淺談企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新

任翠/黑龍江大成實(shí)業(yè)總公司

淺談企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新

任翠/黑龍江大成實(shí)業(yè)總公司

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須充分重視人力資源管理模式的創(chuàng)新，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合起來(lái)，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。本文分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，綜合探討了企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的內(nèi)容與措施。

企業(yè)；人力資源管理模式；創(chuàng)新

比爾蓋茨曾說(shuō)過(guò)“如果現(xiàn)在我從微軟帶走100個(gè)人，我馬上就可以再創(chuàng)造個(gè)微軟?！彼匀肆Y源管理是公司最高的戰(zhàn)略管理。人力資源是一種戰(zhàn)略性的資源，他決定了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，各種資源，只有人的資源是活的，可想而知人的重要性。企業(yè)必須重視人力資源管理模式的創(chuàng)新，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性

人力資源管理在企業(yè)管理活動(dòng)中具有舉足輕重的作用。人是企業(yè)生存和發(fā)展最根本的要素，是企業(yè)擁有的最重要的資源。人力資源管理只有創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的堅(jiān)持，才能充分發(fā)揮人力在企業(yè)中的重要作用，加速企業(yè)成長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)力的提高。利用現(xiàn)代化的人力資源管理手段和方法，能夠有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征，是企業(yè)最富挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的可貴資本，因而人力資源管理自然也是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源的管理。人才是一個(gè)公司發(fā)展的源泉，有了人才，公司才有創(chuàng)新的能力，才有了技術(shù)進(jìn)步的可能，才有了騰飛的基礎(chǔ)。但“千里馬易尋，伯樂難求”，如何能夠充分是人才發(fā)揮他的潛力，就是我們?nèi)肆Y源管理的作用了。只有有一個(gè)良好的人力資源管理，才能使人盡其才，才能充分發(fā)揮人的創(chuàng)造力，使公司的效率得到巨大的提高。所以我們不應(yīng)該忽視人力資源管理的重要性，只有管理技術(shù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)步了，才會(huì)更好發(fā)揮人的潛力，更好的促進(jìn)公司進(jìn)步。

二、企業(yè)在人才資源管理上存在的問(wèn)題

1.人力資源管理體系不完善,致使管理效果大打折扣。沒有一個(gè)完善的人力資源管理體系，就好像沒有一個(gè)合理正確的工作計(jì)劃。體系中的每一個(gè)個(gè)體，他們不能明確的知道自己負(fù)責(zé)的任務(wù)，他們的工作就會(huì)沒有目的性，并且很有可能多個(gè)人做了相同的工作，導(dǎo)致了人力資源浪費(fèi)。此外，沒有一個(gè)體系，個(gè)體與個(gè)體之間的合作交流效率就會(huì)降低，就會(huì)導(dǎo)致一種各自為政的效果，不能充分利用各個(gè)部門間的資源。人力資源管理體系就像一個(gè)拔河比賽的那個(gè)繩子，約束著人們勁往一起使，力往一起發(fā)。有了這根繩子，那么各種管理政策的效果就會(huì)大大提高。

2.年齡結(jié)構(gòu)的不合理影響著整個(gè)公司運(yùn)行的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)的員工是交替更換的，一般來(lái)說(shuō)，公司的中層管理人員年齡較大且人數(shù)較少，并且此類管理人員培養(yǎng)周期長(zhǎng)并且能夠獨(dú)當(dāng)一面的較少，一般公司中這類人才非常缺乏，后備年輕人才的不足使公司工作的交接存有很大的隱患。除此之外，公司平均年齡的多少也反應(yīng)出這個(gè)公司的年輕程度，年輕的公司更容易接受新的思想，新的技術(shù)，能夠在時(shí)代中更好的把握風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。所以，年齡結(jié)構(gòu)的合理會(huì)使公司有一個(gè)更好的氣質(zhì)，更強(qiáng)大的靈魂！

3.素質(zhì)結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步加強(qiáng)。目前公司的中層多為本科生或者?？粕鸀橹鳎嗍且恍┘夹g(shù)人才提拔上來(lái)進(jìn)行管理的，這要也保證了內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，不會(huì)對(duì)部門進(jìn)行瞎指揮。雖然他們?cè)诠ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，工作方式上有了一些自己的方法，但由于學(xué)歷專業(yè)的限制，他們知識(shí)主要集中在自己的專業(yè)領(lǐng)域，缺乏規(guī)范化的關(guān)于現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的專業(yè)培訓(xùn)。這樣導(dǎo)致的結(jié)果是，他們雖然能夠?qū)Σ块T的提高發(fā)展提出一些技術(shù)層面或設(shè)施層面的建設(shè)性意見，但對(duì)于部門員工工作的統(tǒng)一性，整體性，向心性卻不能進(jìn)行良好的提高。并且缺乏他們統(tǒng)籌全局的大局觀念，并不能快速，有效的處理好企業(yè)緊張的管理任務(wù)，長(zhǎng)此以往，不利于做出經(jīng)營(yíng)問(wèn)題上做出正確的決策實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。管理方面的高精尖人才的缺少也是現(xiàn)狀之一。所以，企業(yè)的素質(zhì)結(jié)構(gòu)需要加強(qiáng)，中層人員就應(yīng)該加強(qiáng)管理方面的培訓(xùn)，在其位，謀其政。

