激勵機制在高校科研管理中的問題及對策研究*

馮春貴，黃 兵

(南京審計學(xué)院信息科學(xué)學(xué)院，江蘇南京211815)

近年來，隨著我國經(jīng)濟實力的提升和高等教育事業(yè)的進一步發(fā)展，高?？蒲协h(huán)境已發(fā)生深刻的變化。一方面，國家經(jīng)濟實力的提升為高校教育科研經(jīng)費的持續(xù)增長提供了強有力的保障;另一方面，高校之間競爭的加劇客觀上要求高校把科研放在更加突出的位置?？蒲泄芾硎欠?wù)學(xué)校科研的重要手段，如何在新的時代背景下提高我國高?？蒲兴匠蔀閿[在高校科研管理者面前亟待解決的重要課題。

1 激勵的意義

激勵，簡言之，就是激發(fā)鼓勵之意。在科研管理活動中是指激發(fā)廣大科研人員的積極性和創(chuàng)造性，使科研人員努力去完成學(xué)校的科研任務(wù)和科研目標。激勵是提高管理績效的重要手段，是激發(fā)個體潛力的工作動機。高校要想實現(xiàn)既定的科研目標就需要建立適應(yīng)高?？蒲泄芾硖厣?，符合高?？蒲泄芾戆l(fā)展規(guī)律的一套機制。建立科學(xué)合理的激勵機制是以人為本的體現(xiàn)，對實現(xiàn)高校科研管理任務(wù)和目標具有重要的保證作用[1]。

2 新時期激勵機制在高?？蒲泄芾碇写嬖诘膯栴}

目前，我國各大高?；径冀⒘酸槍蒲械募畲胧５ㄟ^研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行的激勵機制在各大高?？蒲泄芾韺嵺`中仍然存在一些較為突出的問題，并且隨著經(jīng)濟社會和高等教育事業(yè)的發(fā)展，已有的激勵機制迫切需要進一步完善。

2.1 激勵的覆蓋面不夠

過去由于高校財務(wù)預(yù)算有限，科研經(jīng)費相對緊張，科研投入主要集中在校科研實力較強的學(xué)院和校優(yōu)勢學(xué)科，在科研獎勵政策方面主要傾斜于在科研方面做出突出成果的拔尖人才，在馬太效應(yīng)作用下，激勵措施只能讓少部分科研優(yōu)秀的教師獲益，并且存在諸如激勵過度、重復(fù)激勵等弊端。激勵的力度越大，獎勵資源越集中，反而導(dǎo)致其他教師對科研政策的不滿甚至敵視。隨著近年來科研經(jīng)費投入的持續(xù)加大，在激勵的范圍和著眼點上這種矛盾顯得越發(fā)明顯[2]。

2.2 物質(zhì)激勵和精神激勵失衡

受傳統(tǒng)陳舊觀念束縛和影響，過去更多強調(diào)的是精神方面的激勵，鼓勵教師投身科研，要有奉獻精神?，F(xiàn)在國家經(jīng)濟實力增強，科研經(jīng)費不斷加大，學(xué)校也具備更強的財政給予科研人員更多的物質(zhì)獎勵。然而實踐發(fā)現(xiàn)，很多高?？蒲泄芾碚哂肿呷肓硪粋€極端，只注重對科研人員的物質(zhì)獎勵，盡管這極大地激發(fā)了科研人員的研究熱情和積極性，然而也產(chǎn)生了一些不良的后果，如科研文化庸俗化、物質(zhì)化等[2]。

2.3 科研文化建設(shè)缺失

科研文化建設(shè)是科研激勵機制建設(shè)不可或缺的一部分。然而現(xiàn)行高校體制較為僵化，管理相對機械，行政化色彩過強，缺乏積極向上，寬松自由的學(xué)術(shù)文化氛圍，教師做科研主要來自于職稱評定、職務(wù)晉升、科研考核等制度約束的壓力，科研意識較為被動，多受外部環(huán)境壓力，難以轉(zhuǎn)化為驅(qū)動科研行為的內(nèi)動力。

