淺議高校人事管理向人力資源管理的轉變

張 琳

( 中山大學新華學院，廣東 廣州 510520 )

淺議高校人事管理向人力資源管理的轉變

張 琳

( 中山大學新華學院，廣東 廣州 510520 )

從人事管理與人力資源管理的異同出發(fā), 深入淺出地闡述人事管理向人力資源管理轉變的必要性、可行性，并給出了相應的轉變策略及策略分析。

高校人事管理；人力資源管理；轉變

人力資源管理對高校管理來說，更具有系統(tǒng)化、效率化，所以要加快高校人事管理向人力資源管理的轉變。在高校人事管理方面，涉及很多內容，并且高校人事管理是一個非常重要的管理環(huán)節(jié)。目前，很多高校在逐步地進行人事管理改革，在改革過程中想尋求一種更為高效的管理模式，進而促進本校的管理效率。人力資源管理是一種比較理想的管理模式，在高校管理中可以予以利用，所以高校工作的重心將放在人事管理向人力資源管理的轉變上。

一、人事管理與人力資源概述

(一)人事管理的含義

人事管理是很早的時候提出來的，它是科學管理運動和福利工作運動相結合的產物。傳統(tǒng)的人事管理是這樣定義的：它是組織內部的一個人事工作的職能部門，涉及的工作內容有人員的接受、面試錄取、工作安排等，同時也包含了工作人員的調動、任免、退休工人安排、福利待遇、人事檔案管理等。

而高校人事管理具體指的是和教職工相關的一些事務管理，主要包含教職工的教學、科研工作以及其它一些教輔活動相關的內容，在高校人事管理中，要求管理人員可以運用有關的管理原則和策略，對教職工的吸收錄用、調配派遣、獎懲任免、培訓考核、工資福利等事務進行有組織、有計劃地指揮、監(jiān)督以及協(xié)調，以這些手段來保證高校各項活動和日常工作可以順利地進行。

(二)人力資源管理的含義

人力資源的定義則是指以科學管理為指導，對人力資源進行相應的培訓、調整，主要是通過對人們的思想和理念進行引導，最終將人的主觀能動性發(fā)揮到最大化，實現(xiàn)人盡其才、事得其人，人事安排達到比較完善的水平，進而達成組織目標。

在高校管理中，高校人力資源主要指的是從事教學、科研、管理人員以及后勤保障工作者，而且教學和科研人員是高校人力資源的主體成員，管理工作者是高校管理的重要部分。高校人力資源管理就是指對高校人力資源進行科學化地、人性化地培訓和配置，同時引導高校人力資源的思想和理念，使其充分發(fā)揮主觀能動性?？偟膩碚f，人力資源管理就是在人事管理的基礎上發(fā)展起來的更加人性化的管理方式，把傳統(tǒng)以工作為導向的管理理念轉變成以員工為導向，“以人為本”是人力資源管理的最大特點。

(三)人事管理與人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系

人事管理和人力資源管理是管理中的兩個很清晰的概念，它們之間存在著一種辯證的關系，也就是說這兩種管理之間存在很多相似之處，但同時也存在很多差別。它們之間的相似之處主要表現(xiàn)為管理內容上都涉及了人事面試及錄用、工作分配和工作考核、薪酬和福利發(fā)放等。而兩者的區(qū)別在于管理的本質、管理重點、出發(fā)點及職責重心偏向存在差別。

