系統(tǒng)組織能力培養(yǎng)在護(hù)士崗前培訓(xùn)中的應(yīng)用

童莉焦永倩 李彬 張艷卿 王艷靜

隨著社會的不斷發(fā)展，大眾對健康與疾病的認(rèn)識越來越全，對護(hù)士系統(tǒng)組織能力要求越來越高，而護(hù)士作為一個開放系統(tǒng)，在超競爭環(huán)境，面對患者動態(tài)的、不確定多變情形下，必須不斷地從中獲取新的源動力，進(jìn)而取得競爭優(yōu)勢。因此，護(hù)士的能力已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和實踐界討論的話題。能力為勝任工作的必然要素，系統(tǒng)組織能力是指有組織、有條理的處理問題的能力，是臨床實踐的必備能力［1］。其可經(jīng)后天的訓(xùn)練、開發(fā)而得到有效的提升［2］。陳瑋等報道［3］利用信息化技術(shù)對新職工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅具有時效性，還具有低成本、高效性的優(yōu)點。本人在對新護(hù)士進(jìn)行評判性思維調(diào)查時，得出系統(tǒng)組織能力得分較低，為此，在新護(hù)士培訓(xùn)中重點培養(yǎng)護(hù)士的系統(tǒng)組織能力，收效良好。

1 對象與方法

1．1 對象本院90名新上崗護(hù)士，年齡23～30歲，平均24．9歲，其中大專68人，本科22人。

1．2 方法改變原有的新護(hù)士培訓(xùn)體系和構(gòu)架，變講座為主的形式為現(xiàn)行系統(tǒng)培訓(xùn)流程。形式包括觀看情景視頻錄像、分組情景演習(xí)(護(hù)士扮演病人)、專家演講、臨床實際演練，目的讓較多護(hù)士參與動手、動腦、動心訓(xùn)練。①應(yīng)激情景感知能力培訓(xùn):根據(jù)培訓(xùn)考核目標(biāo)不同編輯不同的情景視頻，并錄制。通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練內(nèi)化形成一定的行為準(zhǔn)則。利用一周時間反復(fù)呈現(xiàn)給護(hù)士變量因素，提高護(hù)士對日常動態(tài)和復(fù)雜環(huán)境的應(yīng)急臨床決策、應(yīng)激情景感知能力，正確的收集、解釋和推理患者的健康問題，以及主動運(yùn)用相關(guān)的科學(xué)知識，正確識別問題，增強(qiáng)利用新技術(shù)解決新問題的彈性能力;②知識吸收再利用能力培訓(xùn):護(hù)理教育者在崗后培訓(xùn)前根據(jù)新護(hù)士的文化層次和實際能力，組織病例設(shè)置，比如:多發(fā)復(fù)雜外傷、百草枯中毒、心力衰竭、腦出血、異位妊娠、急性喉頭水腫等30個病例，分頭組織情景，實際模擬演練，具體情境狀況的場景不宜過多，教育者分布在6個不同的循環(huán)考試站點，評定其知識、技能與態(tài)度。將新護(hù)士隨機(jī)分為6組，每組15人，從培訓(xùn)的第2周開始，利用15天對30個案例，在規(guī)定時間內(nèi)按順序依次通過所有站點。情境由護(hù)士來扮演(角色有護(hù)士、家屬、值班醫(yī)生、B超醫(yī)生、X機(jī)師)具體解決出現(xiàn)問題，在場的其他護(hù)士對狀況解決方法進(jìn)行評判性的提問、點評，包括問題處理過程中存在的優(yōu)缺點，教育者在場進(jìn)行引導(dǎo)、幫助其進(jìn)入預(yù)期的思維過程。教育者直接“孵化”出客觀、準(zhǔn)確的“評價量表”，摒棄考核的結(jié)果主觀性。鍛煉護(hù)士對患者問題的系統(tǒng)分析、培養(yǎng)自信心、提高系統(tǒng)組織能力，做出合理決策;③組織協(xié)調(diào)能力針對此項能力進(jìn)行專門的培訓(xùn)，協(xié)調(diào)如“患者的關(guān)系”、“家屬的關(guān)系”和對“同事的關(guān)系”等，護(hù)士必須調(diào)整自身與之協(xié)調(diào)能力。如果護(hù)士能力缺乏(系統(tǒng)化能力方面)［4］。表現(xiàn)為對醫(yī)生的過分依賴，對醫(yī)生的診斷和執(zhí)行醫(yī)囑等的用藥、治療等沒有應(yīng)有的客觀判斷能力，不加思索、盲目執(zhí)行。護(hù)士還是多元角色，包括直接護(hù)理的提供者、教育者、行政管理者、研究者和咨詢者。培訓(xùn)護(hù)士對于各種有害行為、各種騷擾或威脅行為以及漠視對他人或環(huán)境影響的行為，護(hù)士應(yīng)具有專業(yè)意識，具備處理這些問題的能力，比如，呼吸科護(hù)士在夜間值班巡視氣管插管患者時，及時發(fā)現(xiàn)了插管內(nèi)管的破裂漏氣現(xiàn)象，避免了意外，保護(hù)了患者的生命。

