新任CEO特征、管理團(tuán)隊(duì)調(diào)整與企業(yè)績(jī)效
——基于ST上市公司的數(shù)據(jù)實(shí)證

李衛(wèi)寧，張祎寧

(華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640)

1 引言

高階梯隊(duì)理論強(qiáng)調(diào)高管團(tuán)隊(duì)(TMT)在驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的重要性[1]，尤其是CEO的作用[2]。該理論認(rèn)為TMT的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征影響企業(yè)戰(zhàn)略決策和績(jī)效，隨后許多學(xué)者相繼從TMT的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、TMT的多樣化以及TMT的戰(zhàn)略決策質(zhì)量等角度展開研究。TMT成員的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征(如年齡、教育背景、任期、專業(yè)背景、社會(huì)地位等)被認(rèn)為是TMT價(jià)值觀、特殊經(jīng)驗(yàn)和性格等特質(zhì)的“反射鏡”，影響著TMT成員對(duì)環(huán)境的判斷并最終影響企業(yè)所采取的戰(zhàn)略行動(dòng)以及經(jīng)營(yíng)績(jī)效[3]。TMT成員的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征不僅會(huì)直接影響企業(yè)績(jī)效，還有可能通過(guò)影響戰(zhàn)略選擇行為和戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生間接影響[1]。高層梯隊(duì)理論為預(yù)測(cè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效提供了較為完整的理論模型，也能幫助戰(zhàn)略決策者預(yù)測(cè)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的反應(yīng)，但高階梯隊(duì)理論也存在一定的不足，最明顯的缺陷在于沒(méi)有系統(tǒng)地考察TMT的行為動(dòng)力特征與TMT互動(dòng)過(guò)程的關(guān)系。近年來(lái)，學(xué)者們也開始意識(shí)到CEO的某些特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，其中，CEO的決策和執(zhí)行能力、管理經(jīng)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)以及其與企業(yè)內(nèi)外部各種利益集團(tuán)的關(guān)系被認(rèn)為是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。

績(jī)效下滑公司的董事會(huì)通過(guò)更換CEO和調(diào)整高管團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，但不同企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的結(jié)果卻存在著較大的差異[4]。轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略決策是在CEO 主導(dǎo)下所進(jìn)行的集體決策，是CEO與高管團(tuán)隊(duì)間互動(dòng)的結(jié)果。新任CEO 上任之后，能否得到企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的信任和支持是轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略成敗的關(guān)鍵。績(jī)效下滑企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型充滿了困難和風(fēng)險(xiǎn)，隨時(shí)都會(huì)遇到意想不到的阻力[5]，這些阻力既有來(lái)自外部的，也有來(lái)自內(nèi)部的，其中最主要的阻力來(lái)自于企業(yè)原有慣例和員工的阻力。在制定和實(shí)施轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略時(shí)，更換和調(diào)整原來(lái)的管理團(tuán)隊(duì)是克服來(lái)自企業(yè)內(nèi)部慣性和阻力的一種措施。大量研究表明，更換CEO會(huì)帶來(lái)管理層中其他人員的變更，特別是新任CEO來(lái)自外部時(shí)，管理層變更能有效減少冗員并為轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略實(shí)施掃清障礙[6]。TMT調(diào)整可能是新任CEO為實(shí)施轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略而作出的決策，也可能是高管自身對(duì)新任CEO失望或不滿而主動(dòng)辭職。

在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，以往的研究主要以CEO 或單個(gè)的領(lǐng)導(dǎo)者為研究對(duì)象，針對(duì)單個(gè)高層管理者的個(gè)人素質(zhì)特征、行為模式、心理特質(zhì)以及組織環(huán)境對(duì)于管理者行為(如決策) 的影響而展開。組織社會(huì)學(xué)與社會(huì)心理學(xué)圍繞著項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)、服務(wù)團(tuán)隊(duì)等操作性團(tuán)隊(duì)的組成特征展開研究[7]。西方關(guān)于CEO繼任研究成果頗為豐富，但對(duì)CEO繼任績(jī)效機(jī)制的研究很薄弱。國(guó)內(nèi)CEO繼任的研究主要關(guān)注CEO繼任對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，缺乏對(duì)新任CEO繼任后在組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略評(píng)估與執(zhí)行、高層人員配置、應(yīng)對(duì)外界反應(yīng)等方面采取了什么行動(dòng)及其效果進(jìn)行總結(jié)。因此，本研究以戰(zhàn)略管理學(xué)、組織社會(huì)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)為理論基礎(chǔ)構(gòu)建研究模型，研究因績(jī)效下滑而繼任的CEO的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征是否會(huì)影響其繼任后TMT的調(diào)整，以及能否改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，以期打開CEO繼任事件的黑匣子，補(bǔ)充和完善有關(guān)CEO繼任的文獻(xiàn)，深化CEO繼任效果的理論解釋。

