君子濟(jì)世入仕、處世保身的哲學(xué)，更是綿延至今，成為中國(guó)人處世為人的信條和人生準(zhǔn)則，深刻地反映了傳統(tǒng)中國(guó)人的精神氣質(zhì)和思想特性。

進(jìn)入當(dāng)今蓬時(shí)代，中庸之道在為人處世方面是否還有指導(dǎo)意義？在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中的適用性如何呢？特別對(duì)中國(guó)式本土企業(yè)而言，由于其具有中國(guó)傳統(tǒng)文化的印記，研究中庸之道在本土企業(yè)中的適應(yīng)性和沖突性，對(duì)發(fā)揚(yáng)中國(guó)儒家文化，重新演繹和詮釋中庸之道在新時(shí)代下的內(nèi)涵，頗具價(jià)值和意義。

一、中庸之道和企業(yè)文化、職業(yè)環(huán)境的內(nèi)涵分析

眾所周知，“中庸之道”一詞出自《論語(yǔ)·庸也》 ：“中庸之為德也，其至矣乎。”[1]中，指不偏不倚，庸：尋常，自然，平和。中庸是儒家傳統(tǒng)的處世準(zhǔn)則，即為人處事，不可有偏頗、過(guò)度，而是順應(yīng)自然規(guī)律，保持平常心和平和的態(tài)度。這是一種君子之德，也是實(shí)事求是，不違背自然規(guī)律的和諧之道[2]。

(一) 中庸之道的內(nèi)涵詮釋

中庸之道的內(nèi)核是，尊重一切規(guī)則、制度、社會(huì)公德，順應(yīng)社會(huì)潮流，處事公正、客觀、理性，為人平和，善于尊重別人和以和為貴，保持進(jìn)退有度，即不越矩、不過(guò)火。有學(xué)者從哲學(xué)的角度詮釋了中庸之道的內(nèi)涵，認(rèn)為中庸之道屬于一種倫理思想和原則，即對(duì)一切事物保持一種尊重和包容的和諧哲學(xué)。

所以從儒學(xué)思想的角度出發(fā)，中庸之道是一種非常合理、合規(guī)、調(diào)和的處世方式，但令人費(fèi)解的是，隨時(shí)時(shí)代的變遷，中庸之道的本意受到了歪曲，在日常生活中，往往被說(shuō)成一種“明哲保身”、“見(jiàn)風(fēng)使舵”、“城府深”的“老奸巨滑”式人物所使用的伎倆，這完全是一種誤解。

(二) 企業(yè)文化的概念解讀

而企業(yè)文化的概念則源于20世紀(jì)80年代初，由美國(guó)哈佛大學(xué)的艾倫·肯尼迪率先提出。企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的無(wú)形的價(jià)值觀與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)信條[3]，并在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中對(duì)企業(yè)的日常管理和行為造成影響。企業(yè)文化是引導(dǎo)和左右企業(yè)人的行為、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理路和模式以及使命的深層次因素，其來(lái)源于企業(yè)的發(fā)展歷史和創(chuàng)始人的風(fēng)格，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展演化而形成。歸根結(jié)底，由于企業(yè)文化是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀和倫理觀，從而在道義和思想上約束和牽引著企業(yè)員工的行為。

(三) 職業(yè)環(huán)境的內(nèi)涵分析

職業(yè)環(huán)境企業(yè)中的人員也即是職業(yè)人在日常職業(yè)工作所面臨的生存環(huán)境和工作環(huán)境、人際氛圍和企業(yè)文化氣息等。職業(yè)環(huán)境是一個(gè)大概念，從大的范疇分析，職業(yè)環(huán)境包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，外部環(huán)境是指某一職業(yè)在整個(gè)大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會(huì)背景下所面臨的環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境是指一個(gè)企業(yè)內(nèi)的工作環(huán)境[4]。如果探究一個(gè)企業(yè)中的職業(yè)環(huán)境，會(huì)發(fā)現(xiàn)其的形成深深受到該企業(yè)的文化的影響，企業(yè)文化塑造了企業(yè)的工作環(huán)境和員工人文精神，也反過(guò)來(lái)受職業(yè)環(huán)境的襯托。