2.4 科研與教學(xué)的沖突

科學(xué)研究本質(zhì)上是一種創(chuàng)造性的腦力活動，科研產(chǎn)出的價值不能以工作時間的長短來衡量。一個人的精力是有限的，高校教師花在科研上的時間長了，必然花在教學(xué)上的時間就短，反之亦然。目前很多高校缺乏科學(xué)合理的績效考核制度，造成教學(xué)科研“兩張皮”現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)高校內(nèi)部教師分為“教學(xué)派”和“科研派”，很大程度上造成高校教師分裂。

2.5 團隊合作流于形式

現(xiàn)代學(xué)科發(fā)展迅速，分支日益增多，國際競爭加劇，團隊之間的合作在科學(xué)研究中變得越來越重要。高?？蒲幸膊焕猓欢芯堪l(fā)現(xiàn)，盡管高校教師在論文寫作、項目申報、項目結(jié)項等均以多個作者出現(xiàn)，但事實上這種合作有名無實。項目主持人組建團隊，主要是為了申報的需要，團隊成員成果署名相互掛名，卻很少開展實質(zhì)性合作，待到結(jié)項成員論文簡單堆砌即可通過鑒定。更有甚者，高校中的博導(dǎo)、碩導(dǎo)等學(xué)術(shù)帶頭人出面拿課題，實質(zhì)的研究完全放給學(xué)生，成為科研領(lǐng)域的“包工頭”。

3 高?？蒲泄芾砑顧C制建設(shè)的基本原則

高?？蒲泄芾肀举|(zhì)是對人力資源的開發(fā)和利用，根據(jù)高校特點和科研管理實際，依據(jù)以人為本的原則，高?？蒲泄芾砑顧C制建設(shè)應(yīng)遵循以下原則:

3.1 制度化

制度是保證組織或機構(gòu)正常運作的根本保障。激勵機制建設(shè)首先要從制度建設(shè)入手，根據(jù)學(xué)校實際情況和科研管理現(xiàn)狀，制定符合高校特點的一系列科研管理文件。制度的制定可以規(guī)范科研管理過程，規(guī)范科研行為，既可避免領(lǐng)導(dǎo)在科研管理中個人主觀因素的不確定性影響，又可明確科研人員對未來的目標預(yù)期。政策的相對穩(wěn)定性和可持續(xù)性有利于科研人員摒棄浮躁，潛心研究，早出成果。同時，制度的制定還要結(jié)合學(xué)校的短期利益和長期利益，從學(xué)校的整體情況出發(fā)，統(tǒng)籌兼顧，重點突出，形成相對完備的制度體系。

對于無法避免的含有害物質(zhì)的材料和零部件，可采用適當加熱的方法促進有害物質(zhì)提前釋放，或者加大采購量，在自然通風(fēng)條件下放置一段時間，使有毒有害物質(zhì)充分釋放后再組裝。

3.2 差異化

差異化是指激勵機制的建設(shè)要根據(jù)高校科研管理的特點，因人而異，因地制宜，而不能搞一刀切。激勵對象的差異性決定每個人的需要、欲望、目標期望也是不同的，這就決定了同樣的激勵政策對不同的人激勵效果是有差異的，而且高校內(nèi)部院系之間、學(xué)科之間發(fā)展是不均衡的。因此，政策的制定既要從宏觀上整體把握，兼顧多樣性，又要針對不同學(xué)院、不同學(xué)科、不同層級的教師因地制宜，要有一定的層次性、遞進性和循序漸進的原則。

3.3 適度原則

激勵的適度原則包含兩方面的含義。一是激勵目標要恰當。激勵目標是激發(fā)科研人員的個人潛力，目的是使他們的潛能得到最大限度的發(fā)揮。目標過低，容易達到，難以激發(fā)科研人員爭先搶優(yōu)的內(nèi)動力;目標過高，遙不可及，嚴重挫傷科研人員的自信心，也將失去激勵的意義。二是激勵的力度要適度。能否恰當?shù)卣莆占畹牧Χ?，直接影響激勵的效果。激勵力度不夠，難以起到激發(fā)和調(diào)動廣大教師科研積極性的目的，反之，激勵過度也會導(dǎo)致對其它方面的偏廢，比如重科研，輕教學(xué);重數(shù)量，輕質(zhì)量;重理論，輕應(yīng)用。另外，過分的激勵甚至造成部分教師違背職業(yè)道德，喪失學(xué)術(shù)道德，論文粗制濫造，抄襲剽竊，騙取科研經(jīng)費，與他人合謀套取學(xué)?？蒲歇劷鸬?，客觀上加大科研管理成本。

