物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、集體主義文化對(duì)知識(shí)共享意愿的影響研究

黃彥婷+段光+楊忠+金輝

收稿日期：2013-04-16

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71272106）；江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究基金項(xiàng)目（2011SJB630019）；江蘇省普通高校研究生科研創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目（CXLX12_0063）

作者簡(jiǎn)介：黃彥婷（1984 -），女，江蘇蘇州人，博士研究生，研究方向?yàn)榻M織行為、知識(shí)管理；段 光（1980-），男，武漢人，博士研究生，研究方向?yàn)榻M織行為、知識(shí)管理；楊 忠（1963-），男，江蘇南通人，教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)橹R(shí)管理、企業(yè)國(guó)際化；金 輝（1981-），女，講師、博士研究生，研究方向?yàn)榻M織行為、知識(shí)管理。

摘要：通過對(duì)高科技企業(yè)366名研發(fā)人員的實(shí)地調(diào)查，從主觀規(guī)范的視角探討物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和集體主義文化對(duì)員工知識(shí)共享意愿的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明：集體主義文化對(duì)研發(fā)人員知識(shí)共享意愿的產(chǎn)生具有積極影響，主觀規(guī)范在其過程中發(fā)揮完全中介作用；與預(yù)期假設(shè)不同，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享意愿并無顯著影響。

關(guān)鍵詞：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；集體主義文化；知識(shí)共享意愿；主觀規(guī)范

中圖分類號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2014）03-0078-04

Research on the Effect of Material Reward

Collectivist Culture on Knowledge Sharing Intention

HUANG Yan-ting， DUAN Guang， YANG Zhong， JIN Hui

（School of Business， Nanjing University， Nanjing 210093）

Abstract： This paper conducts a survey of 366 R&D personnel in high-tech enterprises and explores the mechanism how material rewards and collectivist culture affect their intention to share knowledge from the perspective of the subjective norm. The results show that the collectivist culture has a positive impact on knowledge sharing in which subjective norm plays a fully mediating role. Contrary to expectations， the impact of material rewards on knowledge sharing intention is insignificant.

Key words： material reward； collectivist culture； knowledge sharing intention； subjective norm

1 引言

研發(fā)人員是企業(yè)自主創(chuàng)新的主體，雖然知識(shí)存在于個(gè)人的頭腦中，但研發(fā)人員知識(shí)創(chuàng)造的前提和基礎(chǔ)在于其個(gè)體間開展有效的知識(shí)共享活動(dòng)。然而，知識(shí)共享是一項(xiàng)自愿行為，它取決于個(gè)體認(rèn)同其掌握知識(shí)的同時(shí)愿意在需要的時(shí)候共享的意愿[1]。事實(shí)上，研發(fā)人員往往存在隱匿知識(shí)的想法，因?yàn)橹R(shí)共享過程不僅需要他們付出大量時(shí)間、精力，還有可能使其喪失高價(jià)值知識(shí)的所有權(quán)。只有當(dāng)外界的補(bǔ)償預(yù)期高于知識(shí)轉(zhuǎn)讓成本時(shí)，共享意愿才可能產(chǎn)生。可見，如何提高研發(fā)人員的知識(shí)共享意愿，是企業(yè)創(chuàng)新管理實(shí)踐中面臨的重要問題。

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為激發(fā)成員共享意愿的有效措施早已得到學(xué)者的共識(shí)。然而近年有些研究卻得出不一致的結(jié)論：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)措施對(duì)知識(shí)共享并不顯著甚至具有負(fù)效應(yīng)[2，3]。管理實(shí)踐中也有越來越多的組織激勵(lì)并未達(dá)到知識(shí)共享的預(yù)期效果，普遍存在“有激勵(lì)無共享”的現(xiàn)象?？梢?，過去依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)共享意愿的推動(dòng)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更應(yīng)關(guān)注影響知識(shí)共享的文化因素，因?yàn)槲幕旧砭哂屑?lì)功能，在某些組織情境下可能比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的預(yù)期效應(yīng)更大[4]。然而，無論是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還是組織文化，學(xué)者們至今沒有系統(tǒng)解釋它們?cè)谥R(shí)共享過程中的作用機(jī)制。這些研究空缺導(dǎo)致我們對(duì)知識(shí)共享意愿的理解并不客觀、全面。