1．3 評價方法

1．3．1 應(yīng)用能力研究專家Dorothy博士設(shè)計編寫的技能評價系統(tǒng)(PBDS)對新護(hù)士進(jìn)行評價。PBDS是對護(hù)士個人技能評價的有效工具，具有較高信度和效度。系統(tǒng)由一系列情景病例視頻資料組成，被考核的護(hù)士觀看視頻題目后回答他們將要對病人提供何種護(hù)理措施，評價老師根據(jù)答題情況進(jìn)行評分。該評價常被用作對評判性思維、臨床技能的評價和練習(xí)［5］。

1．3．2 評判性思維測試工具參照彭美慈等［6］翻譯和修訂的中文版評判性思維能力測量表CTDI－CV中的系統(tǒng)組織能力，對新護(hù)士在培訓(xùn)前和培訓(xùn)3個月后進(jìn)行測量，系統(tǒng)組織能力特質(zhì)總分為60分。標(biāo)準(zhǔn)回答從“非常贊同”到“非常不贊同”共6級，判斷及評分標(biāo)準(zhǔn):正性條目非常贊同計6分，贊同計5分，基本贊同計4分，基本不贊同計3分，不贊同計2分，非常不贊同計1分，負(fù)性條目反向賦值。

1．4 統(tǒng)計處理所獲數(shù)據(jù)輸入SPSS 13．0統(tǒng)計軟件，采用描述性分析和t檢驗分析，P＜0．05差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

圖1 評判性思維培訓(xùn)前后對比

圖290 名新護(hù)士系統(tǒng)組織能力對比

表1 系統(tǒng)組織能力各條目均值比較(±s)

表1 系統(tǒng)組織能力各條目均值比較(±s)

注:*P＜0．05

條目培訓(xùn)前培訓(xùn)后tP 13．90±0．954．38±1．09-3．1420．002*24．76±0．985．61±0．67-6．8760．000*34．15±0．994．57±1．14-2．5770．011*45．10±0．725．16±0．76-0．5020．616 54．79±0．834．84±1．02-0．4020．688 63．51±1．034．29±0．90-5．3900．000*73．90±1．104．38±1．11-2．9010．004*84．90±1．105．01±1．08-0．7790．437 94．06±0．904．38±0．95-2．3250．021*104．33±1．034．60±0．95-1．8110．072總分43．40±3．3747．21±4．25-6．6580．000*

3 討論

系統(tǒng)組織能力是評判性思維中一個很重要的維度，而評判性思維是護(hù)士對患者復(fù)雜病情進(jìn)行決策時必須具備的能力，是循證護(hù)理發(fā)展的基石［7］。據(jù)文獻(xiàn)報道［8］新護(hù)士因自身工作經(jīng)驗及過高的職業(yè)壓力是影響護(hù)士心理健康的重要因素，容易發(fā)生各種護(hù)理差錯。復(fù)雜的臨床護(hù)理工作環(huán)境影響著護(hù)理人員的專業(yè)態(tài)度、行為技能、知識水平和臨床解決問題的能力。但是復(fù)雜的工作環(huán)境不會因為是新人就不發(fā)生，新人可利用的以往經(jīng)驗積累少，要學(xué)會不斷地從工作中獲取新的要素，針對不同的患者個體和復(fù)雜病情的信息，激發(fā)自身思維，向臨床提供自己有條理的處理問題的能力和服務(wù)。自我和諧狀況不受城鄉(xiāng)、是否獨生、是否擔(dān)任學(xué)生干部、父母文化程度因素的影響，要鼓勵護(hù)士敢于對傳統(tǒng)的東西提出質(zhì)疑［9］。因此，對新護(hù)士崗前培訓(xùn)不但要著眼于解除患者的痛苦，而且在護(hù)理工作中應(yīng)練就承擔(dān)組織管理的作用。樹立對自己的職業(yè)信任，對日常工作進(jìn)行有計劃的組織、管理和整體的協(xié)調(diào)，強(qiáng)化自身系統(tǒng)組織能力，從而達(dá)到期望的護(hù)理目標(biāo)。

