人才測(cè)評(píng)方法思考

陳兵兵

（長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)，長(zhǎng)春 130012）

人才測(cè)評(píng)的方法就是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科方面基礎(chǔ)之上的綜合方法體系，運(yùn)用這種綜合方法測(cè)評(píng)體系，可以很客觀地觀察出被考察人員自身方面的一些優(yōu)勢(shì)和特質(zhì)，最終達(dá)到幫助企事業(yè)單位在人力資源方面獲得可參考的用人依據(jù)。

1 人才測(cè)評(píng)目的

1.1 人才測(cè)評(píng)對(duì)用人單位的作用

人才測(cè)評(píng)對(duì)用人單位是非常重要的，在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中占有重要位置。人才測(cè)評(píng)不單單可以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者各個(gè)方面，還能夠針對(duì)被測(cè)評(píng)者自身的某一方面的實(shí)際能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)真正檢驗(yàn)出一個(gè)企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理和開(kāi)發(fā)方面的水平。人才測(cè)評(píng)被廣泛應(yīng)用于國(guó)有企事業(yè)單位、國(guó)家公務(wù)員、機(jī)關(guān)工作者、非國(guó)有企業(yè)單位等方面人才晉升、考核、培訓(xùn)等方面的考核和評(píng)價(jià)。

A.人才測(cè)評(píng)可以起到培訓(xùn)的目。

培訓(xùn)對(duì)于單位來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，只有這樣，才能提高單位內(nèi)部人員的自身素質(zhì)和水平，才能快速適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展步伐。必須重視內(nèi)部人員的培訓(xùn)，特別是對(duì)于一些高層管理人員方面的培訓(xùn)，一定要與普通員工的培訓(xùn)區(qū)分開(kāi)。作為企業(yè)的HR管理人員或是機(jī)關(guān)單位的人力資源總管，必須找到真正適合和反映出高層管理員培訓(xùn)水平和自身崗位標(biāo)準(zhǔn)差異的方法，而人才測(cè)評(píng)就是最科學(xué)、有效的評(píng)價(jià)手段。據(jù)資料顯示，我國(guó)的企事業(yè)單位、機(jī)關(guān)、國(guó)家公務(wù)員考核等，都將人才測(cè)評(píng)方法當(dāng)成了培訓(xùn)需求分析的最有力的工具之一。

B.人才測(cè)評(píng)可以起到考核的目的。

多數(shù)企業(yè)都在實(shí)行績(jī)效考核，促使企業(yè)員工的薪酬和工作的業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)起來(lái)，最終希望可以提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，提高員工的薪資酬勞。但是，現(xiàn)在有很多企業(yè)，在實(shí)行績(jī)效考核方面，還是存在不夠理想的局面，存在諸多需要完善的問(wèn)題，其主要因素在于在實(shí)際的考核工作過(guò)程當(dāng)中，很難真正做到考核的公開(kāi)性、公平性。而人才測(cè)評(píng)，就可以從根源上解決這個(gè)難題。對(duì)此，通過(guò)人才測(cè)評(píng)方法，可以考核員工自身的水平和能力，通過(guò)科學(xué)的方法來(lái)考核出業(yè)績(jī)差異的主要根源，再通過(guò)培訓(xùn)和指導(dǎo)，員工就可以提高自身素質(zhì)，提高績(jī)效。

1.2 人才測(cè)評(píng)對(duì)于個(gè)人的作用

人才測(cè)評(píng)對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，一方面，可以幫助自身能夠準(zhǔn)確設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的發(fā)展。另一方面，可以幫助自身，在面試或是求職過(guò)程中，全面認(rèn)識(shí)自己，了解自己，從而制定好人生方向，職業(yè)興趣和能力特點(diǎn)，最終可以幫助被測(cè)評(píng)者，在未來(lái)的學(xué)習(xí)和專業(yè)選擇方面，提供可以參考的報(bào)告和意見(jiàn)。而目前，我國(guó)已有很多人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，實(shí)施了對(duì)學(xué)生在專業(yè)選擇和職業(yè)能力發(fā)展方向方面的測(cè)評(píng)，并且已經(jīng)有越來(lái)越多的學(xué)生利用人才測(cè)評(píng)的方法，幫助自身選擇專業(yè)。

2 人才測(cè)評(píng)方法

2.1 履歷分析方法

通過(guò)個(gè)人履歷檔案中記錄的事實(shí)，來(lái)了解一個(gè)人所有的成長(zhǎng)經(jīng)歷和工作概況，最終達(dá)到了解一個(gè)人人格和背景的目的。通過(guò)對(duì)一個(gè)人的履歷分析，不單單可以迅速排除是否符合用人需要，還可以通過(guò)了解人才的工作經(jīng)歷和專業(yè)，迅速做出和判斷適合的工作崗位。這種方法，最主要的優(yōu)勢(shì)就是在于相對(duì)比較具有客觀性，成本相對(duì)較低。

2.2 紙筆考試方法

這種測(cè)評(píng)方法主要是用于測(cè)評(píng)一個(gè)人的基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)等方面的實(shí)際水平和能力，主要考核一人的邏輯分析能力和文字?jǐn)⑹瞿芰Α＿@種測(cè)評(píng)方法在測(cè)評(píng)知識(shí)面和邏輯分析能力具有一定的優(yōu)勢(shì)，而且此種方法成本也相對(duì)較低，在目前被大規(guī)模的測(cè)評(píng)中使用，其最終的測(cè)評(píng)結(jié)果比較客觀。但是，目前還只是作為人員選拔方面的初審篩選環(huán)節(jié)中一項(xiàng)程序。

2.3 心理方面的測(cè)驗(yàn)方法

這種測(cè)評(píng)的手段是通過(guò)觀察人的行為表現(xiàn)，觀察人的行為活動(dòng)中一些心理特征，之后，再根據(jù)一定的原理來(lái)進(jìn)行推斷和分析。這種方法具有一定科學(xué)性。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)，能夠最好地描述并測(cè)量，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。

2.4 面試

面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法?？梢哉f(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式。企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。

2.5 評(píng)價(jià)中心技術(shù)

一次完整的評(píng)價(jià)中心，通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員(通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1:2)對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。嚴(yán)格來(lái)講，評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法，是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過(guò)程，不是空間場(chǎng)所、地點(diǎn)。它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。

任何一門(mén)學(xué)科，其自身的魅力和價(jià)值在于它的社會(huì)價(jià)值。而人才測(cè)評(píng)的方法在我國(guó)迅速突起，就是社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)。必須要用冷靜、客觀的想法和眼光來(lái)看待它，不單單看它的科學(xué)性和先進(jìn)性，還要看到它的局限性。不能盲目推崇它，雖然目前人才測(cè)評(píng)的方法已經(jīng)被各個(gè)領(lǐng)域中廣泛應(yīng)用，但是還有很多地方需要完善。完善的過(guò)程會(huì)隨著社會(huì)對(duì)其的需求而日漸成熟。人才測(cè)評(píng)會(huì)不斷發(fā)展，在人力資源管理開(kāi)發(fā)中發(fā)揮其自身最大限度的作用。

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