如上所述，文化和獎(jiǎng)勵(lì)可能是影響知識(shí)共享的兩個(gè)最主要因素。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不如預(yù)期有效是因其本身并不完備，這時(shí)需要能夠引導(dǎo)成員價(jià)值觀取向和行為規(guī)范的組織文化作為非正式制度對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)這一正式制度發(fā)揮彌補(bǔ)作用。管理實(shí)踐中，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和組織文化往往也同時(shí)存在，互為補(bǔ)充。本文從主觀規(guī)范的視角同時(shí)探討物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和集體主義文化對(duì)研發(fā)人員知識(shí)共享意愿的作用機(jī)制，有利于解釋這兩種組織因素對(duì)員工是否愿意共享知識(shí)的預(yù)測(cè)作用。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與知識(shí)共享意愿

知識(shí)共享意愿很大程度上可以預(yù)示實(shí)際行為的發(fā)生，是促進(jìn)知識(shí)共享效果提升的關(guān)鍵所在。對(duì)于共享主體而言，知識(shí)共享的發(fā)生總是伴隨著一系列成本與風(fēng)險(xiǎn)。只有當(dāng)個(gè)體認(rèn)為預(yù)期的補(bǔ)償收益大于其面臨的風(fēng)險(xiǎn)和付出時(shí)，個(gè)體共享知識(shí)的意愿才可能產(chǎn)生。相反，在沒有獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)償?shù)那闆r下，組織成員往往不愿意將知識(shí)轉(zhuǎn)移給他人或其他組織單元。本文將這種獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償界定為組織對(duì)個(gè)體的一種激勵(lì)。可見，對(duì)于知識(shí)共享這一非強(qiáng)制行為，完善的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促成個(gè)體共享意愿的必要條件。

從正式制度的視角看，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是組織中個(gè)體行為意愿的最大動(dòng)力來源。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)措施可以是貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，如加薪或分紅；也可以是非貨幣形式，如職務(wù)晉升或就業(yè)保障等。已有研究證實(shí)，無論是何種形式的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織內(nèi)個(gè)體知識(shí)共享的積極性與意愿都會(huì)產(chǎn)生顯著的積極影響[5]。endprint

H1：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享意愿具有積極影響

2.2 集體主義文化與知識(shí)共享意愿

在知識(shí)管理領(lǐng)域的學(xué)者看來，文化是影響組織內(nèi)部知識(shí)共享的最重要因素[6]。他們甚至認(rèn)為，在中國(guó)這樣的轉(zhuǎn)型國(guó)家，由于功能完備的正式制度缺位，文化因素對(duì)行為將產(chǎn)生更大作用[7]。然而，基于核心價(jià)值觀構(gòu)建的組織文化具有雙重效應(yīng)：信任、團(tuán)結(jié)、學(xué)習(xí)型文化被認(rèn)為是驅(qū)動(dòng)知識(shí)共享的因素[8～10]；而好面子、圈子等卻阻礙了知識(shí)的創(chuàng)造、共享和使用[4]。為此，本文更關(guān)注有利于知識(shí)共享發(fā)生的組織文化。