首先，兩者管理的本質區(qū)別表現(xiàn)為管理理念、管理內容、管理規(guī)劃方面存在著很大的區(qū)別。人力資源管理是以企業(yè)或單位發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)的，它在關注企業(yè)利益的同時，還對企業(yè)或單位員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，人力資源管理的理念是企業(yè)或單位和員工共同發(fā)展。其次，人力資源管理和人事管理的管理重點是不一樣的，人力資源管理的重點在于最大程度地開發(fā)職工的潛能，讓員工可以實現(xiàn)自我的價值，始終堅持以人為本的管理理念。而人事管理的重點則放在員工的工作績效，也就是說員工為企業(yè)或單位創(chuàng)造了多少價值。再次，人力資源管理和人事管理的職責重心也存在著差異，人力資源管理主張在不影響企業(yè)或單位主體的結構設計情況下，可以讓員工盡可能地發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛力，盡可能地得到晉升的機會，總的來說人力資源管理更有利于員工的配置，同時也加強了部門之間的聯(lián)系。而人事管理則是根據(jù)工作崗位及人員的缺失情況來確定員工的職務安排，這可能會很大程度地限制員工的發(fā)展。最后，人力資源管理和人事管理的出發(fā)點也是不一樣的，可以總結出人力資源管理是以企業(yè)或單位和員工共同發(fā)展為出發(fā)點的，而人事管理更多關注的是企業(yè)的利益而忽略了員工的自身發(fā)展和利益。

二、高校人事管理存在的問題及向人力資源管理轉變的必要性

(一)高校人事管理中存在的弊端

目前，我國高校在人事管理方面存在一些問題，主要集中體現(xiàn)在以下方面：第一，高校管理的理念存在著很嚴重的滯后問題，高校注重的是事務的處理情況，而忽略了人力的主體地位，沒有秉承以人為本的管理理念，沒有把高校職工當作人力資源看待。在管理過程中，存在著嚴重的重管理、忽視教職工個性化發(fā)展和價值體系的現(xiàn)象。第二，在高校管理機制方面，主要表現(xiàn)為管理機制老套、缺少創(chuàng)新，嚴重地沒有跟上時代的步伐，大部分的高校還是采用比較傳統(tǒng)的管理模式，這樣就產生了一個現(xiàn)象和問題，就是具有教育教學能力的人由于受編制問題的限制，不能進入學校教學，同時那些有編制的沒有真實教學能力的職工還在享受著比較好的待遇，那些在教學一線努力工作的人得到的回報也只是很有限的。這些問題都會直接影響到教職工的工作積極性，進而影響了教學質量、耽誤了學生發(fā)展。第三，由于高校管理不當，導致大量的人才流失，特別是一些比較偏遠的地區(qū)和經濟相對落后的地區(qū)人才流失表現(xiàn)得更明顯。同時高校中還存在教師崗位分布不合理情況，不同專業(yè)的老師分布很不均衡。這些管理問題都會很大程度地影響學校的高效率運轉。

(二)向人力資源管理轉變的必要性分析

高校存在的人事管理問題，很大程度地影響了高校的教學和運行效率，更阻礙了高校未來的發(fā)展。所以說高校必須要轉變傳統(tǒng)的人事管理方式，只有轉變了管理方式才能留住人才，才能使高校在運行過程中更有生機。而人力資源管理主張的是以人為本的管理理念，要求更多關注教職工的工作和生活，保證了人才擁有足夠的發(fā)展空間，這種管理模式跟傳統(tǒng)的管理模式存在著本質的區(qū)別。同時人力資源管理能夠更好地適應社會的發(fā)展，能跟上時代發(fā)展的步伐。目前，我國高等教育發(fā)展的速度也在逐漸地加快，目標是實現(xiàn)高等教育社會化、市場化，所以說為了促進高校更快、更好地發(fā)展，并且能夠實現(xiàn)最終的發(fā)展目標，必須要對傳統(tǒng)的人事管理進行充分改革，要促使人事管理向人力資源管理轉變，這是時代發(fā)展的必然性。

三、高校人事管理向人力資源管理轉變分析

(一)從執(zhí)行到戰(zhàn)略的角度分析

要想更好地將人事管理轉變?yōu)槿肆Y源管理，就要充分地了解到轉變需要從哪些方面進行，從執(zhí)行到戰(zhàn)略的角度看，傳統(tǒng)的人事管理更加關注員工工作績效，主要強調的執(zhí)行問題，管理的工作重點主要放在對員工的利用方面，要求員工必須具備較高的執(zhí)行力，要求員工必須完成規(guī)定的指標，忽略了組織的整體性。因此，要想成功地實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的轉變，就必須從戰(zhàn)略的角度對管理工作進行定位，可以根據(jù)組織的最終目標進行有效地人力資源配置，這對管理的轉變具有重要意義。