ST制度是滬深交易所對(duì)財(cái)務(wù)狀況或其它狀況出現(xiàn)異常的上市公司股票交易進(jìn)行的一種特別處理(special treatment)，被“ST”的公司股票日最高漲跌幅為5%，如果在兩年內(nèi)不能扭轉(zhuǎn)虧損局面將會(huì)被暫停上市，如果第三年還繼續(xù)有少許虧損，按規(guī)定該公司必須退市。大量的研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致上市公司被實(shí)施ST的原因主要集中于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)、管理機(jī)制與資本結(jié)構(gòu)上，經(jīng)理人及高管團(tuán)隊(duì)往往承擔(dān)經(jīng)營(yíng)不善的責(zé)任而被更換。在2000～2010年間因績(jī)效下滑被ST的上市公司中，有超過(guò)40%的企業(yè)更換了CEO。因此，研究ST公司新任CEO的特征以及高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整對(duì)企業(yè)扭轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)局勢(shì)的影響，將在理論上為中國(guó)情景下轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略研究提供一種新的視角，并為中國(guó)企業(yè)董事會(huì)選擇和更換CEO提供決策依據(jù)，也為健全中國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)提供一定的借鑒。

2 理論分析和研究假設(shè)

當(dāng)企業(yè)因績(jī)效下滑而進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，或者企業(yè)面臨重大危機(jī)需要進(jìn)行重大變革時(shí)，董事會(huì)往往會(huì)通過(guò)更換CEO來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型[9-11]，以此改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。CEO 是由企業(yè)董事會(huì)聘請(qǐng)的最高行政人員，他們負(fù)責(zé)制定組織戰(zhàn)略、設(shè)計(jì)和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、聘任其他高層管理團(tuán)隊(duì)成員，并對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)負(fù)有全權(quán)責(zé)任。CEO控制和指揮著企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的相關(guān)資源，在戰(zhàn)略調(diào)整過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用[12]。企業(yè)戰(zhàn)略變革的研究認(rèn)為，CEO的特征是戰(zhàn)略管理的重要研究領(lǐng)域，CEO的特征影響企業(yè)績(jī)效[13]。現(xiàn)有研究主要采用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征研究CEO的特征，這種方法存在一定的局限性和難以克服的缺點(diǎn)，并不能真正代表或刻畫出CEO的心理特征或認(rèn)知特點(diǎn)，但作為一種定量的分析方法，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量解決了與"人"有關(guān)研究所固有的局限性，同時(shí)，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量的相關(guān)數(shù)據(jù)更容易獲得。因此，在本研究中，采用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量來(lái)衡量新任CEO的特征。比如：CEO的年齡、教育經(jīng)歷、專業(yè)背景和工作經(jīng)歷影響企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略選擇[14]，而來(lái)自于企業(yè)外部的CEO 更傾向于推行變革型戰(zhàn)略[15]。

2.1 ST上市公司新任CEO特征對(duì)企業(yè)績(jī)效變化的影響

年輕的CEO精力充沛、敢于冒險(xiǎn)，勇于創(chuàng)新并開拓新市場(chǎng)[16]。隨著年齡的增長(zhǎng)，CEO對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的偏好、對(duì)新事物的接受程度、對(duì)信息的處理能力會(huì)逐漸下降。中國(guó)社會(huì)是一個(gè)關(guān)系主導(dǎo)型的社會(huì)，CEO的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在獲取稀缺性競(jìng)爭(zhēng)資源方面起到至關(guān)重要的作用。年輕的CEO企業(yè)運(yùn)作經(jīng)歷和人生經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，更缺少社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的積累。年長(zhǎng)的CEO能合理處理與政府、社會(huì)、顧客以及媒體等相關(guān)利益團(tuán)體間的關(guān)系，更易獲得促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的稀缺資源[17]。ST公司新任CEO面臨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜性和改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的壓力，年長(zhǎng)的新任CEO具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，能處理好企業(yè)內(nèi)外部的關(guān)系，有效化解危機(jī)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，改善企業(yè)績(jī)效[18-19]。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H1a：ST公司新任CEO的年齡正向影響企業(yè)短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效變化