集體主義強(qiáng)調(diào)以合作達(dá)成群體目標(biāo)，有助于推動(dòng)知識(shí)共享活動(dòng)，它既存在于國(guó)家層面，也可以從群體或個(gè)體層面探討。從個(gè)體價(jià)值觀角度的研究證實(shí)，中國(guó)員工的集體主義傾向?qū)χR(shí)分享意愿具有正向作用[11，12]。但員工在工作場(chǎng)所的共享意愿更直接地受到組織構(gòu)建文化的影響。為此，本文將集體主義視為一個(gè)組織文化變量。集體主義文化支持知識(shí)共享是因?yàn)槠溆绊懴碌膫€(gè)體行為在某種程度上是為了維持群體內(nèi)部的和諧，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)追求群體利益最大化，有時(shí)甚至?xí)魅趸蚍艞墏€(gè)人利益[13]。Alavi等[14]也說明集體主義文化更有利于個(gè)體采取合作的行為方式?？梢姡谥R(shí)共享情境中，集體主義文化所倡導(dǎo)的奉獻(xiàn)精神有益于增進(jìn)個(gè)體共享知識(shí)的意愿。

H2：集體主義文化對(duì)知識(shí)共享意愿具有積極影響

2.3 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、集體主義文化與主觀規(guī)范

結(jié)合理性行為理論（TRA）在知識(shí)管理情境中的應(yīng)用，知識(shí)共享主觀規(guī)范特指?jìng)€(gè)體對(duì)來自外界的重要的他人或群體希望其進(jìn)行知識(shí)共享的感知程度[15]，直接影響著共享意愿的產(chǎn)生。回顧相關(guān)研究，影響主觀規(guī)范的因素涉及到組織文化、管理支持、激勵(lì)措施等多方面。圍繞本文研究主題，關(guān)注影響知識(shí)共享主觀規(guī)范的因素主要有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和集體主義文化。

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是組織內(nèi)形成的相對(duì)正式的激勵(lì)制度，引導(dǎo)成員努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。早期學(xué)者提出，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)通過促進(jìn)個(gè)體積極參與知識(shí)共享的態(tài)度從而推動(dòng)其共享行為。但金輝等[16]發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不能直接改變個(gè)體本身的態(tài)度，卻可以改變主觀規(guī)范認(rèn)知。在激勵(lì)知識(shí)共享的過程中，組織通常采用加薪、晉升等手段使成員明確感受到知識(shí)共享行為是組織支持和倡導(dǎo)的行為。員工的積極響應(yīng)可以令他們獲取領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可，同時(shí)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)。由此推論，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的行為有告知或暗示效應(yīng)，是組織給予個(gè)體的一種外界影響力，直接體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)知識(shí)共享主觀規(guī)范的認(rèn)知。

組織文化作為員工內(nèi)化的價(jià)值觀、規(guī)范及信念[17]，被認(rèn)為是一種非正式制度化的激勵(lì)形式。它會(huì)影響個(gè)體感知組織或他人對(duì)其是否應(yīng)該實(shí)行某一特定行為的期望或壓力，同時(shí)能幫助成員理解組織的整體功能并為其提供他們?cè)诮M織中的行為規(guī)范。集體主義文化影響下的組織成員通常具有遵從群體規(guī)范的傾向，在組織內(nèi)具體表現(xiàn)為重視目標(biāo)達(dá)成、合作、群體福利和群內(nèi)和諧。他們自發(fā)認(rèn)同知識(shí)共享有利于組織目標(biāo)的達(dá)成，因?yàn)楣蚕硇袨槭潜唤M織及他人支持和贊許的行為準(zhǔn)則。換言之，組織成員對(duì)集體主義文化的感知實(shí)質(zhì)上決定了他們對(duì)是否應(yīng)該以及如何參與知識(shí)共享的認(rèn)知狀態(tài)。