二、中國(guó)式企業(yè)的文化特征和歷史淵源

中國(guó)式企業(yè)，即中國(guó)本土化企業(yè)，是指從資本角度區(qū)別于三資企業(yè)，其資本控制人為國(guó)內(nèi)人士，管理者和經(jīng)營(yíng)者均為中國(guó)人，在國(guó)內(nèi)成立并成長(zhǎng)發(fā)展起來(lái)的內(nèi)資企業(yè)，主要有國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)。

(一) 中國(guó)式企業(yè)的形成淵源

分析中國(guó)式企業(yè)形成的歷史淵源，可知國(guó)有企業(yè)原多數(shù)附屬于政府部門(mén)，形成于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)歷改革開(kāi)放后，直到進(jìn)入20世紀(jì)90年代后才陸續(xù)脫離相關(guān)主管部門(mén)，形成自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)主體。直至現(xiàn)階段還有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)與政府有千絲萬(wàn)縷的關(guān)聯(lián)，所以該類(lèi)企業(yè)的行政色彩很濃厚，并且充斥了大量復(fù)雜錯(cuò)綜的人際關(guān)系和政府關(guān)系，中國(guó)傳統(tǒng)文化的滲透很深入。

(二) 中國(guó)式企業(yè)的文化和職業(yè)環(huán)境特征

1 人際關(guān)系復(fù)雜，論資排輩、裙帶關(guān)系普遍存在 有關(guān)研究表明，中國(guó)式企業(yè)仍沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)的用人思維和管理理念[5]，能實(shí)現(xiàn)職業(yè)化運(yùn)作的企業(yè)并不多，企業(yè)在用人、選人方面，仍然受到人際關(guān)系的親疏程度、資歷長(zhǎng)短、人情信任等因素的影響，特別是民營(yíng)企業(yè)，在重大職位或關(guān)鍵職位上，裙帶關(guān)系和主觀信任成為用人的首要標(biāo)準(zhǔn)，而不是能力和職業(yè)道德為主；而在國(guó)有企業(yè)，由于存在官僚體制和政府千絲萬(wàn)縷關(guān)系，官本位的思想并沒(méi)有消除，論資排輩來(lái)選擇員工或管理者也成為默認(rèn)的首要原則。

2 管理者權(quán)力過(guò)度集中，容易造成任人唯親或任人唯好 傳統(tǒng)性的中國(guó)式企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，受到官僚體制的“官本位”或民營(yíng)企業(yè)的“創(chuàng)業(yè)英雄”這種根深蒂固的文化滲透，國(guó)有企業(yè)的管理者或民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中均擔(dān)任了強(qiáng)有力的職位，下屬對(duì)其往往敬畏有加，由于管理者的權(quán)力過(guò)度集中，用人決策、論功行賞往往帶著過(guò)多的人為主觀評(píng)判或基于職業(yè)環(huán)境內(nèi)其他人員的人緣評(píng)價(jià)，所以在中國(guó)式企業(yè)中處理好人際關(guān)系至關(guān)重要。

3 業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀評(píng)判與客觀評(píng)判并重 中國(guó)式企業(yè)中的管理制度往往缺乏或雖然具有但比較模糊，執(zhí)行力度低，特別是對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)考核方面，更是以主觀評(píng)判重于客觀評(píng)價(jià)。很多企業(yè)由于在客觀方面的考核指標(biāo)無(wú)法量化，只能憑主觀感覺(jué)和在企業(yè)中的口碑來(lái)進(jìn)行民意調(diào)查然后評(píng)分，并且管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)有很大的權(quán)力，有時(shí)甚至是管理者或上司直接拍板來(lái)決定員工的業(yè)績(jī)。

種種跡象表明，中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)中國(guó)式本土企業(yè)的影響無(wú)處不在、根深蒂固，仍然在深層處決定著企業(yè)中職業(yè)人士的思想、價(jià)值判斷以及行為傾向。

