勝利油田完善績效考核體系問題分析

曾春華

(勝利油田 井下作業(yè)公司，山東 東營 257078)

科學(xué)合理的績效考核體系是解決企業(yè)人才問題的關(guān)鍵。勝利油田作為一家國有大型企業(yè)，經(jīng)過多年的探索，形成了一套行之有效的績效考核體系，經(jīng)過一次次的改革，體系日益完善，但對任務(wù)分析重視不夠、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)、主觀因素影響、考核結(jié)果應(yīng)用不充分等問題依然存在，一定程度上妨礙了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，限制了企業(yè)的發(fā)展，也使職工主觀能動性的發(fā)揮大打折扣，只有不斷查找現(xiàn)有績效考核體系存在的問題、深入剖析其成因并不斷改進(jìn)，才能使這一大型國企煥發(fā)出更加蓬勃的生命力。

一、勝利油田績效考核體系現(xiàn)狀

勝利油田績效考核特點(diǎn)是追求全面、具體?！叭妗斌w現(xiàn)在考核對象覆蓋各類型和層次的干部職工，考核內(nèi)容涵蓋思想、工作的各個(gè)方面；“具體”體現(xiàn)在考核內(nèi)容詳細(xì)具體，針對不同職務(wù)、工種制定了相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己嗣磕暌淮危鸦境绦蚧?。但其績效考核方法單一，并且其結(jié)論也沒有得到良好運(yùn)用，沒能起到相應(yīng)的作用。

1.對工人的考核。工人主要考核思想表現(xiàn)、工作成績、業(yè)務(wù)水平，三者按2︰5︰3的比例加權(quán)計(jì)算其最終成績?！八枷氡憩F(xiàn)”由工人所在基層單位打分，“工作業(yè)績”是通過對工人的業(yè)務(wù)理論及實(shí)際操作進(jìn)行統(tǒng)一考試得出，“業(yè)務(wù)水平”則按一定標(biāo)準(zhǔn)如取得的成果、獲得的榮譽(yù)等進(jìn)行量化打分，力求盡量全面地體現(xiàn)職工的綜合素質(zhì)和表現(xiàn)。

2.對干部的考核。干部主要以崗位職責(zé)為依據(jù)，考核其學(xué)、德、能、勤、績、廉等方面。干部考核通常采用群眾民主評議與單位評價(jià)按6∶4比例加權(quán)形成其最終考核結(jié)果的辦法。考核為“不稱職”的，經(jīng)過組織考察認(rèn)定后，將被解聘或免職；經(jīng)考核為“基本不稱職”的，組織誡勉，連續(xù)兩年“基本不稱職”則勸其辭職。

二、勝利油田績效考核存在的主要問題

1.考核過程流于形式。在考試中，考前“突擊”的新員工可能得分要比日常理論和操作水平相對較高的老員工成績更好，造成職工“不公平”的感覺。而在民主測評中，大家通常出于對工作配合和日常相處等多方面的考慮不會或不敢客觀公正地給出評價(jià)。兩方面的考核雖然標(biāo)準(zhǔn)全面具體，卻因?yàn)椴僮鬟^程中的這種特殊性，導(dǎo)致流于形式。

2.考核結(jié)果沒有對企業(yè)和個(gè)人發(fā)展起到促進(jìn)作用。每年的考核結(jié)束后，員工的考核結(jié)果存檔就標(biāo)志著整個(gè)考核結(jié)束，既沒有與員工的溝通，也沒有提出改進(jìn)的意見，沒有人專門針對考核結(jié)果進(jìn)行后續(xù)的交流，考核成為為“考核”而考核、獨(dú)立存在的環(huán)節(jié)，既不能為企業(yè)發(fā)展提供動力，也不能為員工個(gè)人成長提供依據(jù)。

3.考核結(jié)果沒有與員工薪酬相聯(lián)系。目前勝利油田的薪酬制度主要是根據(jù)崗位的不同采取不同級別不同檔次來進(jìn)行分配，與此同時(shí)有些單位全年兌現(xiàn)獎的發(fā)放會與單位效益掛鉤，但這種掛鉤是基于對單位效益的考核上，而每名員工個(gè)人的績效考核結(jié)果對其薪酬分配影響不大。

三、勝利油田績效考核體系完善的基本思路

1.考核方法以適用為準(zhǔn)則。能夠更好地激勵職工、在促進(jìn)員工個(gè)人成長的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方法就是適用的方法，可多種方法結(jié)合使用。

2.考核指標(biāo)確定力求客觀科學(xué)。通常我們把績效標(biāo)準(zhǔn)分為兩種，絕對標(biāo)準(zhǔn)是針對職工履行職責(zé)本身的，其重點(diǎn)在于如何衡量評價(jià)職工的工作水平，但不與其他人相較。相對標(biāo)準(zhǔn)則相反，通過對員工與員工間工作表現(xiàn)的比較來評價(jià)其工作。找到兩種標(biāo)準(zhǔn)使用的最佳方式和結(jié)合點(diǎn)來對員工進(jìn)行考核。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)及過程要取得盡量廣泛層面的認(rèn)可。在崗位分析評價(jià)、考核標(biāo)準(zhǔn)制定等環(huán)節(jié)可以讓員工積極參與，使上下反復(fù)溝通、達(dá)成共識，并最終通過職代會表決，以取得員工的總體認(rèn)可。

