試論中小型企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

李 玫

(南昌職業(yè)學院，江西 南昌 330004)

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的主要問題

1、人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。

2、信息技術在企業(yè)管理中未得到充分利用

人力部門仍忙于日常事務很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習慣通過網(wǎng)絡完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分利用。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。

3、大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗

大量的人力資源管理或相關專業(yè)近期畢業(yè)的大學生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。

4、中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。

5、中小企業(yè)人力資源流失嚴重

當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。

二、中小型企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析

1、企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟體制改革

經(jīng)過20多年改革，我國中小型企業(yè)經(jīng)營機制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經(jīng)濟體制改革，存在著一些與市場經(jīng)濟運行不相適應的地方。我國中小型企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等。

多數(shù)中小型企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發(fā)、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

2、人力資源開發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善

目前，中小型企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對提高勞動力素質(zhì)的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業(yè)認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續(xù)投資和培訓。

3、企業(yè)領導人管理水平不適應市場經(jīng)濟的要求

優(yōu)秀的領導者能夠給下屬有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領導者還能設計和維持一個良好的工作環(huán)境，促進各部門，機構，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。

目前我國中小型企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗的職業(yè)企業(yè)家隊伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學知識，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗，導致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業(yè)的關愛和主動性，使企業(yè)內(nèi)部動力機制失靈。

三、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策

1、建立科學、合理的業(yè)績評價體系

建立一套科學、合理的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。

(1)建立以管理主體為基礎的業(yè)績評價機制。業(yè)績就是成績，而成績總是與一定的主體相聯(lián)系，所以，業(yè)績也就必然會與一定的主體相聯(lián)系，業(yè)績一是某一主體的業(yè)績，離開主體的業(yè)績是不存在的。從戰(zhàn)略管理出發(fā)，企業(yè)主體可以分為三個層次：企業(yè)整體、戰(zhàn)略經(jīng)營單位和崗位。所以，業(yè)績也就為分企業(yè)整體業(yè)績、戰(zhàn)略經(jīng)營單位業(yè)績和崗位業(yè)績。

(2)確立科學的業(yè)績評價程序。業(yè)績評價是對主體的工作行為和工作效果等進行考察與評估，其大致程序為：制定業(yè)績評價標準；獲取業(yè)績資料；將業(yè)績與評價標準進行對照，得出評價結論；評價結果的反饋與使用。

2、建立科學的激勵機制

創(chuàng)新激勵機制激勵，系指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現(xiàn)組織目標的過程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色，最終實現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。

(1)薪酬激勵。薪資報酬是激勵員工的基礎?？茖W地設計好企業(yè)員工的薪酬結構并把員工的薪酬與績效掛鉤，從而更好地激勵員工的積極性。而獎懲激勵是對員工的成績給予表揚，對員工的失誤和錯誤給予適當?shù)膽土P。福利激勵是指企業(yè)的領導者根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益制定有關福利待遇的發(fā)放標準，確保員工生存與安全的需要，激勵員工為企業(yè)多作貢獻。產(chǎn)權激勵是以企業(yè)的股票或企業(yè)股票期權為主要方式對員工實行產(chǎn)權激勵。

用與經(jīng)濟掛鉤的激勵把員工的個人利益與企業(yè)的經(jīng)營效益聯(lián)系起來，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關，愿意為企業(yè)整體利益服務。但是，經(jīng)濟激勵如果沒有精神激勵相輔助，過量的經(jīng)濟激勵會加大企業(yè)的負擔，對員工的成長和發(fā)展不理，對企業(yè)的長遠發(fā)展反而有害。

(2)精神激勵與自我激勵。理念激勵是指企業(yè)要加強思想政治教育工作，引導員工樹立科學的理想信念和正確的人生觀，使企業(yè)成為由有共同理念的人組成的戰(zhàn)斗群體從而產(chǎn)生理念共鳴效應，激發(fā)員工為實現(xiàn)共同的理想信念而奮斗。目標激勵是指大力宣傳企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展前景，并注意把企業(yè)目標與員工個人目標結合起來，使員工認識到企業(yè)目標包含著個人目標，只有完成企業(yè)目標才能實現(xiàn)個人目標。

人的需求是人的行為的動力源泉，要建立企業(yè)有效的激勵機制，應該注重把握員工的需求，并按需求層次進行調(diào)整和選擇，建立員工自我激勵制度。企業(yè)的領導者，要設法使員工的工作具有挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實現(xiàn)感；要讓員工參與企業(yè)的目標管理，鼓勵員工提出改進工作的合理化建議；要給員工自身進步和發(fā)展的機會，使他們在實踐鍛煉和培訓學習中提高自己的水平，滿足其實現(xiàn)自身價值和發(fā)展提高的欲望，從而使員工產(chǎn)生參與感和成就感，更好地發(fā)揮他們的潛能。

3、構建適合本企業(yè)鮮明、獨特和具競爭力的企業(yè)文化

一個具有優(yōu)良的企業(yè)文化的企業(yè)能調(diào)動企業(yè)成員的積極性。主動性和創(chuàng)造性，從而能在激烈的競爭中立于不敗之地，并能在不斷追求卓越中發(fā)展，壯大。正如L·米勒所說：“未來將是全球競爭的時代，在這種時代能成功的公司，將是采用新企業(yè)文化的公司，這種文化的價值觀鼓勵競爭行為。”

4、中小企業(yè)在管理上建立新思維

中小企業(yè)在管理思維上的關鍵問題是應克服落后的老板意識，建立互信、互動、互尊的良性關系以彌補制度建設的不足。中小企業(yè)具有結構小巧靈活、人情味濃、員工接觸機會多等優(yōu)勢，這也為改變傳統(tǒng)人事管理模式，確立以人為本的管理理念，建立以互信為前提的企業(yè)文化模式提供了可能。

企業(yè)文化是企業(yè)一起工作的伙伴、共同認可的人生價值觀和工作價值觀，它是企業(yè)理念、宗旨、價值觀、管理制度、工作環(huán)境、員工行為及精神風貌的凝結，其中重要的是建立共識。大家以共同的工作價值觀、人生價值觀去行事，就會產(chǎn)生活潑、樂觀、積極、拼搏的氣氛，就會形成一種凝聚力。各企業(yè)由于其不同的文化淵源，歷史條件和行業(yè)性質(zhì)，會有不同的價值觀念、不同的企業(yè)文化，但只有那些能走出“小我”，走向“大我”塑造優(yōu)勢文化的企業(yè)，才能走向成功。中小企業(yè)應發(fā)揮自身優(yōu)勢，有效地解決人力資源開發(fā)與管理的問題，在激烈的競爭中創(chuàng)出自身特色！

[1]張碧雄、柳博：現(xiàn)代人力資源管理[M]，華南理工大學出版社，2004.

[2]趙西萍、宋合義、梁磊：組織與人力資源管理[M]，西安交通大學出版社，2008.

[3]馬新智：企業(yè)財務專題[M]，新疆大學出版社，2005.

[4]沈西林、楊保健：創(chuàng)新是提高企業(yè)核心競爭力的關鍵[J]，昆明理工大學學報，2003(6).

[5]陳春花：企業(yè)文化管理[M]，華南理工大學出版社，2009.