高職院校人力資源價值計量影響因素分析*

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(陜西廣播電視大學 人事處， 陜西 西安 710119 )

【管理科學】

高職院校人力資源價值計量影響因素分析*

王曉紅1，吳宏梅2

(陜西廣播電視大學 人事處， 陜西 西安 710119 )

高價值的人力資源是高職院校提高教育教學質(zhì)量和運行效率的重要保證。通過準確認識高職院校人力資源價值的內(nèi)涵和運行機制，分析影響人力資源價值計量的主要因素，合理評估高職院校人力資源價值，充分發(fā)揮人力資源無形資產(chǎn)效用，優(yōu)化人力資源配置，高職院校內(nèi)部崗位設(shè)置、人員配備、績效考核、人力資源的增值保值等方面都起著積極的作用。

高職院校；人力資源價值計量；影響因素

一、 問題的提出

近年來，隨著我國高等職業(yè)教育體制改革的不斷推進，高職院校正在努力探索新的辦學模式和運行機制，穩(wěn)步推行校企合作、工學結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，而在與越來越多的企事業(yè)單位、社會團體開展對外技術(shù)合作、培訓、商業(yè)經(jīng)營等活動中，高職院校的人力資源價值常常被低估。在高職院校人力資源價值創(chuàng)造的過程中，除了勞動生產(chǎn)外，其他資本、知識、技術(shù)和管理也同樣參與了價值的創(chuàng)造，而腦力勞動是價值創(chuàng)造最重要的生產(chǎn)要素，在按勞分配與按要素分配中，應(yīng)科學合理地評估教職工個體價值，健全人力資源價值的實現(xiàn)途徑，保證其價值的合理回報。其次，高職院校的辦學模式、辦學定位與普通高校有很大不同，高等職業(yè)教育更側(cè)重于實踐技能和實際工作能力的培養(yǎng)，具有職業(yè)針對性強、企業(yè)認知度高、緊跟市場需求、培養(yǎng)目標明確等特點，這造就了兩者在學校管理體制、人力資源配備標準和評價方式的不同，由此人力資源價值的計量角度、方式、方法也存在很大差異。但目前公辦高職院校教職工的編制數(shù)、崗位設(shè)置職數(shù)等均比照普通高等學校的設(shè)置標準進行核定，這與職業(yè)教育的特點和要求很不適應(yīng)，從而使職業(yè)院校在內(nèi)部崗位設(shè)置、人力資源配置、“雙師型”隊伍建設(shè)等方面的矛盾較為突出。

如何認識高職人力資源價值的內(nèi)涵和產(chǎn)生機制，準確分析、查找高職院校人力資源價值難以計量的主要因素，尋找針對性的解決措施，為科學計量作為高職院校的核心競爭力的人力資源價值，探索促進高職教育發(fā)展的編制及崗位管理辦法，優(yōu)化高職院校人力資源配置，健全高職院校人力資源激勵機制，以積極有效地深化高職教育改革和推進其內(nèi)涵發(fā)展。

二 、高職院校人力資源的價值界定

人力資源是在一定范圍內(nèi)能夠推動社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力與體力勞動能力的人的總和，是具有能動性、社會性的無形資產(chǎn)，其所擁有的智力、知識、技能及經(jīng)驗等等都能夠發(fā)揮創(chuàng)造性的勞動，帶來價值的增值。我們通常所講的人力資源價值的計量是指對人力資源價值的量的、質(zhì)的現(xiàn)狀及未來增減變動情況進行計價和度量的活動，既包括用貨幣作尺度對人力資源價值的確認、測定，也包括用非貨幣作尺度對人力資源及其組織的現(xiàn)狀、趨勢從心理的、行為的、思想的、作風的各個側(cè)面的綜合素質(zhì)進行必要的分析、推測、鑒定和評價等定性的量度。而本文所指的高職院校人力資源價值計量僅指對人力資源價值的貨幣計價。

高職院校人力資源的構(gòu)成主要由高校教師、教輔人員、管理人員三大部分組成(專兼職教師的比例達到70%以上)，其中既涉及個體價值的計量，亦涉及凝聚于每位教職工身上的人力資源價值通過相互聯(lián)系、相互影響、相互作用而形成的群體價值。因此，對高職院校的人力資源的價值計量需要根據(jù)各類人員的特點通過不同的價值評估角度和評估方法，本文主要從影響高職院校教師價值計量因素的角度來分析。

三、影響高職院校人力資源價值計量的主要因素

人力資源個體間由于各種因素的影響存在很大的差異，比如：生理因素、心理因素、知識水平、智力水平、創(chuàng)新能力、學習能力、組織表現(xiàn)力、人際關(guān)系能力、團結(jié)協(xié)作能力、學校的相關(guān)政策、教學模式及管理體制、所處內(nèi)外部環(huán)境等等因素均會影響人力資源價值的釋放及價值的客觀計量?；诟呗毥處煹穆殬I(yè)特點，對其人力資源價值的計量還受到以下因素的影響：