H3：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享主觀規(guī)范具有積極影響

H4：集體主義文化對(duì)知識(shí)共享主觀規(guī)范具有積極影響

2.4 主觀規(guī)范的中介作用

知識(shí)共享是一項(xiàng)理性行為，雖然TRA清晰地描繪了“個(gè)體態(tài)度和主觀規(guī)范→個(gè)體行為意愿→行為產(chǎn)生”的作用路徑，卻沒有給出影響個(gè)體態(tài)度和主觀規(guī)范的前置因素。如前文假設(shè)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和集體主義文化對(duì)個(gè)體主觀規(guī)范均起到積極影響，主觀規(guī)范的概念在解釋組織成員行為意愿時(shí)又是一個(gè)非常重要的因素。以往研究證實(shí)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)共享意愿潛在影響的主觀規(guī)范的前置因素。認(rèn)為文化是知識(shí)共享關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的研究也表明，集體主義文化、社交文化、團(tuán)結(jié)文化等影響知識(shí)共享主觀規(guī)范，從而激發(fā)知識(shí)共享意愿[10]。為此，本文結(jié)合TRA理論和知識(shí)共享的相關(guān)研究推斷：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和集體主義文化作為正式和非正式制度化的激勵(lì)方式，主要通過作用于個(gè)體主觀規(guī)范進(jìn)而影響知識(shí)共享意愿。

H5：知識(shí)共享主觀規(guī)范在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)影響知識(shí)共享意愿中起中介作用

H6：知識(shí)共享主觀規(guī)范在集體主義文化影響知識(shí)共享意愿中起中介作用

綜上，本文的研究模型如圖1 所示。

3 研究方法

3.1 研究樣本與數(shù)據(jù)采集

研究者在南京、揚(yáng)州、南通等地的高科技企業(yè)實(shí)施問卷調(diào)查，樣本全部來自這些企業(yè)的研發(fā)人員。問卷以匿名形式由調(diào)查人員到企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、現(xiàn)場(chǎng)收回?？偣舶l(fā)放問卷366份，最終回收完整、有效的問卷237份，有效回收率64.8%。

3.2 變量測(cè)量

本研究的變量均采用西方文獻(xiàn)中發(fā)展成熟、國(guó)內(nèi)外研究中運(yùn)用廣泛，且具有較高信度的測(cè)量量表（表1），采用李克特7等級(jí)計(jì)分。

表1 研究變量測(cè)量工具

最終形成的問卷中說明了此次調(diào)研的目的和內(nèi)容，問卷填寫中的注意事項(xiàng)，并向受訪者承諾調(diào)查結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究，不以任何形式對(duì)外泄露。問卷還包括性別、年齡、受教育程度、工作年限、職位等級(jí)等個(gè)人資料，作為本研究的控制變量。

4 研究結(jié)果

4.1 信效度檢驗(yàn)

（1）信度分析

本研究對(duì)有效樣本的研究變量進(jìn)行信度分析，各變量的信度如表2所示，均在0.8以上，說明各因子的測(cè)量均具有良好的內(nèi)部一致性。

（2）效度分析

探索性因子分析的結(jié)果表明，KMO值為0.864，Bartlett球形檢驗(yàn)值為3064.763（P<0.001），適合做因子分析。提取出4個(gè)因子（Eigen值大于1）的載荷系數(shù)在0.685～0.893之間，累積方差解釋的比率為69.73%，正好對(duì)應(yīng)集體主義文化、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、共享意愿、主觀規(guī)范四個(gè)研究變量，說明量表具備較好的結(jié)構(gòu)效度。此外，第一個(gè)因子解釋了總方差的33.57%，表明同源方差問題不嚴(yán)重。本研究檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)相關(guān)變量的容忍度（接近1）、VIF值（小于2）都在可接受范圍內(nèi)，說明多重共線性問題不嚴(yán)重。endprint

表2 信度分析

驗(yàn)證性因子分析中，由集體主義文化、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、共享意愿、主觀規(guī)范四個(gè)因子構(gòu)建的研究模型的擬合指數(shù)：χ2=262.854，df=160，χ2/df=1.64（小于2.5）；RMSEA=0.052（小于0.08）；CFI=0.965、NNFI=0.917（大于0.90）。進(jìn)一步說明本研究構(gòu)建的模型擬合度較好，四個(gè)研究變量之間具有良好的區(qū)分效度。