三、企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新

1.將人力資源和知識(shí)創(chuàng)新結(jié)合，招聘知識(shí)創(chuàng)新型人才。依托優(yōu)質(zhì)的人力資源，能夠促使企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)可以對(duì)招聘模式進(jìn)行創(chuàng)新，采用創(chuàng)新型的招聘模式，能夠保證員工的高績(jī)效，制定的招聘方案不能單一，應(yīng)該充分體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的要求，在招聘之前應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的發(fā)展和人才的發(fā)展要求，在引進(jìn)人才的過(guò)程中充分利用企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)，靈活多樣，如采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等，考察人才的綜合能力。

2.對(duì)員工的培訓(xùn)模式進(jìn)行創(chuàng)新。不少企業(yè)不重視對(duì)人才的培訓(xùn)，而員工的滿意度決定了他在這個(gè)企業(yè)停留的時(shí)間和貢獻(xiàn)程度。企業(yè)可以通過(guò)分析員工自身的能力和心理，滿足員工對(duì)自身發(fā)展的需求，給與他們提升自身能力的平臺(tái)，使員工能對(duì)自身能力和發(fā)展方向有一個(gè)清晰、正確的認(rèn)識(shí)，使企業(yè)與員工共同進(jìn)步。在當(dāng)今社會(huì)，員工對(duì)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)非常重視，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)構(gòu)建適合企業(yè)自身的人才培訓(xùn)模式，確保員工所具備的能力與企業(yè)文化及所需技能相融合，與自身價(jià)值相符合。在科學(xué)的基礎(chǔ)上，應(yīng)充分借鑒國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，在科學(xué)的基礎(chǔ)上進(jìn)行分類培訓(xùn)，為員工做好合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。定期進(jìn)行員工的培訓(xùn)和考核，可以保證員工素質(zhì)的不斷提升，讓員工在企業(yè)內(nèi)部不斷成長(zhǎng)。定期的考核可以保證員工的工作狀態(tài)，提高員工的工作效率。企業(yè)應(yīng)為各個(gè)級(jí)別提供配套的培訓(xùn)和完整的員工開發(fā)計(jì)劃，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，為其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造多種途徑。

3.對(duì)員工的薪酬模式進(jìn)行創(chuàng)新。在薪酬方面，許多企業(yè)依舊延續(xù)老的薪酬體系，沒有有效的約束和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，沒有考慮到員工的多層次需求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取明確的績(jī)效考評(píng)制度與激勵(lì)刺激制度，改變有能力沒資歷的員工受到不公平待遇的情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的考核對(duì)象選擇相應(yīng)的考評(píng)方法，如工作總結(jié)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同事考評(píng)、相關(guān)方考評(píng)等。我國(guó)目前不少企業(yè)薪酬分配存在平均主義，知識(shí)型員工的價(jià)值創(chuàng)造與其收入不匹配；且在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人們的價(jià)值觀發(fā)生了改變，薪酬在知識(shí)型員工看來(lái)，并不僅僅意味勞動(dòng)付出的回報(bào)，而是衡量自我價(jià)值的尺度。因此，產(chǎn)業(yè)應(yīng)該建立積極的員工發(fā)展計(jì)劃，為員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造多種途徑，薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要因此，企業(yè)需要合理設(shè)計(jì)薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié)。

四、結(jié)語(yǔ)

事物的發(fā)展總是會(huì)曲折前進(jìn)的，在企業(yè)人才資源管理上，終究會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，但這并不是影響我們前進(jìn)的因素，知道自己的不足，不斷研究創(chuàng)新，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，我們總歸是能慢慢進(jìn)步的，并且，在我們進(jìn)步的同時(shí)，也豐富了企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)，做出了前人未曾做過(guò)的事，開創(chuàng)了一片又一片的新理念，新天地。我們總會(huì)把問(wèn)題當(dāng)成墊腳石，創(chuàng)造一個(gè)又一個(gè)新的輝煌。

[1]宋在科，構(gòu)建我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)信息披露體系［J］，經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索，2007（6）

[2]程建君，基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式研究[D]，武漢理工大學(xué),2009.

[3]徐姍姍，知識(shí)創(chuàng)新與人力資源培訓(xùn)對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的相互作用[J]，理論界,2012 (12):176-177.