我國(guó)交通科技型企業(yè)人力資源激勵(lì)存在的問題與建議

何 娟，程炳莉

（1.長(zhǎng)安大學(xué)，陜西 西安 710064；2.交通運(yùn)輸部公路科學(xué)研究院，北京 100088）

0 引言

當(dāng)今我國(guó)交通科技型企業(yè)人力資源激勵(lì)存在激勵(lì)形式單一、公平性不足，缺乏內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)力，缺乏約束懲罰規(guī)定等問題，大大削弱了企業(yè)的綜合管理能力、科技攻關(guān)能力、綜合創(chuàng)新能力，直接導(dǎo)致了我國(guó)交通基礎(chǔ)設(shè)施規(guī)劃不夠科學(xué)、設(shè)計(jì)方案不斷修正、建設(shè)過程所含的技術(shù)含量不高、運(yùn)營(yíng)過程問題不斷的現(xiàn)象。因此如何實(shí)施交通科技類企業(yè)人力資源激勵(lì)已經(jīng)成為一個(gè)嚴(yán)峻的問題。

針對(duì)人力資源激勵(lì)方面的研究，國(guó)外起步較早，已形成了較成熟的相關(guān)理論，并取得了諸多學(xué)術(shù)成就。這些成果的取得與美國(guó)和西方國(guó)家率先建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，注重人的主觀能動(dòng)性是分不開的[1-3]。國(guó)內(nèi)很多學(xué)者都認(rèn)為“以人為本”思想認(rèn)識(shí)不清、績(jī)效考核制度不合理、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制、人力資本投入不足等是交通科技企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題[4-6]。

交通科技企業(yè)人力資源激勵(lì)方面面臨著如此多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，這需要在詳細(xì)了解人力資源激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)交通科技型企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，探索在新的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)條件下，適合我國(guó)交通科技型企業(yè)發(fā)展的高效人力資源激勵(lì)模式，推動(dòng)我國(guó)交通科技企業(yè)快速發(fā)展。

1 交通科技型企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

交通科技型企業(yè)內(nèi)多數(shù)是高學(xué)歷、高素質(zhì)，擁有一技之長(zhǎng)的科技型員工或者具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理人才，總體素質(zhì)有別于一般企業(yè)員工。要研究和分析該類企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制問題，首先需要了解交通科技型企業(yè)人力資源的特點(diǎn)。

1.1 人力資源結(jié)構(gòu)

我國(guó)的交通科技型企業(yè)多數(shù)是由科研院所轉(zhuǎn)制而來，是具有中國(guó)特色的特殊科研型企業(yè)，由于歷史的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)原因和受我國(guó)事業(yè)單位人事制度的影響，在人力資源結(jié)構(gòu)方面有與其他企業(yè)不同的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.1.1 員工與企業(yè)的關(guān)系

自20世紀(jì)90年代中期，交通科技型國(guó)有事業(yè)單位逐步轉(zhuǎn)制為企業(yè)，業(yè)務(wù)逐漸從純科研工作向直接服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)且技術(shù)含量較高的設(shè)計(jì)、咨詢、監(jiān)理、檢測(cè)等領(lǐng)域拓展。經(jīng)過不斷改革和發(fā)展，企業(yè)的人員性質(zhì)也因加入企業(yè)的時(shí)間的先后、工作的性質(zhì)分成老職工、聘用制員工、合同制員工、短期臨時(shí)工。

1.1.2 員工的工作性質(zhì)

按照交通科技型企業(yè)業(yè)務(wù)的性質(zhì)，可以將其人員主要分為以下幾種：經(jīng)營(yíng)管理型員工，主要負(fù)責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、行政管理和歸口具體業(yè)務(wù)管理；科技開發(fā)型員工，主要負(fù)責(zé)承擔(dān)企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新和具體業(yè)務(wù)實(shí)施；技術(shù)服務(wù)型員工，主要承擔(dān)交通科技企業(yè)基層工作；產(chǎn)品生產(chǎn)型員工，負(fù)責(zé)現(xiàn)代交通科技型企業(yè)為拓展業(yè)務(wù)鏈形成的生產(chǎn)過程，技術(shù)含量相對(duì)較低。這四部分員工在企業(yè)中所占比例與交通科技型企業(yè)主要承接的業(yè)務(wù)有較大關(guān)系。