3.4 公平原則

公平是指讓所有激勵對象的各項屬性均等，包括參與機會、考核指標、激勵大小、懲罰等。激勵和約束機制要對所有的參與者一視同仁，不偏不倚，執(zhí)行統(tǒng)一的激勵或懲罰標準。建立公平的激勵機制有利于增強政策的透明度，有利于形成有效的監(jiān)督機制，從而保證激勵機制的順利貫徹實施。而且公平的環(huán)境有利于增強科研人員競爭意識，形成良性的競爭機制。反之，如果違背公平，暗箱操作或領(lǐng)導(dǎo)主觀武斷，不僅達不到激勵的目的，而且會嚴重挫傷科研人員的積極性。

3.5 物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則

美國著名心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低到高分為五個層次，并認為人的需要有輕重層次之分，在特定時刻，有一種需要占主導(dǎo)地位。當人處于低級別的需要時，物質(zhì)獎勵比精神獎勵更能滿足人的需要，隨著時間的推移，物質(zhì)滿足達到一定的程度，需要的級別得到提升。此時，物質(zhì)獎勵的效用在遞減，精神獎勵更能滿足高一級別的需要。因此，在科研管理實踐中，激勵政策要有一定的層次性，對于不同需要層次的教師，采取不同的激勵手段，物質(zhì)激勵和精神激勵相互結(jié)合。

4 完善激勵機制在高?？蒲泄芾碇械膶Σ?/h2>

高?？蒲泄芾砑顧C制建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，是一項長期工作，需要從制度、環(huán)境、文化、管理等綜合方面構(gòu)建與整合。并且隨著環(huán)境的變化要不斷創(chuàng)新，提高認識水平，不斷完善。

4.1 完善各項科研管理制度，形成濃厚的科研文化氛圍

良好的制度對管理的科學(xué)化、規(guī)范化、有效性起著重要的作用，并對科研管理中的管理者和研究人員提供可供遵循的依據(jù)。因此，要充分發(fā)揮高校職能部門的功能，統(tǒng)籌規(guī)劃，重點突出，做好制度的頂層設(shè)計。筆者認為，可以從以下幾個角度完善現(xiàn)行的科研管理制度。第一，激勵范圍要涵蓋所有的科研成果，激勵面覆蓋不同學(xué)院，不同學(xué)科，不同研究領(lǐng)域的教師，為廣大教師提供公平的參與機會;第二，制定科學(xué)合理的高校積分制考核辦法，獎勵標準恰當，對不同科研成果，為學(xué)院之間，教師之間提供科研成果橫向?qū)Ρ鹊募夹g(shù)手段;第三，打通科研考核和教學(xué)考核兩環(huán)節(jié)，克服高校教學(xué)科研“兩張皮”現(xiàn)象，即制定合理的教學(xué)和科研工作量互換辦法;第四，明確科研考核在職稱評審、職務(wù)晉升、評優(yōu)推先、研究生導(dǎo)師評選等相關(guān)利益上的作用;第五，制定針對科研管理人員的管理辦法，規(guī)范科研管理行為;第六，對違反學(xué)術(shù)道德行為，制定相應(yīng)懲處辦法。