(二)人事管理向人力資源轉變

人事管理只是強調對人力資源的單向管理，沒有把人力資源看作是單位的重要的資本，而人力資源強調的是以人為本的管理，要實現(xiàn)人性化管理。在人事管理向人力資源管理轉變過程中，要注意對人力資源的開發(fā)，這是實現(xiàn)成功轉變的內在條件。所以高校相關領導應該注意這個問題，一定要實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉變。

(三)行政管理向服務、咨詢角色轉變

傳統(tǒng)的高校人事管理更趨向于行政管理，只是將教職工當中被管理的對象，認為只有加強對教職工的管理才能提高他們的工作效率。而人力資源管理則是想通過調動教職工自身的積極主動性來實現(xiàn)高效率的工作，所以在人事管理向人力資源管理轉變的過程中，要注重角色的轉變，將原來的行政管理角色轉變?yōu)樽稍?、服務的角色，只有這樣才能更好地協(xié)調學校內部關系，不斷地改善工作環(huán)境，進而提高教職工的工作效率。

四、高校人事管理向人力資源轉變的策略分析

(一)制定合理的轉變規(guī)劃

要想實現(xiàn)人事管理向人力資源管理成功地轉變就要制定出合理的轉變計劃，合理的轉變計劃要通過科學的預測和分析，分析在環(huán)境變化過程中人力資源的供給和需求情況，最終制定出科學的、合理的轉變規(guī)劃。而對于高校來說，應該把規(guī)劃的重點放在人才引進、培訓和利用上，不僅要重視教學部門，同時也要重視行政管理和后勤保障部門。

(二)轉變管理理念

在傳統(tǒng)的高校管理中，忽略了人力資源的重要性，為了改變這種傳統(tǒng)的、不科學的管理理念，要從高校管理層入手，首先要改變管理層對人力資源的觀念，使他們明白人力資源在知識經濟中的重要作用，只有這樣才能促使管理轉變工作順利地實施。高校的管理理念應該是以人為本，要充分地考慮到老師們的需求，盡可能地促使老師們充分地發(fā)揮主觀能動性，使老師們在高校的發(fā)展中發(fā)揮作用。

(三)加強管理體制創(chuàng)新、完善管理體系

高校要想實現(xiàn)科學地、高效地管理，就一定要完善高校管理機制，如果沒有科學的管理機制作為保障，就不可能實現(xiàn)高校管理的科學化。完善高校管理機制要從以下方面入手：首先要建立起科學、規(guī)范的人才培育機制；其次是建立起科學的用人機制；再次是要建立透明的職稱評定機制；最后是要建立公平的分配機制。只有不斷地完善這些管理機制，才能逐漸地實現(xiàn)科學化管理。

五、結語

總而言之，人力資源管理是高校人事管理發(fā)展的必然趨勢，高校只有實行科學化、人性化的人事管理，堅持以人為本的管理理念，才能促使高校不斷地向前發(fā)展，所以要做好高校人事管理向人力資源管理的轉變。

[1]王成成.論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].現(xiàn)代營銷(學苑版)，2013，(08) .

[2]張莉.高校人力資源管理方式的轉變和創(chuàng)新[J].現(xiàn)代經濟信息，2012，(22).

[3]劉浩偉.高校人事管理中人事代理制度的實踐探析[J].中國管理信息化，2012，(12).

(責任編輯：張東生)

Discussion on the Change of the Personnel Management to Human Resource Management in Colleges and Universities

ZHANG Lin

( Zhongshan University, Guangzhou, Guangdong 510520, China )

Starting from the similarities and differences of the personnel management and human resource management, this thesis expounds the necessity, the feasibility of the personnel management to human resources management in simple language and terms, and presents a corresponding shift policy and policy analysis.

personnel management in colleges；human resource management；shift

2014-06-10

張琳(1983-)，女，廣東興寧人，研究方向為人力資源。

G472.3

A

1671-4385(2014)04-0012-03