1.2 人力資源特點(diǎn)

（1）社會(huì)層次較高

交通科技企業(yè)的多數(shù)員工一般比較個(gè)性化，與一般員工相比，一般除了具有敏銳的觀察能力，還更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。由于他們受教育的程度較高，使得他們的自我實(shí)現(xiàn)需求往往高于一般員工，有一種展示自我本能的強(qiáng)烈欲望[6]，因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)視為一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

（2）較強(qiáng)的自主意識(shí)

交通科技型企業(yè)中絕大多數(shù)科技人員所從事的工作不是一種簡(jiǎn)單的重復(fù)性勞動(dòng)，而是具有創(chuàng)造性和富有探索性的工作，沒有現(xiàn)成的答案可以遵循，也沒有取得答案的準(zhǔn)確路徑可走。事實(shí)上還存在許多不確定的環(huán)境因素，因此這些都使得他們從事的工作更加具有不確定性和復(fù)雜性。正是這些科技工作的獨(dú)特性和探索性特點(diǎn)，才使得交通科技型企業(yè)的員工一般不愿接受嚴(yán)格的程序化指示和控制，相反他們更要求靈活的工作場(chǎng)所，寬松的工作氣氛、自由的工作時(shí)間，希望在組織信任的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)、自我嘗試性的工作。

（3）社會(huì)影響大，工作環(huán)境自由

如果員工掌握某一領(lǐng)域高尖技術(shù)后，企業(yè)職位將不再是決定權(quán)力的唯一因素?？萍既瞬啪哂胁粩鄤?chuàng)新和鉆研的能力，往往可以對(duì)其上司、同事和下屬關(guān)系產(chǎn)生改變，也由于他們?cè)谀骋环矫娴奶亻L(zhǎng)以及知識(shí)本身的不完善性使得他們并不完全崇尚權(quán)威，而是思索如何打破權(quán)威。

（4）流動(dòng)性較強(qiáng)

我國(guó)人才競(jìng)爭(zhēng)不再僅僅局限于各大科研院所、交通科技型的企業(yè)之間，國(guó)內(nèi)的高校也成為重要的人才吸引地。另外隨著市場(chǎng)的開放程度不斷加長(zhǎng)，國(guó)外交通科技型研發(fā)企業(yè)紛紛進(jìn)入我國(guó)，希望從我國(guó)快速發(fā)展的交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中獲得利益，使得越來越多的國(guó)外交通科技型企業(yè)也加入了對(duì)交通科技人才的爭(zhēng)奪。

2 交通科技型企業(yè)人力資源激勵(lì)存在的問題

2.1 激勵(lì)體系不完整

現(xiàn)階段我國(guó)一些交通科技類企業(yè)尤其是科研院所從薪酬到培訓(xùn)方面的激勵(lì)機(jī)制都是相互孤立的、靜止的，有些甚至是轉(zhuǎn)制前事業(yè)單位的一些措施，沒有形成一個(gè)系統(tǒng)體系，不利于人力資源不同激勵(lì)效果的協(xié)同發(fā)揮。應(yīng)當(dāng)從人力資源的個(gè)體性特征、工作分析、科技成果、個(gè)人努力與報(bào)酬，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)、公平性等諸多方面綜合激勵(lì)。僅僅靠實(shí)施幾項(xiàng)獨(dú)立激勵(lì)措施是不夠的，而是要通過一個(gè)相互聯(lián)系、互成體系的多種激勵(lì)措施形成的一套激勵(lì)機(jī)制才能實(shí)現(xiàn)。