4.2 變量的統(tǒng)計(jì)描述及相關(guān)性分析

表3提供了本研究各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。相關(guān)分析表明：（1）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與知識(shí)共享意愿顯著相關(guān)，但與主觀規(guī)范并非顯著相關(guān)；（2）集體主義文化與主觀規(guī)范顯著相關(guān)，同時(shí)與知識(shí)共享意愿顯著相關(guān)；（3）主觀規(guī)范與知識(shí)共享意愿顯著相關(guān)。

表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

注：* P<0.05，** P <0.01，*** P <0.001

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

本研究采用層級(jí)回歸方法驗(yàn)證所提出的假設(shè)，按步驟分別檢驗(yàn)因變量為知識(shí)共享意愿和主觀規(guī)范的層級(jí)模型。表4中，模型2和模型5分別檢驗(yàn)了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、集體主義文化對(duì)知識(shí)共享意愿及主觀規(guī)范的主效應(yīng)。從模型2的回歸結(jié)果可見，集體主義文化對(duì)知識(shí)共享意愿呈顯著的積極影響（β=0.255，p<0.001），但物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享意愿的影響并不顯著。因此，H2成立，H1未得到支持。模型5的回歸結(jié)果表明，集體主義文化對(duì)主觀規(guī)范具有積極影響（β=0.35，p<0.001），而物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體主觀規(guī)范同樣不具備顯著影響。因此，H4成立，H3不成立。

本文參照Baron和Kenny建議的方法檢驗(yàn)個(gè)體主觀規(guī)范的中介作用。如前所述，模型2和模型5已經(jīng)驗(yàn)證了集體主義文化對(duì)知識(shí)共享意愿和主觀規(guī)范的積極影響。模型3的中介作用回歸結(jié)果可見，當(dāng)作為假設(shè)中介變量的主觀規(guī)范加入回歸方程后，集體主義文化對(duì)知識(shí)共享意愿的效應(yīng)由β=0.255（p<0.001）變?yōu)椴伙@著相關(guān)。經(jīng)驗(yàn)證，個(gè)體主觀規(guī)范在集體主義文化和知識(shí)共享意愿之間發(fā)揮完全中介作用。因此，H6得到驗(yàn)證。由于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)無論和知識(shí)共享意愿還是主觀規(guī)范都不顯著相關(guān)，主觀規(guī)范的中介作用已無需驗(yàn)證。因此，H5沒有得到支持。表4 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、集體主義文化、主觀規(guī)范與知識(shí)共享意愿的回歸分析 注：* P<0.05，** P<0.01，*** P <0.001，表中為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)

5 主要研究結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論

（1）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)研發(fā)人員知識(shí)共享意愿無顯著影響

現(xiàn)有研究中物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和成員知識(shí)共享之間的關(guān)系尚未達(dá)成一致結(jié)論。本文假設(shè)1未得到支持可能的原因有：一方面，當(dāng)組織把外部報(bào)酬作為對(duì)成員良好行為意愿的激勵(lì)時(shí)，可能反而會(huì)降低他們的內(nèi)生動(dòng)機(jī)，減弱他們進(jìn)行知識(shí)共享的熱情。同時(shí)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也不能長(zhǎng)期起效[18]；另一方面，Chen[19]提出“物質(zhì)-社會(huì)情感”分類的獎(jiǎng)勵(lì)中，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要用于非人際的交換，而社會(huì)情感獎(jiǎng)勵(lì)用于人際之間的特殊交換。本文涉及的獎(jiǎng)勵(lì)形式僅限于物質(zhì)范疇，而知識(shí)共享這類人際互動(dòng)行為可能更需要情感獎(jiǎng)勵(lì)的推動(dòng)。為此，組織在激勵(lì)員工共享知識(shí)時(shí)，應(yīng)考慮知識(shí)共享的具體情境設(shè)計(jì)相應(yīng)有效的激勵(lì)機(jī)制。