科研管理的客體、內(nèi)容，存在時間、空間上的不確定因素，因此，高?？蒲泄芾聿⒉皇菃渭兊男姓芾?，它具有特殊的要素。在這種意義上，完善的服務(wù)和良好的科研文化氛圍更能激發(fā)科研人員的科研熱情和積極性[1]。所以，除了制度建設(shè)之外，還要努力在高校營造積極向上、良好的科研文化氛圍，激發(fā)教師的科研熱情。比如豐富學(xué)?？蒲兄v座，舉辦形式多樣的學(xué)術(shù)交流活動;為科研優(yōu)秀教師提供出國交流、培訓(xùn)機會;讓科研優(yōu)秀教師參與?？蒲泄芾碚咧贫ǎ岣呓處熤魅宋桃庾R;及時表彰、宣傳科研成果突出的人員，形成爭先進、當模范的良好風(fēng)氣?？傊?，在高校要積極倡導(dǎo)尊重科研教師，營造寬松、自由、民主的學(xué)術(shù)文化氛圍。

4.2 統(tǒng)籌激勵目標，豐富激勵手段

激勵目標具有導(dǎo)向功能，恰當?shù)募钅繕四芗ぐl(fā)科研人員的潛力，充分發(fā)揮個人的主觀能動性。學(xué)校是一個統(tǒng)一的有機整體，因此激勵目標的設(shè)置要做到統(tǒng)籌兼顧，重點突出。

1)統(tǒng)籌學(xué)校目標與學(xué)院目標、個人目標的關(guān)系。

2)統(tǒng)籌學(xué)校短期利益與長遠目標的關(guān)系。

3)統(tǒng)籌科研成果獎勵與青年科研人才培養(yǎng)的關(guān)系。

4)統(tǒng)籌科研理論研究與科研成果推廣應(yīng)用、產(chǎn)業(yè)化的關(guān)系。

5)統(tǒng)籌科研與學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、師資建設(shè)、社會服務(wù)的關(guān)系。

高?？蒲泄芾砑顧C制建設(shè)是一項系統(tǒng)性很強的工作，因此要結(jié)合高校實際情況，充分發(fā)揮高校各個職能部門的協(xié)同工作，制定符合高?？蒲泄芾硪话阋?guī)律的激勵目標。同時要針對高校學(xué)科之間、學(xué)院之間、教師之間以及期望目標的不同和差異性，采取科學(xué)、靈活多樣的激勵手段。許多科研管理研究者在這方面提出了很好的對策，如政策激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵、目標激勵、評價激勵、言行激勵、服務(wù)激勵等 在高?？蒲泄芾韺嵺`中，要合理地、靈活地綜合運用這些激勵手段，才能相得益彰，形成互補優(yōu)勢。

4.3 建立科學(xué)合理的評價和激勵機制

科學(xué)合理的評價是進行獎勵的重要前提，也是促進科研人員公平競爭的重要保障。因此，建立科學(xué)合理的評價機制在激勵機制建設(shè)中起著重要的作用?？茖W(xué)研究是對未知事物的探索，科研成果的大小以及影響存在某種程度上的不確定性與滯后性，科研成果的質(zhì)量很難用完全標準化的方法去衡量。筆者認為，對科研成果的評價要定性與定量相結(jié)合。

1)實行科研工作量化管理，引入高校積分制考核方法，將科研成果分別量化評分，確定相應(yīng)的記分和獎勵辦法，制定科學(xué)合理的績效考核制度;

2)重視校學(xué)術(shù)委員會的評價作用，充分利用校內(nèi)外專家、教授等豐富人力資源，并對評價的結(jié)果實行公示制、反饋制，保證評價的透明公平性;

3)提倡“滯后”評價機制，把科研成果后期獲獎，成果轉(zhuǎn)化程度，專利授權(quán)推廣應(yīng)用情況作為標準之一。

4)打通教學(xué)環(huán)節(jié)和科研環(huán)節(jié)，縱向課題與橫向課題換算辦法，把科研與教學(xué)、人才培養(yǎng)、青年教師培養(yǎng)、成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用等結(jié)合起來綜合評價。