Hambrick等[1]人的研究認(rèn)為，受教育程度反映出企業(yè)高管人員的個(gè)性、認(rèn)知方式和價(jià)值觀，受教育的程度不僅體現(xiàn)了個(gè)人對(duì)知識(shí)追求的重視程度，也反映出個(gè)體認(rèn)知環(huán)境復(fù)雜性的能力和處理信息的能力高管團(tuán)隊(duì)成員受教育水平與他們信息處理能力和管理靈活性等密切相關(guān)，對(duì)企業(yè)的績(jī)效改善有顯著正向影響。高管團(tuán)隊(duì)成員受教育水平越高，就越能夠獲得更多的有效信息，有利于提高企業(yè)匯集戰(zhàn)略資源的效率[20]。CEO繼任財(cái)富效應(yīng)與繼任CEO受教育程度有顯著正向關(guān)系，繼任CEO的受教育程度有利于企業(yè)績(jī)效的提高[16]。綜上所述，本文認(rèn)為ST公司的新任CEO受教育水平越高，其所管理企業(yè)的績(jī)效更有可能得到提升。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1b：ST公司新任CEO受教育水平正向影響企業(yè)短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效變化

高階梯隊(duì)理論認(rèn)為，CEO 通常會(huì)把自身原有職業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)帶到新的工作中。過(guò)去擔(dān)任過(guò)CEO的新任CEO，擁有了如何有效做出決策的經(jīng)驗(yàn)，但這種經(jīng)驗(yàn)也可能使他們的思維僵化。ST公司面臨退市風(fēng)險(xiǎn)，迫切需要CEO打破原有的陳舊模式，改革經(jīng)營(yíng)管理方式以提高績(jī)效。相比之下，過(guò)去未擔(dān)任過(guò)CEO的新任CEO會(huì)更加有魄力進(jìn)行改革。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H1c：對(duì)于ST公司來(lái)說(shuō)，過(guò)去未擔(dān)任過(guò)CEO的新任CEO繼任后企業(yè)績(jī)效(短期和長(zhǎng)期)的提升明顯好于過(guò)去擔(dān)任過(guò)CEO的

國(guó)內(nèi)外企業(yè)新任CEO的選拔以內(nèi)部產(chǎn)生為主，中國(guó)企業(yè)自1995年以來(lái)產(chǎn)生的CEO中有70%是內(nèi)部產(chǎn)生的，現(xiàn)任的CEO有68%是由內(nèi)部產(chǎn)生的[21]。經(jīng)營(yíng)績(jī)效持續(xù)下滑的企業(yè)可能受到來(lái)自內(nèi)外相關(guān)利益團(tuán)體更大的壓力，經(jīng)營(yíng)狀況更為復(fù)雜，由內(nèi)部提拔的CEO對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作更為熟悉，能夠更好地對(duì)公司進(jìn)行資源配置，幫助企業(yè)擺脫困境。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1d：對(duì)于ST公司來(lái)說(shuō)，內(nèi)部繼任的新任CEO繼任后企業(yè)績(jī)效(短期和長(zhǎng)期)的改善明顯好于外部繼任的

2.2 ST公司新任CEO特征對(duì)高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整的影響

新任CEO的特征對(duì)其繼任之后高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整有著重要的影響，總經(jīng)理更換后高管團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)正常運(yùn)作至關(guān)重要，并最終影響到企業(yè)績(jī)效[22]。在中國(guó)企業(yè)中，資歷是高管非常重要的資產(chǎn)，年齡在一定程度上象征著一個(gè)管理者的權(quán)威。中國(guó)是一個(gè)權(quán)力距離較大的國(guó)家，處于企業(yè)權(quán)力核心位置的CEO，對(duì)其他高管的選擇和任命有提議權(quán)[23]。ST公司面對(duì)績(jī)效下滑，在推動(dòng)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的制定與實(shí)施時(shí)，年齡較大的新任CEO更傾向于剔除由前任CEO任命的對(duì)自己持有消極態(tài)度的管理人員，引入自己的新經(jīng)理團(tuán)隊(duì)，使高管團(tuán)隊(duì)中反對(duì)自己新政策的人保持沉默，使高管團(tuán)隊(duì)的組成能更好地配合轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的要求并執(zhí)行戰(zhàn)略，提高企業(yè)績(jī)效。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2a：對(duì)于ST公司來(lái)說(shuō)，年長(zhǎng)的新任CEO更傾向于調(diào)整高管團(tuán)隊(duì)