2.2 激勵(lì)的針對(duì)性不足

在交通科技型企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)并沒有對(duì)不同層次、不同合同性質(zhì)的員工激勵(lì)需求進(jìn)行有針對(duì)性的劃分，很多交通科技型企業(yè)還是簡(jiǎn)單根據(jù)職位高低進(jìn)行薪酬多少激勵(lì)，忽視了不同背景員工實(shí)際存在其他差異化需求，員工一些需求沒有得到滿足，工作效率自然就不會(huì)高。例如轉(zhuǎn)制后的聘用制員工，雖然他們也注重基本的生理安全需求，但是他們卻更加關(guān)注心理的歸屬和被尊重，能夠受到企業(yè)的尊重和承認(rèn)。

2.3 激勵(lì)的公平性不足

現(xiàn)在的很多交通科技型企業(yè)中，由于工作分析和考核工作流于形式，薪酬激勵(lì)措施中工資的多少與員工的工作業(yè)績(jī)關(guān)系并不是特別明顯，只是與過去的工作經(jīng)歷如（工齡、職稱）等有關(guān)，使員工產(chǎn)生一種不公平的感覺，特別是對(duì)那些進(jìn)入企業(yè)才幾年積極性比較高的新員工，這種感覺特別強(qiáng)烈。有些交通科技類院所在員工的獎(jiǎng)金分配方面存在暗箱操作，這也是不公平的一個(gè)主要方面。

2.4 激勵(lì)的約束性不強(qiáng)

在絕大多數(shù)交通科技企業(yè)中，任務(wù)的安排非常緊湊繁重，需要員工付出較多的勞動(dòng)才能高質(zhì)量的完成工作。但是由于一些企業(yè)或者個(gè)人原因，工作沒有按時(shí)保質(zhì)完成，理應(yīng)受到相應(yīng)的約束或者懲罰，而且在管理人員獎(jiǎng)懲辦法中也規(guī)定了懲罰的措施和內(nèi)容，但在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)從該類約束處罰類制度制訂以來，很少對(duì)管理人員進(jìn)行過處罰。

3 交通科技型企業(yè)人力資源激勵(lì)的改進(jìn)建議

3.1 薪酬激勵(lì)

實(shí)施“全面薪酬”戰(zhàn)略。注重薪酬的多樣性與不同性質(zhì)員工之間相對(duì)公平性。將交通科技型企業(yè)支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩部分，兩者的組合即為“全面薪酬”。與傳統(tǒng)薪酬體系相比較，薪酬具有兩方面意義，一是傳統(tǒng)意義上的報(bào)酬，包括工資、福利等外在的報(bào)酬；另一方面是工作能帶給知識(shí)型員工的內(nèi)在報(bào)酬，包括滿足感與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等工作本身所帶來的報(bào)酬。實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，可以滿足知識(shí)型員工對(duì)于報(bào)酬的多種需要。

3.2 文化激勵(lì)

由于企業(yè)內(nèi)多數(shù)員工的自身素質(zhì)較高，對(duì)文化需求也相對(duì)較高，實(shí)施恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合交通科技型企業(yè)特色的文化激勵(lì)對(duì)交通科技型企業(yè)員工更有效和持久，對(duì)工作硬件條件、薪酬的提高雖然可以提高員工的工作滿意度，但卻不一定能導(dǎo)致員工的積極行為，而要真正調(diào)動(dòng)員工的積極性需要從員工的內(nèi)心進(jìn)行激勵(lì)才行。其實(shí)優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它可以起到其他物質(zhì)激勵(lì)手段所達(dá)不到的激勵(lì)效果。

推行開放、自由、崇尚創(chuàng)新與不斷開拓探索的企業(yè)文化氛圍，能夠從精神、觀念、形態(tài)等層面綜合對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)[7]。結(jié)合交通科技型企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，通過開展企業(yè)自由、創(chuàng)新、進(jìn)取文化建設(shè)，大力培育企業(yè)創(chuàng)新、尊重人才的理念，使之得到企業(yè)全體員工的一致認(rèn)可，不斷增強(qiáng)員工的歸屬感，使這些企業(yè)人才把在企業(yè)的拼搏實(shí)踐視為寶貴的財(cái)富，視為人生中十分有益又值得珍惜的階段，用企業(yè)和個(gè)人同步發(fā)展的前景振奮精神。

