論個性理論在管理實踐中的作用

殷鵬

摘 要：管理這種活動屬于集體活動，實行的時候需要超過兩個人，人的個性理論對管理實踐起到影響作用。而管理實踐也對發(fā)展個性起到制約和影響作用。在現(xiàn)在社會，管理時要實行以人為本，必然不能忽視個性理論的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：管理；個性；管理實踐

人的挫折、個性、期望構(gòu)成了人的個性心理?，F(xiàn)代管理的好壞與上述幾個方面有沒有結(jié)合起來關(guān)系密切，以使員工提升效率，可以將積極性發(fā)揮出來。

1 人的個性與管理

所謂個性，是就個體的心理表現(xiàn)來談，就如同蘇東水說的：“通常情況下，個性指的是一個事物和別的事物不同的特質(zhì)，而所謂人的個性，指的是在人身上所體現(xiàn)出來的心理特點的穩(wěn)定、時常表現(xiàn)?！眰€性的品質(zhì)、心理特征指的是人的動機、氣質(zhì)、性格、能力等。具體說來，它具有下列特點：

（1）獨立特點。由于個體是獨立的，因而，人的個性也擁有獨立特性。

（2）特殊特點。因為人的個體有著自己獨特的特點，所以，在個性心理方面也有著自己不同的性質(zhì)，任何個性都和眾人不同。

（3）綜合穩(wěn)定特點。指的是在個體身上表現(xiàn)出的比較穩(wěn)定的狀態(tài)。個性的發(fā)展和產(chǎn)生，都和社會生活條件息息相關(guān)，盡管會和先天有關(guān)系，不過，先天只是將前提條件提供出來，切實起到重要作用的是后天環(huán)境，更值得一提的是社會生活的作用。世上不存在單獨存在的個體，全體人都存在于社會中，都受到社會生活的約束。個性既受到社會關(guān)系的影響，又對社會關(guān)系起到影響作用，這在社會生活中形成了循環(huán)。

1.1 在管理實踐中，氣質(zhì)的作用

氣質(zhì)是個性心理的一種體現(xiàn)。巴甫洛夫（Pavlov）借助研究高等動物情況，依照神經(jīng)進行活動時擁有的三個特性，諸如平衡性、強度及靈活性等，將神經(jīng)活動進行了劃分，分為：活潑型、弱型、安靜型和不可抑制型等四種類型。氣質(zhì)是在神經(jīng)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它是神經(jīng)活動的表現(xiàn)。氣質(zhì)影響到人的實踐活動。所有人都對自己的氣質(zhì)進行控制和認(rèn)識，這有助于進行管理活動。

第一，氣質(zhì)無所謂好壞。人們在進行氣質(zhì)的評定時，往往會說哪種氣質(zhì)好，哪種氣質(zhì)壞，其實這種說法是錯誤的，氣質(zhì)沒有好壞之分，其原因在于任何氣質(zhì)都是優(yōu)差并存。在管理的時候，毋庸置疑，活潑型比較有益于銷售，而安靜型則不很適宜這樣的工作，會影響銷售情況；而在進行學(xué)習(xí)時，則截然相反，活潑的人不能安定下來，而安靜的人則具備優(yōu)勢。因而，我們要分析自身所擁有的氣質(zhì)，將自己具備的氣質(zhì)的優(yōu)劣找出來，將優(yōu)點發(fā)揮，消極方面盡可能地避免，并且有意識地進行培養(yǎng)，從而使自己得氣質(zhì)得到改進。

第二，氣質(zhì)對一個人得成就和價值的高低不能起決定作用。任何一種氣質(zhì)都不乏成功者。例如，普希金、果戈里的氣質(zhì)類型就不相同，前者是不可抑制的類型，后者則是安靜型，可是他們卻都在文學(xué)方面取得了成就。從事管理也是這樣，不管哪種氣質(zhì)，只要和工作適合，就可以使既定目標(biāo)實現(xiàn)。

第三，氣質(zhì)會影響人在進行活動時的效率。如，活潑類型之人，對于需要快速做出反應(yīng)的工作相對來說適宜；不過，安靜類型之人，則需要完成仔細(xì)而又要求時間持久的工作。