教育水平象征著一個(gè)人的認(rèn)知水平和思維方式，教育水平高的CEO對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略改變有正向影響[24]。擁有較高教育水平的CEO，對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理有著更為系統(tǒng)化、體系化的思維方式，他們往往傾向于改變不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的高管團(tuán)隊(duì)成員，清除那些他認(rèn)為在能力上不適應(yīng)未來(lái)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的高管團(tuán)隊(duì)成員。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2b：對(duì)于ST公司來(lái)說(shuō)，受教育水平高的新任CEO更傾向于調(diào)整高管團(tuán)隊(duì)

過(guò)去有擔(dān)任CEO經(jīng)歷的新任CEO對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的“專用化人力資本”有更加深刻的體會(huì)，出于穩(wěn)定性和效益的考慮，他們更傾向于保持原有高管團(tuán)隊(duì)的完整性，以保證經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性。專用化人力資本理論表明，在長(zhǎng)期的合作中，高管團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)過(guò)相互磨合之后，除了形成工作的默契之外，還會(huì)產(chǎn)生一種特殊的生產(chǎn)力，呈現(xiàn)出“合作專用化”(special co-operation)的關(guān)系[22]。而對(duì)于沒(méi)有這類經(jīng)歷的繼任者而言，他們處理人事的問(wèn)題上，會(huì)更加具有改革意識(shí)。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2c：對(duì)于ST公司來(lái)說(shuō)，過(guò)去沒(méi)有擔(dān)任過(guò)CEO的新任CEO更傾向于調(diào)整高管團(tuán)隊(duì)

內(nèi)部繼任的經(jīng)理人比外部繼任的經(jīng)理人更了解本企業(yè)經(jīng)營(yíng)所面臨的問(wèn)題，更了解本企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和相關(guān)制度規(guī)定，并且已經(jīng)形成了特殊的人力資本[25]，這種特殊的人力資本是由企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者雙方經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期合作而逐步累積下來(lái)的，合作時(shí)間越長(zhǎng)，所累積的這種人力資本就越高。外部繼任的新任CEO繼任后形成這種人力資本所需要花費(fèi)的時(shí)間和成本比較高，面對(duì)陌生的環(huán)境，他們需要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)熟悉的內(nèi)部成員的幫助，需要盡快處理好與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的權(quán)威性人物的關(guān)系，不會(huì)輕易對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行大的變革。內(nèi)部繼任的新任CEO在原有的高管團(tuán)隊(duì)中有屬于自己的利益團(tuán)體，繼任后傾向于剔除團(tuán)隊(duì)中對(duì)自己利益團(tuán)體不利的成員。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H2d：對(duì)于ST公司來(lái)說(shuō) ，內(nèi)部繼的新任CEO更傾向于對(duì)高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行調(diào)整

2.3 ST上市公司高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整與企業(yè)績(jī)效之關(guān)系

大量研究表明，伴隨CEO繼任的往往是企業(yè)戰(zhàn)略的改變和企業(yè)組織的變革[26]，新任CEO對(duì)原有高管團(tuán)隊(duì)的調(diào)整則是改變和變革的一種形式?？偨?jīng)理更換后通過(guò)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)重組來(lái)減少冗員，為戰(zhàn)略變革掃清障礙[27-28]。根據(jù)高階梯隊(duì)理論，企業(yè)戰(zhàn)略的形成取決于整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)而非總經(jīng)理一人，所以一般認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)重組有助于企業(yè)績(jī)效提升。Weel[29]在對(duì)1986-2004年荷蘭足球聯(lián)賽的數(shù)據(jù)研究中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人流動(dòng)率對(duì)企業(yè)績(jī)效并無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著改善，而對(duì)上市公司的研究卻發(fā)現(xiàn)，二者間存在很小的正向相關(guān)關(guān)系。George等[30]人的研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)的調(diào)整將會(huì)導(dǎo)致績(jī)效下滑企業(yè)的績(jī)效發(fā)生顯著提升。因此針對(duì)因企業(yè)績(jī)效下滑而被特殊處理的ST公司，本研究認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)的調(diào)整對(duì)企業(yè)績(jī)效有明顯的提升作用，進(jìn)而提出如下假設(shè)：

H3：ST公司高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整對(duì)企業(yè)短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效變化有顯著正向影響