首先，高職院校教師的勞動過程難以監(jiān)控。教師的勞動過程以大腦的思維性活動為主，勞動過程無形，不受時間、地域的限制，且教師的勞動沒有固定的流程和規(guī)則，區(qū)別于企業(yè)應(yīng)用性的勞動特點，高職教師不僅要了解專業(yè)理論發(fā)展方向，還要了解行業(yè)動態(tài)，識別有效的知識，重新構(gòu)建系統(tǒng)的實用性強的知識體系，并要采取恰當?shù)姆绞剑鶕?jù)不同的專業(yè)要求，不同的教學對象，創(chuàng)造性地運用到教學工作當中，并在此過程中進行創(chuàng)新性的研究，這種創(chuàng)新的成果難以直接衡量。而在現(xiàn)代知識經(jīng)濟時代、信息時代中，知識、信息、技術(shù)的更新?lián)Q代速度很快，教師要不斷更新自身所擁有的專業(yè)知識和勞動技能，尤其是在高職教師的科研和技改工作，往往投入了的精力很大，但在實踐中不一定能得到預期的效果，這些勞動過程都難以監(jiān)控，價值難以計量。

其次，高職院校教師人力資源形成及作用的發(fā)揮是一個漫長的過程。高校教師在人力資源投資上需要長期的理論學習、專業(yè)培訓、教學實踐、行業(yè)工作實踐、科學技術(shù)研究來豐富自己的知識儲備和提高自己的專業(yè)技能，才能在特定的專業(yè)方向積累教學經(jīng)驗、具有創(chuàng)新能力，這些能力在短時間內(nèi)很難培養(yǎng)出來，一般耗費的時間、精力、財力較多。所以，對高職院校人力資源價值的計量要在較長一段時期內(nèi)通過對其教學、科研、個人學術(shù)成果、綜合素養(yǎng)等多方面的考察才能加以度量。

再次，高職院校教師的評價制度。這是高職教師人力資源價值計量的重要依據(jù)，目前絕大多數(shù)高職院校實施的教職工崗位目標管理，均對教職工的崗位工作進行量化考核。通過崗位描述進行崗位分析，確定崗位任務(wù)，聘期崗位評估，這種工作考核體系主要關(guān)注教職工的工作內(nèi)容與產(chǎn)出，并運用數(shù)學方法確定相應(yīng)的權(quán)重，使得考核標準和考核結(jié)果以數(shù)量化的形式得以體現(xiàn)，有利于人力資源功能的發(fā)揮和效能的釋放。但過度量化與片面量化的考核指標也會有許多負面的影響，忽視教職工的個性特征及主觀能動性，比如；不能完全描述教職工的崗位工作特征，不能全面評價教職工個體工作情況；導致教職工更側(cè)重于量的追求而忽視質(zhì)的提高。且考核量化指標的設(shè)置容易導致專業(yè)間的不平衡，導致教師教學、科研、公共服務(wù)三者不平衡，導致學校長期發(fā)展戰(zhàn)略與短期發(fā)展目標不平衡，導致處于不同發(fā)展階段教師間的不平衡。因為每位教職工的性格、智力、態(tài)度、動機、工作氛圍、工作能力、人際交往、發(fā)展機遇、價值觀都處于動態(tài)變化之中，其人力資源價值也會隨之發(fā)生變化。

最后，高職院校教師的勞動成果難以直接用統(tǒng)一標準來衡量。高職院校教師的勞動成果主要體現(xiàn)在教學、實訓、科研等各個方面，具有不斷增值的特點，這些成果的價值難以直接用統(tǒng)一標準或者工具來衡量教師勞動的經(jīng)濟效益，產(chǎn)生經(jīng)濟效益的周期也較長，況且對人力資源價值的計量既要考慮價值存量，又要考慮價值增量的問題。而目前我國高校普遍以受教育的程度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)作為最基本的度量方式，但是實際工作中，高學歷、高職稱卻不一定帶來高價值，對于培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才的高職教育而言，學生培養(yǎng)的著眼點在于具有實用性的專業(yè)技能，而學生對一個教師的認可程度，除因為其淵博的專業(yè)知識之外，可能更因為其精湛的技術(shù)實戰(zhàn)能力、獨特的教學方法及通過巧妙引導實現(xiàn)教與學的互動能力而深受學生喜愛，這一點尤其重要。

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[責任編輯張君寬]

2017-07-30 退改：2014-08-30

1.王曉紅(1978— )女，西安市人，陜西廣播電視大學人事處副處長，高級經(jīng)濟師。2.吳宏梅(1970— )，女，西安市人，陜西廣播電視大學人事處處長，研究員。

本文系2013年陜西省教育廳人文社科規(guī)劃專項課題“陜西省高職院校專業(yè)技術(shù)人員人力資源價值計量研究”的階段性成果。編號：2013JK0171.

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1008-4649(2014)03-0073-02