三、中庸之道在中國(guó)式企業(yè)職業(yè)環(huán)境中應(yīng)用的利弊分析

(一) 價(jià)值分析

因?yàn)橹袊?guó)式職業(yè)環(huán)境是一個(gè)“人情世界”，而中庸之道首先是君子的自保之術(shù)，然后是處世的回旋之術(shù)。中庸之道在本土企業(yè)適應(yīng)性表現(xiàn)如下。

1 中庸之道的在中國(guó)式職業(yè)環(huán)境中的存在有合理性 “仁義禮智信”為儒家信條和準(zhǔn)則，并成為中國(guó)傳統(tǒng)文化的一部分，中庸之道既包括了“仁”和“義”，也體現(xiàn)了“禮”和“智”，內(nèi)涵“信”的成分，即為人應(yīng)該守信，尊重他人，具有愛(ài)人之心和良知等等。中國(guó)式企業(yè)中以管理者為首要人物，以中庸之道對(duì)待，體現(xiàn)了儒家的禮，也是尊重上司的表現(xiàn)。

2 中庸之道在“人治”大于“法治”的職業(yè)環(huán)境中更有適應(yīng)性 “人治”是指管理者憑借優(yōu)秀的管理能力、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)各方面的深刻洞察力以及強(qiáng)大的人格魅力或魄力等突出特質(zhì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，而不是憑制度或規(guī)定約束員工行為。“法治”是指管理者通過(guò)設(shè)立各類(lèi)管理制度對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及員工行為進(jìn)行管理，企業(yè)行為都以制度為準(zhǔn)繩、受到制度的約束和引導(dǎo)。如果一家企業(yè)缺乏制度化和規(guī)范化，而主要由管理者憑借個(gè)人主觀意志來(lái)進(jìn)行評(píng)判和管理，則是“人治”成分超過(guò)“法治”管理，這種情形在中國(guó)式企業(yè)中都普遍突出。

3 中庸之道體現(xiàn)了處世行事做人的靈活性和周密性 企業(yè)管理其本質(zhì)是對(duì)人進(jìn)行管理，而對(duì)人進(jìn)行管理，對(duì)人性的洞察和把握非常關(guān)鍵，中庸之道體現(xiàn)了中國(guó)式職業(yè)環(huán)境中職業(yè)人處世的靈活性、做事的嚴(yán)謹(jǐn)性、思路的周密性。在一家企業(yè)中，如果員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中主觀成分占多數(shù)，甚至在客觀方面根據(jù)沒(méi)有形成很好的考核管理制度、對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核無(wú)法客觀量化的情況下，中庸之道對(duì)一個(gè)人的成功就體現(xiàn)在他在職業(yè)環(huán)境中處世的能力方面，而與實(shí)際工作的表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)則不大。

(二) 弊端分析

盡管由于多數(shù)中國(guó)式企業(yè)仍沒(méi)有擺脫“人治”和家族式管理以及官本位管理的思想，但隨著時(shí)代的變遷以及外來(lái)企業(yè)文化的沖擊，不少中國(guó)式企業(yè)也擴(kuò)大和開(kāi)放了管理思維，適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，開(kāi)始由“中國(guó)傳統(tǒng)文化式企業(yè)”走向“多文化式企業(yè)”，而導(dǎo)致其產(chǎn)生了新的職業(yè)環(huán)境。中庸之道雖有可行之處，如果在企業(yè)的職業(yè)環(huán)境發(fā)生改變的同時(shí)，職業(yè)人沒(méi)有賦予其更新的文化內(nèi)涵和表現(xiàn)力，則容易在應(yīng)用該準(zhǔn)則時(shí)帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)，可能的負(fù)面效應(yīng)主要表現(xiàn)以下。