四、勝利油田績效考核體系完善的具體措施

1.考核內(nèi)容的完善。完善考核內(nèi)容的關(guān)鍵是科學(xué)合理地設(shè)置績效指標(biāo)，既要能全面、客觀、充分地反映員工在整個(gè)考核區(qū)間內(nèi)整體的工作態(tài)度、工作技能和工作成績，更要突出直接或主要影響其工作目標(biāo)的指標(biāo)，以達(dá)到對員工的績效考核與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的目的。一是把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)成長目標(biāo)和個(gè)人進(jìn)步目標(biāo)納入員工績效考核。將本單位的生產(chǎn)任務(wù)完成情況分解到每名員工，將本單位在基層建設(shè)方面的成績與員工的績效考核直接掛鉤，將員工在考核區(qū)間內(nèi)個(gè)人的成長進(jìn)步納入績效考核指標(biāo)。二是區(qū)分工作特點(diǎn)，把對工作目標(biāo)起關(guān)鍵作用的指標(biāo)納入員工個(gè)人績效考核。勝利油田作為一家國有大型企業(yè)，其職務(wù)、崗位、工種全面多樣，只有針對不同工作任務(wù)特點(diǎn)將關(guān)鍵指標(biāo)細(xì)化，才能突出關(guān)鍵指標(biāo)的作用，從而促使員工把大多數(shù)的精力放在對工作目標(biāo)完成具有主要影響作用的那些關(guān)鍵指標(biāo)上來。三是將對職工的日常管理納入其績效考核。將員工出勤情況、勞動紀(jì)律執(zhí)行情況、崗位要求執(zhí)行情況等納入指標(biāo)，則可以通過對員工在整個(gè)考核區(qū)間情況的記錄，實(shí)現(xiàn)較為真實(shí)客觀反映其整體表現(xiàn)的目的。四是幾大類崗位人員的績效考核指標(biāo)設(shè)定。經(jīng)營管理人員：工作績效、工作能力和工作作風(fēng)比重為7︰1.5︰1.5。其中工作績效主要考核帶領(lǐng)本單位完成生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)情況，工作能力考察其領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新力、凝聚力，工作效率與質(zhì)量等，工作作風(fēng)考察其廉潔從業(yè)情況、聯(lián)系群眾情況、思想政治表現(xiàn)等。專業(yè)技術(shù)人員：工作績效、工作能力和工作作風(fēng)比重為6︰2︰2。同時(shí)根據(jù)其從事的專業(yè)技術(shù)崗位不同，考核側(cè)重有所不同。技能操作人員：工作績效、工作能力和工作作風(fēng)比重為5︰2.5︰2.5。對技能操作人員的考核同樣應(yīng)根據(jù)其技能水平的不同而側(cè)重不同。

2.考核過程的完善。一是進(jìn)行全面科學(xué)的崗位分析。明確不同崗位的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，了解崗位所需的知識技能和工作方向，根據(jù)崗位工作類型的不同進(jìn)行分類，針對每一類制定考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)的針對性。二是篩選優(yōu)化考核指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)重?；趯Ω鲘徫坏目茖W(xué)分析，找出對該崗位最關(guān)鍵和次關(guān)鍵的指標(biāo)，兼顧全面，以使考核指標(biāo)達(dá)到能夠客觀反映員工績效的目的。三是重視績效面談，促使員工自覺溶入績效管理體系。績效面談有助于領(lǐng)導(dǎo)與下屬或職工的溝通和確認(rèn)，查找工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，提出整改建議。

3.考核結(jié)果的應(yīng)用。一是將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工薪酬分配?？筛鶕?jù)實(shí)際工作性質(zhì)的不同分別采取月度考核、季度考核和年度考核的方式進(jìn)行。年度考核還可以用于調(diào)整下年度職工的薪酬檔次，如經(jīng)優(yōu)秀或合格的員工可在下一年度提高一個(gè)薪酬檔級，考核基本不合格或不合格的員工適當(dāng)降低薪酬檔級，從而起到長效物質(zhì)激勵的作用。二是將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工精神激勵?？蓪⒖冃Э己私Y(jié)果直接應(yīng)用于評先樹優(yōu)，再與民主集中相結(jié)合，則更能夠?yàn)閺V大普通員工所接受。三是將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工個(gè)人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。將績效考核結(jié)果作為員工晉升的主要依據(jù)，根據(jù)員工個(gè)人績效考核情況進(jìn)行其特長分析和職業(yè)規(guī)劃，使其向著更擅長的方向成長。四是將績效考核結(jié)果應(yīng)用于單位績效評價(jià)。上級單位通過對下級或基層單位員工績效考核的分析研究，與對單位的績效評價(jià)相結(jié)合，能夠更全面客觀地掌握下級或基層單位情況，還可作為衡量其管理水平的依據(jù)之一，總結(jié)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，做好正面宣傳，依靠典型引路在企業(yè)營造健康向上的氛圍。