3.3 組織激勵(lì)

組織激勵(lì)的措施比較多，在此僅列舉幾種常見的措施。選舉員工參加院職工代表大會(huì)，通過制定新的職工代表產(chǎn)生辦法，明確代表的條件、權(quán)利和義務(wù)，給員工極大的鼓勵(lì)，使職工意識(shí)到職工代表不僅僅是一種職責(zé)和義務(wù)，更是一種權(quán)利和榮譽(yù)。盡量讓企業(yè)的中層管理人員、中高級(jí)科研生產(chǎn)人員這些直接與實(shí)際業(yè)務(wù)密切接觸的人員參加企業(yè)決策咨詢會(huì)，比如針對(duì)交通科技型企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方向的選擇、發(fā)展戰(zhàn)略、重大的投資決策問題征求他們意見與建議，這樣使他們覺得自己不僅僅是決策的執(zhí)行者，而是決策的參與者，極大地激發(fā)了員工的工作熱情，從而高效地推動(dòng)企業(yè)科研的發(fā)展及相關(guān)業(yè)務(wù)的推進(jìn)。在交通科技型企業(yè)總體目標(biāo)方向的框架下給予科研生產(chǎn)員工在科研選題、產(chǎn)品開發(fā)上更多的決策權(quán)、自主權(quán)；鼓勵(lì)員工自主參與科研項(xiàng)目招投標(biāo)，使其享有自主承攬橫向科研任務(wù)的權(quán)力，鼓勵(lì)他們與相關(guān)部門或單位聯(lián)合進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)，從而改變科研生產(chǎn)員工等靠的被動(dòng)現(xiàn)狀，充分發(fā)揮其潛能。

3.4 培訓(xùn)激勵(lì)

現(xiàn)在交通科技型企業(yè)必須直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，無論該企業(yè)在以往的業(yè)務(wù)領(lǐng)域多么強(qiáng)勢(shì)，現(xiàn)在都面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，需要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事。為了更好地適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，可以通過培訓(xùn)使員工適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。

開展專業(yè)知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使企業(yè)員工了解交通科技領(lǐng)域的新知識(shí)、新技術(shù)以及未來科研的發(fā)展動(dòng)態(tài)。在對(duì)交通科技院所科研人員培訓(xùn)調(diào)研中還發(fā)現(xiàn)，溝通培訓(xùn)的缺乏也是一個(gè)重要缺陷，這將直接影響科研和產(chǎn)品研發(fā)的推進(jìn)以及企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)營(yíng)銷，因此可以結(jié)合企業(yè)這方面缺陷加強(qiáng)員工溝通表達(dá)能力和團(tuán)隊(duì)合作能力培訓(xùn)。開展企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)，通過培訓(xùn)將交通科技型企業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)業(yè)拓展目標(biāo)等與員工綜合能力的提升結(jié)合起來，將實(shí)施培訓(xùn)與員工的工作業(yè)績(jī)結(jié)合起來，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞結(jié)合起來。通過以上措施使員工認(rèn)識(shí)到提高個(gè)人的能力與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，只有通過個(gè)人的努力工作，才有可能獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，只有企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況良好，員工才有機(jī)會(huì)獲得培訓(xùn)，使得培訓(xùn)真正變成一種激勵(lì)因素。

4 結(jié)語

交通科技型企業(yè)人力資源激勵(lì)是激勵(lì)理論運(yùn)用的一個(gè)方向，因此本文在借鑒西方激勵(lì)思想的基礎(chǔ)上，結(jié)合交通科技型企業(yè)業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，分析了該類型企業(yè)人力資源激勵(lì)現(xiàn)狀，提出了促進(jìn)交通科技型企業(yè)人力資源激勵(lì)的一些建議。

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