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究變量定義與測(cè)量

(1)企業(yè)績(jī)效變化

在討論上市公司績(jī)效時(shí)，國(guó)內(nèi)學(xué)者傾向于同時(shí)使用每股收益、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率以及Tobin’s Q來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效。不同的指標(biāo)在衡量經(jīng)營(yíng)績(jī)效時(shí)，各有側(cè)重，例如每股收益通常計(jì)量普通股每股的獲利能力，凈資產(chǎn)收益率衡量股東的投資報(bào)酬率，總資產(chǎn)報(bào)酬率側(cè)重考慮企業(yè)整體資產(chǎn)的營(yíng)利能力，Tobin’s Q代表公司市場(chǎng)價(jià)值對(duì)其資產(chǎn)重置成本的比率。以往的研究，如劉星、蔣榮[31]，柯江林、張必武[32]關(guān)于中國(guó)上市公司總經(jīng)理更換和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究中，都采用ROA來(lái)衡量公司績(jī)效。本研究不僅采用大部分學(xué)者使用的總資產(chǎn)收益率(ROA)的變化值來(lái)衡量企業(yè)短期績(jī)效的變化，同時(shí)增加Tobin’s Q的變化值來(lái)衡量公司的縱向價(jià)值成長(zhǎng)能力，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的表現(xiàn)。由于本研究選取的樣本來(lái)自多個(gè)行業(yè)，為了消除不同行業(yè)特定因素對(duì)衡量企業(yè)績(jī)效的影響，本研究在計(jì)算企業(yè)績(jī)效變化時(shí)盡量剔除不同行業(yè)的影響，即：

ROA=(ROA2+ROA1)/2-ROA-1

Tobin’sQ=(Tobin’sQ2+Tobin’sQ1)/2-Tobin’sQ-1

其中：

ROAi=ROACi-ROAIi

Tobin’sQi=Tobin’sQCi-Tobin’sQIi

i=2，1，-1，分別表示新任CEO繼任后第二年、繼任后第一年和繼任前一年；C、I分別表示企業(yè)和行業(yè)。

(2)新任CEO特征

現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)高管人口特征變量的選取大多來(lái)自于高階梯隊(duì)理論，實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)特征影響著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇與績(jī)效。背景特征和經(jīng)驗(yàn)形成了高管人員的認(rèn)知和態(tài)度，任期、受教育水平、職業(yè)背景和國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)構(gòu)成高管人員的心理特征，經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人背景和所受教育水平形成高管人員知識(shí)和技能，正是這些因素通過(guò)各種方式顯著地影響高管人員的決策和行為[1]?；诖?，本研究選取繼任年齡、受教育水平、擔(dān)任CEO的經(jīng)歷、繼任來(lái)源作為ST公司新任CEO特征變量進(jìn)行研究。

繼任年齡為新任CEO繼任當(dāng)年的年齡，即繼任年份減去CEO出生年份所得差值。CEO受教育水平采取CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)的劃分方式，分為中專及中專以下、大專、本科、碩士研究生、博士研究生及以上等五個(gè)等級(jí)，賦值為1至5，數(shù)值越大說(shuō)明CEO受教育水平越高。新任CEO繼任之前有過(guò)任職經(jīng)歷即賦值為1，否則賦值為0。CEO繼任來(lái)源采用CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)的劃分方式，即繼任者在繼任CEO之前已在原上市公司任職的定義為內(nèi)部繼任，賦值為1，否則為外部繼任，賦值為0。

(3)高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整

目前學(xué)術(shù)界對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的界定還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，依據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的界定，高管團(tuán)隊(duì)包括所有的董事、監(jiān)事、正副經(jīng)理、董事會(huì)秘書、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等。由于本研究主要涉及更換CEO之后的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效提升的相關(guān)影響因素，因此，在中國(guó)證監(jiān)會(huì)高管團(tuán)隊(duì)界定的基礎(chǔ)上做出調(diào)整。本研究的高管團(tuán)隊(duì)包括：董事長(zhǎng)(副)、總經(jīng)理(副)、總裁(副)、董事、董事會(huì)秘書、總監(jiān)、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總審計(jì)師等。本研究采用柯江林等[32]提出高管團(tuán)隊(duì)重組比例(SEturn)的計(jì)算公式：

高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整率(SEturn)=新任CEO繼任后兩年內(nèi)高管離職人數(shù)/新任CEO繼任前一年高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)

(4)控制變量

控制變量可以評(píng)價(jià)假設(shè)模型的正確和拒絕實(shí)證結(jié)果的其他解釋本研究借鑒國(guó)外相關(guān)研究學(xué)者的研究方法[33-34]，選擇企業(yè)規(guī)模和企業(yè)年齡作為控制變量。本研究采用企業(yè)總資產(chǎn)來(lái)衡量企業(yè)規(guī)模，選取新任CEO繼任后第二年、繼任后第一年和繼任前一年上市公司總資產(chǎn)均值的自然對(duì)數(shù)來(lái)測(cè)量企業(yè)規(guī)模，企業(yè)年齡采用更換年份減去企業(yè)成立年份的數(shù)值來(lái)測(cè)量。