第四，氣質(zhì)對人的行動和情感起到影響作用。氣質(zhì)在對人的行動特點、情感以及個性特征等的改造和形成方面，都影響巨大。這就對管理工作提出了要求，需要對類型不同的氣質(zhì)進行關(guān)注，以使各種氣質(zhì)的優(yōu)點凸現(xiàn)出來。例如，對于活潑型和不可抑制型進行批評，會讓他們講錯誤改正，對紀(jì)律遵守，而對安靜型的人卻收不到預(yù)期的效果。

第五，氣質(zhì)是一種穩(wěn)定的心理特征。和個性心理特征的其它表現(xiàn)相比較而言，氣質(zhì)并非最本質(zhì)的精神世界特征，而僅僅屬于其中的一種。然而，因為它是對個性品質(zhì)構(gòu)成的基礎(chǔ)，因而，這一因素需要引起高度重視。

1.2 性格與當(dāng)代管理實踐活動

在心理特征中，性格是極其重要的，是面對現(xiàn)實的時候，個體的不再改變成為習(xí)慣的言行舉止和態(tài)度。是形成于生理條件上，在進行社會實踐活動的時候發(fā)展、變化的，而且，擁有一些特性，諸如，獨特性、持續(xù)性、復(fù)雜性和整體性。在實施管理的時候，性格作用重大。例如，在工作中時常看到某些人對工作缺乏熱情，對某些事物也絲毫不感興趣。之所以出現(xiàn)這種情況，是不是僅僅和性格有關(guān)呢？克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）曾經(jīng)做了這樣的論述“事實并非如此，在某些組織中，工人們?nèi)狈刂骗h(huán)境的能力。并且，他們對約束著成為依賴、被動及附屬的人，在行為方面不容易走向成熟”。加克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）覺得，在“X理論”進行了組織的建設(shè)，從而抑制成熟的功用。組織成立的目的是實現(xiàn)目標(biāo)，個人服從組織的安排。先進行設(shè)計，后安排工作。設(shè)計工作是依照實施管理、發(fā)布命令、一致領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)化等四個方面進行的。

首先，正式組織的權(quán)力往往集中在某些領(lǐng)導(dǎo)人手中，因而，居于底層的職工便會被領(lǐng)導(dǎo)或者企業(yè)制約，通常時候，沒有挑戰(zhàn)性的工作，固定、簡單、重復(fù)，這樣的管理模式，使下級沒有積極性。

其次，正式組織導(dǎo)致性格難以趨向成熟，在他們看來，成熟的性格不能適宜正式組織的發(fā)展，處于領(lǐng)導(dǎo)地位的人成了人性格發(fā)展的障礙。道格拉斯·麥格雷戈（Douglas M Mc Gregor）和克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris），向領(lǐng)導(dǎo)者提出了要求，即要將成熟成長的環(huán)境給予職工，讓他們可以從中獲得滿足。需要確信：假如獲得合適的獎勵，可以有益于創(chuàng)造性工作展開。所以，管理中，采用“Y理論”假設(shè)的方式，對組織和個人都有好處。為了加強管理，清楚性格，并對性格加以鑒定。有不少對性格實施鑒定的方法，諸如，談話、觀察、分析個案及作品、進行實驗等。由于存在著性格上的差異，到現(xiàn)在還缺乏堅定的最佳辦法。為了讓性格鑒定的結(jié)果和實際相符，需要使用將幾種研究方法聯(lián)合起來的方法。

1.3 能力和管理實踐活動

通常來說， 能力也就是參加社會實踐的狀況。能力有一般和特殊兩種。能力與管理有著密切聯(lián)系：第一，能力要對工作需要適應(yīng)。要對能力不同的人進行區(qū)別對待，從而使有能力的人發(fā)揮其才能。第二，具備的能力要和工作性質(zhì)相符，從而達(dá)到最佳配備。第三 ，集知識、潛能、技能于一體。

2 人的期望和管理實踐活動

期望心理，不僅僅是有一般情況的心理特征，還有別的心理特征的存在：第一，把期望概率表現(xiàn)出來。這一概率數(shù)值可以將人們的能力和經(jīng)驗總括起來。這一心理活動，第一是對個人所獲得的經(jīng)驗和印象參考，將具體情況進行分析，同時，加以判斷，做出結(jié)論。這是綜合了個人的經(jīng)驗。第二，展現(xiàn)出行為產(chǎn)生的動力。期望心理與行為不可分割，通常情況下，期望值高，表現(xiàn)便積極；期望值低，表現(xiàn)便差。這一點由于環(huán)境改變而改變，期望會由于客觀情況而發(fā)生改變，這是某種條件，能夠影響到客觀，在進行管理時，實施期望理論，通常體現(xiàn)在下列方面：

