談建設(shè)管理單位員工培訓(xùn)存在的問題及對策

郝 琳

(北京城市快軌建設(shè)管理有限公司，北京 100027)

0 引言

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源工作最重要的組成部分之一。它不僅能增強(qiáng)員工自身的綜合素質(zhì)，為其提供更多晉升和較高收入的機(jī)會，同時可以滿足企業(yè)鞏固管理基礎(chǔ)、拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域、提高工作效率、樹立良好社會形象的需要。隨著北京市軌道交通事業(yè)的不斷發(fā)展，2015年擬開通660 km的形勢不斷逼近，對軌道交通建設(shè)管理單位的工作要求越來越高。為更好地適應(yīng)新形勢，應(yīng)對新挑戰(zhàn)，建設(shè)管理單位需不斷提升綜合素質(zhì)，增強(qiáng)核心競爭力。因此，培養(yǎng)和整合高素質(zhì)的人才隊伍，發(fā)揮人力資源的高增值性勢在必行，員工培訓(xùn)工作舉足輕重。

1 建設(shè)管理單位員工培訓(xùn)中存在的問題

城市軌道交通建設(shè)管理有著“各負(fù)其責(zé)、齊抓共管、政府和企業(yè)互動式”的特殊機(jī)制，決定了其需充分協(xié)調(diào)政府、業(yè)主單位和各參建單位之間的關(guān)系，軌道交通建設(shè)工期緊、任務(wù)重、老百姓特別關(guān)注，社會影響大，員工素質(zhì)直接影響工作效率。目前的培訓(xùn)工作仍存在一些問題:

1)對員工培訓(xùn)的重視度不夠。

培訓(xùn)是組織的一種投資行為，要考慮效益。但此種投資有別于一般意義上的實物投資，是一種智力投資，雖然收益要高于前者，卻往往需要長期和持續(xù)性地工作才能體現(xiàn)。

建設(shè)管理單位由于工期壓力大，人才需求種類復(fù)雜，對于員工的培養(yǎng)缺乏一定耐性，不愿為培訓(xùn)投入太多資本及人力，而更愿意直接引進(jìn)所需人才就地使用，沒有綜合衡量員工培訓(xùn)的投資收益，培訓(xùn)工作得不到應(yīng)有重視，流于形式。

2)對培訓(xùn)的需求挖掘不深、針對性不強(qiáng)。

培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該與崗位職責(zé)相銜接，也要與參與員工的年齡情況、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、需求狀況相結(jié)合。此外，要在全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，要詳細(xì)制定計劃，有針對性地對員工進(jìn)行不同內(nèi)容、不同形式的培訓(xùn)。

但目前一些企業(yè)的培訓(xùn)計劃并不能充分考慮現(xiàn)有實際情況，需求分析進(jìn)行的不徹底，不能有針對性地對管理崗與技術(shù)崗、同一崗位不同級別員工的特有需求進(jìn)行培訓(xùn)，往往是使用傳統(tǒng)的“講測評”方式，由綜合部發(fā)起培訓(xùn)計劃，制定培訓(xùn)內(nèi)容，下發(fā)至各部門，再由各部門將培訓(xùn)人員名單層層向上報送，往往沒有細(xì)分人員層次和類別，使培訓(xùn)缺乏科學(xué)性和針對性。

3)培訓(xùn)方式和內(nèi)容缺乏新意。

培訓(xùn)方式和內(nèi)容應(yīng)以互動式交流和實踐活動為主，單項技能和知識的培訓(xùn)與企業(yè)文化和管理的培訓(xùn)相結(jié)合，旨在員工了解企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展目標(biāo)，提高企業(yè)文化的認(rèn)同度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，同時提升職業(yè)技能，達(dá)到雙贏。

但目前的培訓(xùn)方式仍多拘泥于傳統(tǒng)意義上的“聽課—講課—考試”，以授課教師單向講課為主，缺乏教、學(xué)雙方的互動和溝通;培訓(xùn)內(nèi)容也比較單一，多停留在安全法規(guī)、技術(shù)技能方面，企業(yè)文化和管理知識沒有得到應(yīng)有的重視。試問，如果員工擁有高超的技能，但缺乏對企業(yè)文化的認(rèn)同，工作熱情不高，不懂管理和溝通，缺乏優(yōu)良的職業(yè)精神和態(tài)度，如何能與企業(yè)融為一體，適應(yīng)高速發(fā)展的軌道交通建設(shè)和復(fù)雜的協(xié)調(diào)關(guān)系。

4)對培訓(xùn)的導(dǎo)向較為片面。

學(xué)歷教育主要指學(xué)校教育，用獲得更高的學(xué)歷文憑來證明自身能力;職業(yè)教育注重提升職業(yè)素質(zhì)，為獲取更高的工作技能繼續(xù)教育。企業(yè)要把培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后的使用狀況銜接起來，高學(xué)歷人才與高職業(yè)技能人才同樣重要，管理人才和技術(shù)類人才都應(yīng)有相應(yīng)的培訓(xùn)和晉升途徑。

但一些企業(yè)未能全面考慮員工的綜合素質(zhì)與崗位要求的匹配度，一味只看重高學(xué)歷，還存在重技術(shù)、輕管理;重執(zhí)業(yè)資格、輕職稱考評等諸多不正確的導(dǎo)向，沒有按相關(guān)崗位的特性要求對員工進(jìn)行定向培訓(xùn)，片面地偏重學(xué)歷教育和技術(shù)類執(zhí)業(yè)資格有可能導(dǎo)致員工過度追捧學(xué)歷和技術(shù)證書方面的提高，盲目參加社會名目繁多的進(jìn)修課程去“鍍金”，忽視了現(xiàn)實崗位真正需要的職業(yè)能力和綜合管理能力，造成“有學(xué)歷、無能力”“只會技術(shù)、不懂管理”等遺憾局面，而使企業(yè)沒有得到想要的人才儲備，員工沒有選擇適合自身崗位發(fā)展的培訓(xùn)途徑。

