淺析如何有效實(shí)施校園招聘

◎黃海燕｜文

本文從分析校園招聘優(yōu)缺點(diǎn)入手，針對(duì)企業(yè)在實(shí)施校園招聘中存在的難點(diǎn)，進(jìn)而從校園招聘實(shí)施的每個(gè)環(huán)節(jié)逐一給予對(duì)策和建議，從而做到有效實(shí)施校園招聘。

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)也面臨越來越激烈的市場競爭。“企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭”已毋庸置疑。而招聘，是企業(yè)獲取人才、補(bǔ)充人才最基本、也是最重要的手段。談到人才招聘，最近幾年，校園招聘越來越成為各類企業(yè)網(wǎng)羅人才的一個(gè)重要渠道，企業(yè)也均加大了對(duì)校園招聘工作地投入。

校園招聘優(yōu)缺點(diǎn)

1.校園招聘優(yōu)點(diǎn)

形式靈活。校園招聘活動(dòng)的組織不需要大動(dòng)干戈，企業(yè)人力資源部門有時(shí)只需要一個(gè)電話就能確定具體的時(shí)間、地點(diǎn)以及舉辦的形式。

針對(duì)性強(qiáng)。企業(yè)進(jìn)駐到某高校進(jìn)行校園招聘前，肯定是對(duì)該高校應(yīng)屆畢業(yè)生的專業(yè)設(shè)置和畢業(yè)生素質(zhì)都有基本了解，有備而來。同時(shí)，對(duì)于應(yīng)聘者，通過企業(yè)前期校園招聘信息的發(fā)布，對(duì)企業(yè)也有基本了解，基本上也做好了擇業(yè)的準(zhǔn)確。

招聘對(duì)象可塑性強(qiáng)。校園招聘的對(duì)象為高校應(yīng)屆畢業(yè)生，他們學(xué)習(xí)的是專業(yè)理論知識(shí)，生活在校園內(nèi)部，相對(duì)較少接觸到外界社會(huì)，因此他們的職業(yè)化行為、核心價(jià)值理念、價(jià)值觀可以說均如一張“白紙”，用人企業(yè)可以結(jié)合自身性質(zhì)，在“白紙”上進(jìn)行有效“描繪”，有利于企業(yè)人才培養(yǎng)。

校園招聘的有效開展，有利于樹立企業(yè)的良好形象。每個(gè)企業(yè)進(jìn)行校園招聘的過程中，都將有一個(gè)幾十分鐘的企業(yè)宣講會(huì)，在這幾十分鐘的宣講會(huì)中，只要企業(yè)能夠有效充分利用，將起到一個(gè)樹立企業(yè)形象，很好宣傳企業(yè)的效果，為企業(yè)塑造良好品牌，讓更多的大學(xué)生了解該企業(yè)，加盟該企業(yè)。

2.校園招聘缺點(diǎn)

實(shí)施成本較大。實(shí)施成本包括校園招聘過程中花費(fèi)的成本以及在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生后實(shí)施崗前培訓(xùn)所花費(fèi)的培訓(xùn)成本。一方面，校園招聘一般是在公司所在地以外的城市學(xué)校內(nèi)舉行，招聘小組成員在外的花費(fèi)支出會(huì)是一個(gè)不小成本。另一方面，對(duì)于招聘到的應(yīng)屆畢業(yè)生，只是掌握了扎實(shí)的理論知識(shí)，缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，要將理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作技能，公司必須對(duì)其進(jìn)行一個(gè)崗前培訓(xùn)，這部分培訓(xùn)成本的支出也是龐大的。

校園招聘錄用人員無法及時(shí)到崗。一方面，校園招聘對(duì)象為應(yīng)屆畢業(yè)生，簽約時(shí)間大部分為學(xué)生未畢業(yè)前，而實(shí)際上崗時(shí)間必須是畢業(yè)后。另一方面，應(yīng)屆畢業(yè)生只具備基本的理論知識(shí)，需要進(jìn)行相當(dāng)長一段時(shí)間的崗前培訓(xùn)，才能走上崗位。

錄用人員的流失率較高。校園招聘錄用的均為剛從高等學(xué)府畢業(yè)、初入企業(yè)和社會(huì)、對(duì)未來充滿了很高期望值的應(yīng)屆畢業(yè)生，進(jìn)入公司后，可能由于前期的不完全了解或其他自身期望的原因，存在心理落差，將會(huì)很大程度上離職。

校園招聘的難點(diǎn)

在目前中國這種教育部擴(kuò)招、高等教育學(xué)府嚴(yán)進(jìn)寬出的現(xiàn)狀下，在畢業(yè)季，面對(duì)眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生，企業(yè)如何通過有效的校園招聘，高效率地挑選到適合企業(yè)的大學(xué)生潛才，讓很多HR工作者犯難。

校園招聘收集簡歷量大，無法進(jìn)行有效篩選。由于企業(yè)招聘人員的過程中，制作的海報(bào)、宣傳冊(cè)等資料，容量有限，無法明確告知應(yīng)聘人員企業(yè)所招聘崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)等具體內(nèi)容。再次加上校園宣講會(huì)或校園大型集中招聘會(huì)時(shí)間有限，也無法跟每位應(yīng)聘人員逐一講解或溝通，在這種情況下，很有可能導(dǎo)致每場校園招聘結(jié)束后，將收集到大量簡歷，這無疑就增加了篩選簡歷的難度。