4.4 建立公開、公平、公正，充滿活力的競爭環(huán)境

高校為增強學(xué)校綜合實力，提升科研競爭力，就必須建立充滿競爭機制的科研人員管理制度。良好的激勵機制有利于形成良性的競爭機制，但前提是必須建立公開、公平、公正的環(huán)境?？蒲泄芾聿块T要向科研人員廣泛宣傳校各種科研獎勵政策，明確激勵目標，公布考核考評辦法，對結(jié)果要進行公示;鼓勵科研人員積極申報各級各類課題，平等參與，公平競爭，對申報推薦程序、推薦結(jié)果及時公示;對于校內(nèi)項目公開招標，破除不必要年齡、資歷限制，設(shè)立科研啟動基金和人才培養(yǎng)專項基金;獎罰分明，對領(lǐng)導(dǎo)和普通科研人員做到一視同仁?？傊?，要對科研管理各個環(huán)節(jié)做到公開、公平、公正，增強科研人員的參與意識和競爭意識，形成充滿活力的良性競爭機制。

4.5 重視科研團隊建設(shè)

現(xiàn)代學(xué)科日益專業(yè)化、精細化，交叉學(xué)科不斷涌現(xiàn)，團隊協(xié)作、多學(xué)科聯(lián)合開發(fā)與研究的模式顯得越來越重要。首先，要從制度上實行合同制管理，明確經(jīng)費撥付部門與團隊的權(quán)、責(zé)、利;其次，重視團隊激勵。項目主持人與團隊成員自由組合，明確分工，對于經(jīng)費和獎勵給予主持人一定指導(dǎo)，體現(xiàn)利益共享，提高團隊成員的積極性，避免團隊協(xié)作流于形式;最后，學(xué)校要鼓勵教師參加國內(nèi)外、跨學(xué)科學(xué)術(shù)交流活動，利用本校學(xué)科優(yōu)勢，建設(shè)學(xué)科團隊，為科研人員積極搭建各種科研創(chuàng)新平臺。另外，高校要創(chuàng)新科研平臺的管理方式，借助國家級省級重點實驗室，積極培育有潛力的科研團隊，加大投入力度，給予政策傾斜，爭取拿下國家級重大、重點項目，帶動高校整體科研實力的提升。

4.6 加大懲處力度

懲罰是激勵機制建設(shè)不可或缺的一環(huán)?，F(xiàn)行高校激勵機制重表揚輕批評，重獎勵輕懲罰，導(dǎo)致部分教師為追求利益，違反學(xué)術(shù)道德，然而懲罰力度又過輕，不僅起不到警示教師的作用，反而成為一些教師的不良榜樣。高校作為教師的直接管理者，出于維護學(xué)校聲譽，保護教師的目的，對違反學(xué)術(shù)道德的教師采取溫和的手段，從長遠看，實際上有損高?？蒲蟹諊男纬伞Ｒ虼?，要從行為上界定清楚違反學(xué)術(shù)道德的行為:學(xué)術(shù)失范、學(xué)術(shù)不端、學(xué)術(shù)腐敗，并給予相應(yīng)懲罰，加大懲處力度直至解除聘任合同。同時，建立科研誠信檔案，對違反學(xué)術(shù)道德教師記入誠信不良記錄，對課題申報、項目立項、項目結(jié)項給予更為嚴格審查。實施二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)干部問責(zé)制，加強二級學(xué)院的監(jiān)督、審查職能。

4.7 建設(shè)職業(yè)化、專業(yè)化的科研管理隊伍

高效的管理依賴高素質(zhì)的科研管理人員，目前高校科研管理迫切需要建立一支職業(yè)化、專業(yè)化的科研管理隊伍。一方面，科研管理者要具備良好的奉獻精神和服務(wù)意識，培養(yǎng)自身的合作精神和溝通能力，不斷學(xué)習(xí)與科研管理相關(guān)的知識，如管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)、信息技術(shù)等。在管理實踐中采取“以人為本”的原則，提高服務(wù)意識和服務(wù)水平。實行柔性管理，弱化行政管理職能，充分運用現(xiàn)代化管理手段不斷提高管理工作的質(zhì)量和效率。另一方面，高校要重視對科研管理人員的激勵，提高科研管理人員的薪酬待遇，注重培養(yǎng)和穩(wěn)定科研管理隊伍，鼓勵科研管理人員參加培訓(xùn)和加強業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)。改變過去科研人員單純“上傳下達”、工作簡單機械、被動的局面，建立職業(yè)化的科研管理隊伍，將科研管理工作科學(xué)化、規(guī)范化、細致化。

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