5)對員工培訓(xùn)的激勵措施不完善。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的發(fā)展不僅取決于高額的薪水、優(yōu)厚的待遇，還主要取決于技能、知識水平的更新度。員工期待公司能夠提供平臺，用以來不斷提升其個人職業(yè)能力。如果看不到發(fā)展的前景和進(jìn)步的希望，他就會因得不到有效的激勵而失去信心、失去工作激情，長此以往，整個企業(yè)也將失去激情、失去競爭力。

許多企業(yè)激勵方法不夠得當(dāng)，只采用帶薪培訓(xùn)、報銷學(xué)費(fèi)、提升工資等簡單物質(zhì)方式，沒有與職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和提供展現(xiàn)自我的平臺等掛鉤。作為員工主要組成部分的80后、90后群體來說，他們關(guān)心自己的工資、待遇，更關(guān)心與企業(yè)的價值觀是否相同，企業(yè)是否能提供展現(xiàn)自我價值和個人成長發(fā)展的機(jī)遇。如果企業(yè)的培訓(xùn)還一味使用傳統(tǒng)的行政式管理模式，不能提高專業(yè)化激勵水平，培訓(xùn)難免流于形式，企業(yè)的人力資源培養(yǎng)計劃也會止步不前。

6)對培訓(xùn)效果缺乏監(jiān)督和評估。

如何評估一項培訓(xùn)效果，這是一個好問題。需建立嚴(yán)格的考核機(jī)制，根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行獎懲，并與晉升掛鉤。

在現(xiàn)實中，企業(yè)往往對培訓(xùn)效果的評估和監(jiān)督走過場，未建立專業(yè)的效果評估體系，從事人力資源工作的人員往往身兼多職，沒有足夠的精力專門從事這一看似并不重要的“事后工作”。所以，目前的培訓(xùn)考評往往只包括培訓(xùn)的組織情況、人員的簽到情況、教師的課堂效果、培訓(xùn)內(nèi)容的答卷結(jié)果等，沒有認(rèn)識到正確的評估是培訓(xùn)最重要的，也是員工最關(guān)注的部分。

2 建議和對策

針對以上建設(shè)管理單位員工培訓(xùn)中存在的諸多問題，筆者提出了以下幾點(diǎn)淺見，以促進(jìn)企業(yè)提高培訓(xùn)效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

1)高度重視，建立健全培訓(xùn)機(jī)制。

很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)無用，無疑是本末倒置，形成了某種惡性循環(huán)。正確的做法是，企業(yè)高層應(yīng)重視和支持員工培訓(xùn)事業(yè)，建立健全培訓(xùn)管理部門和完整的評估監(jiān)管制度，配備專業(yè)化人力資源管理人才和專業(yè)化的管理系統(tǒng)，提供充足的培訓(xùn)費(fèi)用，制定有針對性的培訓(xùn)計劃。良好的培訓(xùn)機(jī)制是培訓(xùn)工作順利實施的保障，也是培訓(xùn)效果的關(guān)鍵與基礎(chǔ)。如此才能形成人才培養(yǎng)和提高企業(yè)競爭力的良性循環(huán)。

2)細(xì)分需求，提高培訓(xùn)的針對性。

要細(xì)分培訓(xùn)需求，從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、不同崗位需要以及員工個人職業(yè)發(fā)展等方面全面綜合分析。要確保培訓(xùn)計劃符合公司整體的培訓(xùn)需求，適應(yīng)不同崗位所須知識、技能和態(tài)度，有針對性地為員工設(shè)計職業(yè)生涯和發(fā)展規(guī)劃。

3)研究形式，使培訓(xùn)更生動。

要在確定培訓(xùn)計劃前認(rèn)真研究培訓(xùn)的模式和培訓(xùn)內(nèi)容，合理設(shè)計培訓(xùn)方案，并周全考慮培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)等。要換位思考，將培訓(xùn)形式和內(nèi)容搞得靈活生動一些，比如脫產(chǎn)培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專家集中授課與現(xiàn)場實踐教學(xué)相結(jié)合、員工自學(xué)與定向培養(yǎng)相結(jié)合等等。因材施教、因教選才，方能取得顯著效果。

4)科學(xué)評估，將培訓(xùn)效果落在實處。

企業(yè)往往缺乏對培訓(xùn)效果的科學(xué)評估，認(rèn)為培訓(xùn)本身才重要。事實上，這一環(huán)節(jié)極為重要。培訓(xùn)效果的評估可以改進(jìn)培訓(xùn)體系，對企業(yè)建立良好的培訓(xùn)機(jī)制、步入人才培養(yǎng)和戰(zhàn)略發(fā)展的良性循環(huán)大有幫助。并且，嚴(yán)肅公正的考核和晉升掛鉤等機(jī)制將使員工對培訓(xùn)工作更為重視，這種積極的反饋將作為一種正能量不斷激發(fā)員工的學(xué)習(xí)、報效企業(yè)的熱情。

綜上，建設(shè)管理單位在面臨北京軌道交通高挑戰(zhàn)性的工作中，培訓(xùn)與教育成為提高人才職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而提升企業(yè)核心競爭力的法寶。企業(yè)要從戰(zhàn)略性角度重視培訓(xùn)工作，做好人才儲備和開發(fā)工作。

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