3.2 研究樣本選取

CEO(chief executive officer)是一個(gè)來(lái)自西方的稱謂，是企業(yè)的最高行政長(zhǎng)官。但是，中國(guó)企業(yè)的CEO與西方企業(yè)的CEO是有區(qū)別的。學(xué)者們對(duì)中國(guó)企業(yè)(尤其是上市公司)CEO的界定也各不相同，F(xiàn)irth, Fung和Rui[35]將上市公司的董事長(zhǎng)視為公司的CEO；Fan,Wong和Zhang Tianyu[36]將公司的總經(jīng)理視為公司的CEO；Kato和Long[37]意識(shí)到中國(guó)企業(yè)的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理角色定位的不清，當(dāng)董事長(zhǎng)在公司領(lǐng)取報(bào)酬的情況下視董事長(zhǎng)為CEO，否則視公司總經(jīng)理為CEO。本研究認(rèn)為，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的職位雖有明確的劃分，但對(duì)于績(jī)效下滑企業(yè)的戰(zhàn)略決策具有同等重要的影響，因此，對(duì)于績(jī)效下滑企業(yè)來(lái)說(shuō)，不論更換董事長(zhǎng)還是更換總經(jīng)理均當(dāng)作CEO更換。

本研究樣本要求：(1)在2000～2010年之間，滬深上市公司被實(shí)施過(guò)特殊處理(ST)的企業(yè)；(2)在ST期間內(nèi)，更換了CEO；(3)在更換CEO后的兩年內(nèi)沒(méi)有再發(fā)生過(guò)CEO更換。新任CEO特征數(shù)據(jù)主要來(lái)自于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)(CSMAR )中的公司治理數(shù)據(jù)，企業(yè)績(jī)效變化數(shù)據(jù)主要來(lái)自于聚源數(shù)據(jù)庫(kù)中的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整數(shù)據(jù)主要來(lái)自于上市公司年報(bào)。在剔除了數(shù)據(jù)缺失的樣本后，本研究最終確定了110個(gè)CEO更換樣本，其中董事長(zhǎng)更換的占56.4%，總經(jīng)理更換的占43.6%。

4 實(shí)證檢驗(yàn)

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

從表1所列各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，研究樣本中，新任CEO的平均年齡為45歲，新任CEO的平均受教育水平為3.25。在110個(gè)研究樣本中有84位新任CEO過(guò)去有擔(dān)任過(guò)CEO的經(jīng)歷，內(nèi)部繼任的新任CEO有36位，外部繼任的有74位，內(nèi)部繼任率為32.7%。

4.2 相關(guān)性分析

本研究運(yùn)用SPSS17.0采用Pearson相關(guān)分析各變量之間的相關(guān)系數(shù)，各相關(guān)系數(shù)均沒(méi)有超過(guò)變量共線性問(wèn)題的判斷標(biāo)準(zhǔn)臨界值0.75，因此，變量之間不存在共線性問(wèn)題。表2所示結(jié)果顯示，新任CEO的受教育水平、CEO任職經(jīng)歷、高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整都與短期績(jī)效(ROA)的變化顯著相關(guān)，任職經(jīng)歷與短期績(jī)效(ROA)之間顯著負(fù)相關(guān)。由于變量之間的相關(guān)系數(shù)的顯著性受到一些其它因素的影響，例如樣本大小，抽樣誤差等，因此，變量間系統(tǒng)綜合的影響還需進(jìn)行更深入的分析。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

(1)ST上市公司新任CEO特征對(duì)企業(yè)績(jī)效變化的影響

為了研究新任CEO不同繼任年齡段、不同受教育水平、不同CEO任職經(jīng)歷及不同繼任來(lái)源對(duì)企業(yè)績(jī)效變化的影響，本研究在進(jìn)行回歸分析之前，先就新任CEO特征對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效(Tobin’s Q)和短期績(jī)效(ROA)的影響分別進(jìn)行方差分析。由表3可以看出，ST公司新任CEO特征對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效變化的影響無(wú)顯著差異，繼任年齡和CEO繼任來(lái)源對(duì)企業(yè)短期績(jī)效變化的影響無(wú)顯著差異，不同的受教育水平和CEO任職經(jīng)歷對(duì)企業(yè)短期績(jī)效變化的影響有顯著差異。有碩士研究生教育經(jīng)歷和無(wú)CEO任職經(jīng)歷的新任CEO對(duì)績(jī)效改變的影響最大。