（2）集體主義文化對(duì)知識(shí)共享意愿具有積極影響

組織設(shè)計(jì)的激勵(lì)契約本質(zhì)上都是不完備的，這必然導(dǎo)致組織成員行動(dòng)的偏差，為此學(xué)者建議加強(qiáng)組織文化建設(shè)。中國(guó)社會(huì)歷來重視社會(huì)利益和集體行動(dòng)，在我國(guó)各類企業(yè)中，集體主義文化影響下的成員把對(duì)自我的理解和定位立足于和周圍重要的人的互動(dòng)之中，并且十分重視群體目標(biāo)的達(dá)成和群體內(nèi)部的和諧。本研究通過假設(shè)驗(yàn)證在一定程度上證明了在我國(guó)企業(yè)內(nèi)部，當(dāng)正式制度化的激勵(lì)機(jī)制還不完備時(shí)，集體主義文化作為非正式制度化的激勵(lì)形式更加有利于引導(dǎo)組織成員的知識(shí)共享意愿和行為，對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的不足起到較好的彌補(bǔ)作用。為此，加強(qiáng)組織的集體主義文化建設(shè)十分必要。

（3）主觀規(guī)范在集體主義文化影響共享意愿中的完全中介作用

本文還進(jìn)一步揭示了集體主義文化影響共享意愿的作用機(jī)制，即員工知識(shí)共享主觀規(guī)范的完全中介作用。一個(gè)處于集體主義文化中的研發(fā)人員共享意愿的產(chǎn)生和提高是因?yàn)樗惺艿剿诮M織或團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)及同事都認(rèn)為他應(yīng)該積極地共享知識(shí)。這一結(jié)論與過去很多研究認(rèn)為組織外界因素是通過改變員工工作態(tài)度從而促進(jìn)行為發(fā)生是不同的。本文認(rèn)為，員工工作態(tài)度的改變并非易事，很大程度上取決于內(nèi)生動(dòng)機(jī)，而這與員工的先天特質(zhì)、心理狀態(tài)、過去經(jīng)歷等密切相關(guān)。組織管理實(shí)踐更重要的任務(wù)是通過適當(dāng)?shù)墓芾泶胧└淖儌€(gè)體主觀規(guī)范的認(rèn)知，使其對(duì)特定行為充分認(rèn)同，從而促進(jìn)意愿和實(shí)際行為的發(fā)生。企業(yè)管理者應(yīng)重視發(fā)揮主觀規(guī)范的作用。

5.2 局限與展望

本文對(duì)影響組織研發(fā)人員知識(shí)共享意愿的因素及影響機(jī)制進(jìn)行了有益的探討，實(shí)證研究結(jié)論為知識(shí)共享情境下物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和組織文化建設(shè)提供了一定的參考。但本研究并未考慮研發(fā)人員所處團(tuán)隊(duì)層面因素可能發(fā)揮的作用，例如，基于群體績(jī)效的團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)共享意愿的影響。未來的研究應(yīng)以跨層次的視角充分考察不同層面因素對(duì)個(gè)體共享意愿可能發(fā)揮的效應(yīng)。另一方面，本文探討的組織文化不僅具有非正式制度的激勵(lì)功能，同時(shí)也可以作為知識(shí)共享活動(dòng)的情境因素。今后的研究可以從情境視角開展對(duì)組織文化調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)，以探索不同組織情境下知識(shí)共享的形態(tài)和機(jī)制，進(jìn)一步豐富知識(shí)共享的理論邊界。

此外，主觀規(guī)范本身具備不同的機(jī)制——順從、認(rèn)同、內(nèi)化。各種主觀規(guī)范機(jī)制在外界因素影響知識(shí)共享意愿的過程中可能發(fā)揮不同的效應(yīng)，甚至引發(fā)共享意愿的動(dòng)態(tài)變化，從而影響知識(shí)共享的效果。因此，這也是未來研究中值得關(guān)注的命題，有待進(jìn)一步探討。

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