1 在法治職業(yè)環(huán)境中可行性不高 一旦中國(guó)式企業(yè)的管理者原有的傳統(tǒng)管理思想和理念發(fā)生變化，也會(huì)導(dǎo)致管理模式的轉(zhuǎn)變，而管理模式的變化必然會(huì)塑造出新的職業(yè)環(huán)境。如果企業(yè)的管理模式由管理者憑主觀意志和個(gè)人獨(dú)特能力的“人治”模式轉(zhuǎn)向規(guī)范化、制度化、流程化、數(shù)據(jù)化的“法治”模式，在“法治”的職業(yè)環(huán)境中，中庸之道作為一種以維護(hù)人際關(guān)系為主，保護(hù)個(gè)人利益以及調(diào)和式的行事準(zhǔn)則，就顯得過(guò)于保守和、阻滯和隱晦，從而導(dǎo)致應(yīng)用該準(zhǔn)則的職業(yè)人不再在企業(yè)擁有突出的優(yōu)勢(shì)，而淪為平庸之輩，這對(duì)職業(yè)人的發(fā)展明顯是不利的。

2 在多元文化環(huán)境中持續(xù)性不強(qiáng) 多文化的職業(yè)環(huán)境指企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中融合了多種思想和類(lèi)型的文化，以致在該企業(yè)中沒(méi)有占主導(dǎo)地位的某一突出文化特征存在，而受到多種的文化影響的職業(yè)環(huán)境。企業(yè)通過(guò)接納具有不同背景、不同種族、不同語(yǔ)系等不同類(lèi)型的員工，導(dǎo)致外來(lái)文化不斷滲透，并和本土文化相互交融和作用，形成了多文化的特征。

由于在多文化的職業(yè)環(huán)境中，代表不同文化的員工構(gòu)成的利益群體的思維方式、價(jià)值取向均出現(xiàn)不同程度的差異，在這種情況下，盡管調(diào)和和保守型的處世方式能保證職業(yè)人能降低其職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)其在企業(yè)中的利益，但最終能令職業(yè)人脫穎而出的是突出的并且鮮明的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，而不是關(guān)系的維護(hù)。

3 在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下會(huì)導(dǎo)致績(jī)效下降 在經(jīng)歷改革開(kāi)放初期的高速需求后，中小民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中生存下來(lái)的挑戰(zhàn)日愈嚴(yán)峻，據(jù)民建中央調(diào)研組2010年12月發(fā)布的專(zhuān)題調(diào)研報(bào)告顯示,中國(guó)中小企業(yè)目前平均壽命僅3.7年,其中8成以上是家族企業(yè)[6]。而與歐洲和日本企業(yè)相比甚遠(yuǎn)，如日本企業(yè)平均壽命為12.5年、美國(guó)企業(yè)8.2年。與之類(lèi)似，國(guó)有企業(yè)也脫離不了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力。如果在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，光憑中庸之道，職業(yè)人的行為會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，而投機(jī)行為、阿諛?lè)畛兄L(fēng)則盛行，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常危險(xiǎn)的。所以競(jìng)爭(zhēng)性的外部環(huán)境必然會(huì)迫使管理者從“人治”的思維轉(zhuǎn)向“法治”的模式，以激發(fā)職業(yè)人的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

眾所周知，中庸之道作為儒家的傳統(tǒng)文化核心的組成部分，表現(xiàn)了中國(guó)人的傳統(tǒng)的精神氣質(zhì)。無(wú)論在何種環(huán)境中，中庸之道在待人處事、調(diào)和關(guān)系、審時(shí)度勢(shì)、周全思慮方面，都有其通用性的借鑒價(jià)值，隨著中國(guó)式企業(yè)所面臨外部環(huán)境的變化日益加快，必然會(huì)在企業(yè)內(nèi)部塑造出新的職業(yè)環(huán)境，所以中庸之道作為傳統(tǒng)性中國(guó)式企業(yè)中職業(yè)人的處世之術(shù)，在新的商業(yè)時(shí)代和競(jìng)爭(zhēng)性職業(yè)環(huán)境下，必然被賦予新的文化內(nèi)涵，才能具備更好的適應(yīng)性。

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