3．1 培養(yǎng)能力和提高素質(zhì)融為一體系統(tǒng)能力作為護(hù)理的主要資產(chǎn)，通過患者、服務(wù)、品牌以及關(guān)系等中間變量間接為患者創(chuàng)造價值，是護(hù)士自身創(chuàng)造、營造和維持競爭優(yōu)勢的源泉。這項能力不僅可以作為一項輸入要素，通過轉(zhuǎn)化或蘊(yùn)藏于患者或護(hù)士中，間接影響患者滿意度，還可以作為一項輸出要素，通過交易和轉(zhuǎn)移，成為顧客(患者)價值的直接來源［10］。護(hù)士能力的成長不完全是從“新手－專家”的層級遞增，一些人在他們能力達(dá)到一定程度后就停滯不前，或在外因的作用下一段時間內(nèi)發(fā)生降低［11］。因此，要開創(chuàng)性的解決工作中的疑點、難點，制定合理的職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，保持自身優(yōu)勢競爭和培養(yǎng)自身核心競爭力，使自己解決問題的能力得以超常發(fā)揮。

3．2 組織創(chuàng)新能力護(hù)士對自己能力的不自信會抑制創(chuàng)造力。而組織創(chuàng)新是為使組織系統(tǒng)適應(yīng)外部環(huán)境的變化，或滿足組織自身內(nèi)在成長的需要，對內(nèi)部各個子系統(tǒng)及其相互作用機(jī)制，組織與外部環(huán)境的相互作用機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)造性地調(diào)整、開發(fā)和完善過程。其內(nèi)容應(yīng)包括以下三個方面:組織結(jié)構(gòu)與工作任務(wù)分配的創(chuàng)新;組織流程的創(chuàng)新;組織人員、觀念與工作流程的創(chuàng)新。我國的護(hù)理高層次人才相對滯后，其根本原因是護(hù)士受教育的程度普通偏低，導(dǎo)航現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式，以護(hù)理學(xué)術(shù)載體為媒介，尋找靈感的源泉，不可期望創(chuàng)新偶然產(chǎn)生。加快高層次護(hù)理科研創(chuàng)新人才梯隊建設(shè)，滿足臨床對護(hù)理創(chuàng)新人才的需求，必須提高護(hù)士的專業(yè)知識水平、技能水平和自主創(chuàng)新意識，遵循規(guī)范－創(chuàng)新－再規(guī)范－再創(chuàng)新的管理思路，用“揚(yáng)棄”的觀點，不斷審核自己的工作［12］，從而推動護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，為醫(yī)院獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

3．3 多元文化照護(hù)能力患者因地區(qū)、個體不同，在文化、倫理等方面也會有差異，護(hù)士要提高多元文化護(hù)理能力，使護(hù)理專業(yè)理論與實踐，包括護(hù)理觀念、護(hù)理計劃和護(hù)理日常活動都以文化為基礎(chǔ)，鼓勵護(hù)士與各種文化背景的人士或患者接觸，理解人們對疾病，問題的不同態(tài)度，開拓護(hù)理人員的視野，以培養(yǎng)具備合格的知識結(jié)構(gòu)和護(hù)理能力的多元文化護(hù)理人才，只要我們在這方面做個有心人，多學(xué)知識，提高照護(hù)能力，才能尊重不同文化背景下的護(hù)理需求［13］。劉翃等報道［14］護(hù)士較強(qiáng)的情緒運(yùn)用能力有助于他們站在病人的角度上考慮問題，感同身受地理解病人的真正需求。

患者和護(hù)理服務(wù)是評價護(hù)士價值大小的核心要素，作為管理者應(yīng)該對諸多的影響因素進(jìn)行干預(yù)，才能不斷提高臨床護(hù)士的核心能力［15］。但在理論上，有關(guān)護(hù)士系統(tǒng)組織能力的研究少見，顧客價值是組織能力價值的最終測度指標(biāo)?；诖耍救藦淖o(hù)士視角探討護(hù)士的系統(tǒng)組織能力，以提高護(hù)士對患者及其家屬進(jìn)行護(hù)理知識、疾病預(yù)防和康復(fù)知識培訓(xùn)的能力。

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