適合企業(yè)校園招聘的人才測評(píng)方法和手段難以選擇，增加了選拔人才難度。人力資源管理經(jīng)過長時(shí)間的發(fā)展，招聘過程中能夠采取的人才測評(píng)方法和手段如筆試、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情景模擬等，不勝枚舉。對(duì)于校園招聘，要在較為短暫的時(shí)間和流程里面，采取合適的人才測評(píng)方法和手段，并加以有效運(yùn)用，從而高效率地招聘到適合企業(yè)的人才，確實(shí)是件困難的事情。

有效對(duì)策及建議

校園招聘的具體實(shí)施過程中，以上難點(diǎn)是事實(shí)存在的，使校園招聘效果有一定程度上的打折扣。下面將從校園招聘實(shí)施的相關(guān)環(huán)節(jié)入手，有效規(guī)避校園招聘缺點(diǎn)，給予有效實(shí)施校園招聘的對(duì)策及建議，從而充分發(fā)揮出校園招聘的優(yōu)點(diǎn)。

花時(shí)間、精力，做好前期校園招聘規(guī)劃。在進(jìn)行校園招聘前，要全方位做好校園招聘規(guī)劃工作。一是收集制定規(guī)劃的有效資料。包括企業(yè)全年的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、投資規(guī)劃等全局性的資料、所屬各單位人力資源現(xiàn)狀資料、外部各高校資料以及其他可能相關(guān)資料等。二是認(rèn)真細(xì)致地分析資料。通過以上材料地收集，針對(duì)不同資料類型，做好資料分析工作，從而制定出符合實(shí)際的、針對(duì)性強(qiáng)的規(guī)劃。三是制作針對(duì)性強(qiáng)的校園招聘宣傳資料。宣傳資料包括對(duì)外發(fā)布的文字性資料以及校園招聘現(xiàn)場所用的宣傳海報(bào)等，這些資料的制定一定要有針對(duì)性。四是選擇廣泛的招聘宣傳資料發(fā)布平臺(tái)，全方位做好校園招聘信息的宣傳工作。針對(duì)目前校園招聘對(duì)象主要為90后年輕人，可以利用微信、微博、QQ群等現(xiàn)代化平臺(tái)，做好校園招聘的前期宣傳工作。五是組建校園招聘項(xiàng)目組。招聘工作是一個(gè)需要許多部門共同參與的過程，項(xiàng)目組中必須由對(duì)應(yīng)專業(yè)專家、用人部門領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部門的招聘成員共同組成，甚至針對(duì)不同院校，可以選擇以往從該院校招聘進(jìn)入公司目前發(fā)展較好人員參加到招聘項(xiàng)目組中，起到企業(yè)形象大使作用。

針對(duì)招聘的不同崗位、不同專業(yè)，設(shè)計(jì)合理的招聘環(huán)節(jié)，采取針對(duì)性較強(qiáng)的人才測評(píng)手段，為企業(yè)挑選出合適人才。目前，很多企業(yè)在招聘過程中，不論是什么崗位，什么專業(yè)，都使用同一套招聘流程和同樣的人才測評(píng)手段，盡管流程設(shè)計(jì)較為復(fù)雜，而實(shí)際上起決定性作用的只是當(dāng)中的某一環(huán)節(jié)，導(dǎo)致整個(gè)招聘流程流于形式。因此，在招聘的人才測評(píng)手段選擇中，要針對(duì)不同崗位、不同專業(yè)，采取不同手段，設(shè)計(jì)不同的招聘環(huán)節(jié)，保證招聘的整個(gè)過程是有效的、全面的、依次遞進(jìn)的，從而為企業(yè)挑選出合適人才。

加強(qiáng)試用期管理，確保招聘人員的有效留用。人員招聘到位以后，只有通過試用，才能確定招聘的人才到底能否勝任崗位工作，是否符合公司的要求。因此，企業(yè)要規(guī)范試用期管理制度，加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)和輔導(dǎo)，以提高試用期人員的留用比率，降低招聘成本。同時(shí)，試用期管理過程需要人力資源部與用人部門的密切配合。要開展好新員工導(dǎo)向活動(dòng)，協(xié)助用人部門制定合理的試用期考核內(nèi)容、試用期考核方法等，直至最后形成錄用決策的依據(jù)——試用期考核報(bào)告，才算完成了整個(gè)校園招聘的甄選錄用工作。

及時(shí)準(zhǔn)確做好校園招聘評(píng)估。招聘工作結(jié)束以后，應(yīng)該對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行及時(shí)的評(píng)估總結(jié)。招聘效果的評(píng)估，可以幫助企業(yè)反思招聘過程中存在的問題，對(duì)招聘工作形成一個(gè)更加清晰的認(rèn)識(shí)，從而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、汲取教訓(xùn)，不斷持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)，以此提高校園招聘的有效性。

細(xì)微之處著手，注重招聘細(xì)節(jié)，塑造企業(yè)文化。前面提到校園招聘的有效實(shí)施，有利于樹立企業(yè)的良好形象。事實(shí)上，企業(yè)的招聘工作，是宣傳企業(yè)形象的有效途徑。招聘人員的一言一行都代表著企業(yè)對(duì)人和對(duì)事的態(tài)度。譬如從招聘人員到達(dá)校園宣講會(huì)地點(diǎn)的時(shí)間、宣講會(huì)場地的布置安排、參加招聘人員的儀表儀態(tài)、通知面試、面試接待等前招聘前期工作，要從細(xì)微之處著手，注重細(xì)節(jié)，給應(yīng)聘人員一個(gè)良好企業(yè)形象的開端。在面試過程中，尤其是要凸顯企業(yè)的人文關(guān)懷，體現(xiàn)企業(yè)文化。要讓細(xì)節(jié)的關(guān)注，貫穿于整個(gè)校園招聘過程，形成并弘揚(yáng)企業(yè)文化。中