表2 變量之間的相關(guān)性

表3 新任CEO特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的方差分析

本研究運(yùn)用回歸分析驗(yàn)證研究假設(shè)，結(jié)果如表4所示，Model2和Model4的F值分別為3.107和2.323，回歸方程顯著，表示整體回歸模型成立。繼任年齡、受教育水平對(duì)企業(yè)短期績(jī)效ROA變化有顯著正向影響，對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效Tobin’s Q變化無(wú)顯著影響，假設(shè)H1a和H1b部分成立。CEO任職經(jīng)歷對(duì)短期績(jī)效變化有顯著負(fù)向影響，而對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效變化的影響并不顯著，沒(méi)有CEO任職經(jīng)歷的新任CEO顯著影響企業(yè)短期績(jī)效的提升，假設(shè)H1c部分成立。CEO繼任來(lái)源對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效有顯著正向影響，而對(duì)短期績(jī)效無(wú)顯著影響，因此內(nèi)部繼任的CEO顯著影響企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的提升，假設(shè)H1d部分成立。

表4 新任CEO特征對(duì)企業(yè)績(jī)效變化的影響

由以上方差和回歸分析結(jié)果可知，針對(duì)ST公司來(lái)說(shuō)，新任CEO的年齡和教育水平顯著正向影響企業(yè)的短期績(jī)效。因績(jī)效連續(xù)下滑被ST的企業(yè)面臨來(lái)自企業(yè)內(nèi)外部的很大的壓力，年長(zhǎng)的和學(xué)歷較高的CEO擁有較好的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，擁有更好的知識(shí)和技能儲(chǔ)備，收集、處理相關(guān)決策信息的能力更強(qiáng)，能使企業(yè)迅速獲取稀缺性競(jìng)爭(zhēng)資源，適應(yīng)動(dòng)態(tài)、復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，短期內(nèi)提升企業(yè)的績(jī)效。

本研究數(shù)據(jù)顯示ST公司聘請(qǐng)有CEO任職經(jīng)歷的新任CEO比例高達(dá)76.4%，但檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有CEO經(jīng)歷的新任CEO對(duì)企業(yè)短期績(jī)效的提升顯著高于有CEO經(jīng)歷的。ST公司面對(duì)績(jī)效下滑和退市風(fēng)險(xiǎn)，更需要有魄力的CEO來(lái)打破原有的僵局，沒(méi)有任職經(jīng)歷的新任CEO能打破原有的陳舊模式，變革企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。研究發(fā)現(xiàn)繼任來(lái)源對(duì)企業(yè)短期績(jī)效的提升并沒(méi)有顯著差異，但內(nèi)部繼任的新任CEO繼任后企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的改善明顯好過(guò)外部繼任的。與其他上市公司相比，ST公司的內(nèi)部情況更為復(fù)雜，內(nèi)部提拔的新任CEO更了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)的現(xiàn)狀和問(wèn)題所在，能更好地對(duì)公司資源進(jìn)行有效配置，幫助企業(yè)擺脫困境。

(2)ST上市公司新任CEO特征對(duì)高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整的影響

由表5的方差分析結(jié)果可知，除了繼任年齡對(duì)高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整的影響有顯著差異外，其他新任CEO特征對(duì)高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整的影響并無(wú)顯著差異。由表6的回歸分析結(jié)果可知，回歸方程在總體上不顯著，自變量繼任年齡、受教育水平、CEO經(jīng)歷、繼任來(lái)源的顯著性系數(shù)都遠(yuǎn)大于0.1，回歸系數(shù)不顯著，因此假設(shè)H2沒(méi)有得到支持。

表5 新任CEO特征對(duì)高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整的方差分析

表6 新任CEO特征對(duì)高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整的影響

回歸結(jié)果顯示，ST公司新任CEO人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整沒(méi)有顯著影響。ST公司需要盡快提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，新任CEO繼任之后最緊迫的任務(wù)就是調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，因此，本研究認(rèn)為，對(duì)于ST公司來(lái)說(shuō)，高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整受戰(zhàn)略調(diào)整的影響，不論哪種人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的新任CEO繼任之后，都需要根據(jù)新戰(zhàn)略的要求調(diào)整管理團(tuán)隊(duì)，用最適合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的新的高管團(tuán)隊(duì)來(lái)執(zhí)行新戰(zhàn)略，以提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

