評(píng)析企業(yè)薪酬福利制度

王囡/哈爾濱市房地產(chǎn)交易中心

評(píng)析企業(yè)薪酬福利制度

王囡/哈爾濱市房地產(chǎn)交易中心

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，薪酬福利戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的核心，薪酬福利管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)階段部分企業(yè)薪酬福利制度存在一些問(wèn)題，應(yīng)大力建立健全薪酬福利制度，提高員工滿意度和工作積極性，最終使企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬福利；作用；問(wèn)題

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬福利管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是核心環(huán)節(jié)。薪酬福利管理的目標(biāo)是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工，最終成為企業(yè)盈利的有力工具。

一、薪酬福利制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用

新型的人力資源理念把人力看作一種資本和資源，在管理方法上變?nèi)耸鹿苤?、管理為人力資源經(jīng)營(yíng)。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬福利制度，并不斷地予以發(fā)展和完善，為企業(yè)員工提供對(duì)內(nèi)具有公正性、對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)員工具備激勵(lì)性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層的重要工作任務(wù)。

1.公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵(lì)員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。客觀、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工支付報(bào)酬，能給員工帶來(lái)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。

2.科學(xué)的薪酬福利制度是企業(yè)制度建設(shè)的重要一環(huán)，關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿論形象。合理而有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，形成人人為公司盡責(zé)、人人關(guān)心公司前途的良好企業(yè)文化氛圍；同時(shí)員工也會(huì)對(duì)外宣傳公司薪酬，對(duì)公司樹(shù)立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。

3.科學(xué)的薪酬福利制度是企業(yè)實(shí)施成本控制的重要措施。如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工看不到在聲譽(yù)、職位升遷等方面得到彌補(bǔ)的可能，要么選擇離開(kāi)，要么選擇自我激勵(lì)。自我激勵(lì)，對(duì)于管理階層，因?yàn)樨?fù)有一定職權(quán)，多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤(rùn)、侵吞公司資產(chǎn)、追求過(guò)度的職務(wù)消費(fèi)；對(duì)于普通員工，多表現(xiàn)為消極怠工、浪費(fèi)原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無(wú)用消耗、實(shí)現(xiàn)成本節(jié)制的前提。

二、薪酬福利管理中存在的主要問(wèn)題

1.薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡。外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問(wèn)題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過(guò)程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。

2.傳統(tǒng)的薪酬福利體系只能提供薪酬，卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用。盡管薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績(jī)本身幾乎沒(méi)有關(guān)系，表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的薪酬因此等同于總的增加值。

3.分配方式單一。從目前來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒(méi)有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。

三、如何建立和完善薪酬福利體系

1.倡導(dǎo)公平原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨，公平是薪酬福利體系的基礎(chǔ)，這樣員工才能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿足感，同時(shí)才可能產(chǎn)生激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)工作分析和職位評(píng)價(jià)做到公平。

2.發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)原則。企業(yè)要想使自己在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，就必須有一整套完整的薪酬競(jìng)爭(zhēng)體系，富有競(jìng)爭(zhēng)力不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部同崗位或類似的崗位之間的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是同外部其它企業(yè)的類似崗位是否具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)以基本薪酬、員工福利以及晉升機(jī)會(huì)的多少來(lái)完善企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬福利模式。恰當(dāng)?shù)男匠旮＠Ｊ酵ㄟ^(guò)將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬福利模式應(yīng)該針對(duì)不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。

（1）一般員工的薪酬福利模式：馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人一般有五個(gè)需求層次，即：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。一般員工最主要的需求是生理和安全需求，針對(duì)一般員工的薪酬應(yīng)重點(diǎn)滿足這兩項(xiàng)，保證他的基本工資和福利，可通過(guò)支付貨幣的形式體現(xiàn)出來(lái)的，提高工資待遇、增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到很好的激勵(lì)作用。

（2）知識(shí)型員工薪酬福利模式：知識(shí)型員工更加關(guān)注的是對(duì)自身的價(jià)值和工作的能力是否受到企業(yè)的認(rèn)可，企業(yè)是否提供給他們好的工作環(huán)境，富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，對(duì)他們的能力、才干、人品給予較高的評(píng)價(jià)遠(yuǎn)比金錢(qián)更具有激勵(lì)效果。

（3）對(duì)管理人員實(shí)施的薪酬福利模式：管理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體的發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作績(jī)效如何決定著整個(gè)企業(yè)的興衰成敗，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，管理人員激勵(lì)體系應(yīng)包括兩部分：短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)應(yīng)以年終獎(jiǎng)的形式體現(xiàn)，長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)在短期激勵(lì)的基礎(chǔ)上根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績(jī)的改變而改變。

4.重視非貨幣薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)。非貨幣薪酬是企業(yè)總體薪酬中不可或缺的組成部分，長(zhǎng)期以來(lái)，大多數(shù)企業(yè)對(duì)薪酬的理解比較片面，過(guò)分的注重員工貨幣薪酬的支付，而對(duì)非貨幣薪酬的激勵(lì)作用運(yùn)用較少，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源上的高投入和對(duì)員工的低激勵(lì)作用。

（1）認(rèn)可和贊賞：?jiǎn)T工在企業(yè)工作中得到的認(rèn)可和贊賞往往能讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和努力工作的動(dòng)力，進(jìn)而產(chǎn)生比較理想的績(jī)效水平。

（2）企業(yè)文化：人才流失主要因?yàn)閱T工對(duì)企業(yè)文化的不認(rèn)同，特別是自身的觀念和企業(yè)價(jià)值觀上的沖突，企業(yè)要想留住員工，就應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)對(duì)員工有吸引力的企業(yè)文化，使員工獲得激勵(lì)的同時(shí)，企業(yè)也獲得了員工的忠誠(chéng)。

（3）職業(yè)生涯發(fā)展管理：在非貨幣薪酬中，員工職業(yè)生涯發(fā)展管理是最具激勵(lì)作用的，企業(yè)要給員工職業(yè)發(fā)展的空間，為員工提供必要的技能培訓(xùn)、工作輪換、晉升等機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。

四、結(jié)束語(yǔ)

薪酬福利管理能有效地改善人力資源部門(mén)的服務(wù)范圍和服務(wù)質(zhì)量，推進(jìn)全面的人力資源管理。在對(duì)薪酬制度的探索中，必須具體結(jié)合單位的實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方案，在科學(xué)評(píng)估職位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)，使得單位的每一個(gè)員工都能享受到薪酬激勵(lì)，并達(dá)到相應(yīng)的目的。這樣員工一定會(huì)用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質(zhì)量和效益去回報(bào)單位，促進(jìn)單位的全面發(fā)展。