(3)ST上市公司高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整對(duì)企業(yè)績(jī)效變化的影響

如表7所示，ST公司高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整率對(duì)企業(yè)短期績(jī)效有顯著正向影響，這一結(jié)論與其他學(xué)者的研究相一致[29-30]。高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整是企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的組成部分，通過(guò)調(diào)整高管團(tuán)隊(duì)成員能清除團(tuán)隊(duì)內(nèi)部低效率的人員，選擇更加適合公司戰(zhàn)略決策和執(zhí)行的管理人員，帶來(lái)高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)營(yíng)效率的提升，提高企業(yè)戰(zhàn)略行為決策的準(zhǔn)確性和運(yùn)行的效率，最終提升企業(yè)績(jī)效。因此，對(duì)于ST公司來(lái)講，需要通過(guò)調(diào)整高管團(tuán)隊(duì)來(lái)推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的實(shí)施以提升企業(yè)績(jī)效。

表7 高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整對(duì)企業(yè)績(jī)效變化的影響

5 結(jié)語(yǔ)

本研究基于高階梯隊(duì)理論，以我國(guó)上市公司被ST處理之后更換CEO的公司為研究樣本，探討ST公司新任CEO的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整以及企業(yè)績(jī)效提升之間的關(guān)系，得到了以下主要的研究結(jié)論。

(1)不同特征的新任CEO繼任之后對(duì)ST公司短期績(jī)效改善和長(zhǎng)期績(jī)效改善的影響是不同的，繼任年齡和受教育水平對(duì)企業(yè)短期績(jī)效有顯著正向影響，CEO任職經(jīng)歷對(duì)短期績(jī)效有顯著負(fù)向影響，內(nèi)部繼任對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效有顯著正向影響。這些結(jié)論即有與其他學(xué)者的研究相一致的，也有與其他學(xué)者的研究不一致的[31,39-40]。在企業(yè)績(jī)效下滑時(shí)，董事會(huì)常常會(huì)通過(guò)更換CEO來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，以改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。企業(yè)在選擇CEO時(shí)更多的考慮新任CEO及其帶領(lǐng)的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)短期績(jī)效的提升作用，而較少關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值的增長(zhǎng)。這雖然有利于ST企業(yè)迅速提升績(jī)效和摘帽，但如果考慮長(zhǎng)期的發(fā)展，在選擇新任CEO，企業(yè)應(yīng)更多關(guān)注CEO特征對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效的影響和作用。ST公司在選拔新任CEO時(shí)，應(yīng)當(dāng)選拔具有學(xué)歷較高的、有豐富社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源的中年、內(nèi)部繼任的、過(guò)去無(wú)任職經(jīng)歷特征的CEO，來(lái)提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

(2)對(duì)于ST公司來(lái)說(shuō)，通過(guò)調(diào)整高管團(tuán)隊(duì)可以顯著提升企業(yè)短期績(jī)效，但對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的改善不顯著。高階梯隊(duì)理論認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略的形成取決于整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)。ST公司內(nèi)部的管理機(jī)制僵化或者混亂是導(dǎo)致其績(jī)效下滑的重要因素，通過(guò)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整，清除團(tuán)隊(duì)中低效率人員，克服企業(yè)原有的慣例和原有高管人員的阻力，使得整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)達(dá)到最佳的人員配備和具備最優(yōu)效率，從而提升企業(yè)的績(jī)效。

(3)本研究選擇了ST公司作為研究對(duì)象，為績(jī)效下滑企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略研究提供了一個(gè)新的視角，為中國(guó)企業(yè)選擇和更換CEO提供了決策的依據(jù)，但由于所選樣本、以及研究變量衡量等原因，還存在著一定的局限性，這些局限性也是今后研究的重點(diǎn)問(wèn)題。第一，本論文以ST公司為研究對(duì)象，選取了2000年到2009～2010年間更換過(guò)CEO的110家ST公司作為研究樣本，樣本數(shù)量還相對(duì)較少。第二，新任CEO對(duì)績(jī)效的影響是通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、組織人事變革、關(guān)鍵資源投入等一系列的因素，本研究只選取了高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整的變量，并沒(méi)有涉及其他的變量。第三，本研究選取人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量研究CEO的特征，存在一定的不足和缺陷，今后可以選擇心理認(rèn)知方面的變量來(lái)進(jìn)行研究。另外，本研究未對(duì)CEO進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分。在中國(guó)公司里，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理均被稱作CEO，但這兩者在企業(yè)戰(zhàn)略變革決策和實(shí)施過(guò)程中起著不同的角色和作用。

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