2.1 確定努力目標(biāo)，將期望激發(fā)出來，努力達(dá)到

確定努力目標(biāo)，將期望激發(fā)出來，努力達(dá)到，引導(dǎo)舉動的工作比較細(xì)致。要進行明確的是：目標(biāo)太高，會讓人失去了動力；過低的目標(biāo)，又讓人感覺輕易就可以實現(xiàn)。這都不可以使人的主動性被激發(fā)出來。除此之外，還有價值目標(biāo)的存在，由于人的精神不能被滿足，物質(zhì)便不能將人的主動性調(diào)動起來。

2.2 運用期望值調(diào)動積極性

因為人們擁有的能力、經(jīng)驗、需要迥異，所以，對事物的期望值也迥異；又猶豫期望值和環(huán)境發(fā)展不相吻合，所以，將期望值了解與掌握，可以將積極性調(diào)動起來，避免挫折。在調(diào)動職工主動性的時候，當(dāng)某人期望值較高的時候，而發(fā)展事物狀況難以達(dá)到期望值的滿足時，便需要對客觀情況進行分析，從而將消極因素指出。

2.3 引導(dǎo)正確的期望

由于人與人之間不是相同的，都有差異存在，另外由于環(huán)境的影響，有的人在期望方面離開了正常的需求，因而，對正確期望進行引導(dǎo)在管理中也非常重要。

3 人的挫折與當(dāng)代管理實踐活動

在心理學(xué)上，對挫折進行了定義，將其視為在進行某種活動時，因為被干擾或者阻礙，其不能得到滿足的情緒表現(xiàn)。挫折是難免的，挫折既給人們帶來困境，也讓人們從中受到有益的。立足于利的角度，它對個人認(rèn)識進行引導(dǎo)，使其出現(xiàn)創(chuàng)造性改變，既可以使對問題進行解決的能力得到提升，也可以對人們將欲望滿足的方法進行引導(dǎo)。然而假如受到嚴(yán)重的挫折，會使人們出現(xiàn)偏差的行為，感受到痛苦的心理。 在實施管理時，一方面要使對職工造成挫折的環(huán)境盡可能消除，使制定遠(yuǎn)離挫折；另一方面，在職工受到挫折困擾時，要對挫折的壞影響盡可能減少，從而使職工容忍挫折的力量提升。

3.1 預(yù)防挫折

1.對導(dǎo)致挫折的因素進行消除。一些自然因素，盡管不能避免，然而，依然是能夠借助措施進行預(yù)防的。某些社會因素，需要盡可能地對職工加以引導(dǎo)，讓其可以盡快適應(yīng)，諸如，法令、環(huán)境、公共道德、風(fēng)俗習(xí)慣等，使法制觀念加強。一些生理因素，需要對個人特點進行考慮，也就是使其得到尊重，遠(yuǎn)離歧視。

2.對人群關(guān)系管理，讓彼此信任、幫助的群體關(guān)系確定，尤其是改善屬下和負(fù)責(zé)人、被管理的人員和管理人員的關(guān)系，創(chuàng)設(shè)平等的氛圍。

3.對管理方式和管理制度進行改善。例如，對組織結(jié)構(gòu)進行適宜地調(diào)整，將不利于將職工的積極性發(fā)揮出來的制度取消，對獎勵制度和人事制度進行改善，將授權(quán)制、參與制、建議制等對人事進行管理的方式健全。

3.2 正確對待受挫折的人

1.態(tài)度要寬容。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，寬容受到挫折的人的不正確態(tài)度，是極其重要的。對受挫折的人進行幫助，是領(lǐng)導(dǎo)的一個責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)需要進行認(rèn)真細(xì)致地進行思想工作，要從道理上使他們信服，不能借助你不仁我不義的辦法，來進行應(yīng)對，如此以來，會產(chǎn)生惡劣的后果。在對受到挫折的人進行幫助的時候，領(lǐng)導(dǎo)者要像對待生病的人一樣耐心。

2.提升認(rèn)識，明辨是非。寬容，但不意味著要對是非不進行分辨，作為領(lǐng)導(dǎo)干部，需要在受到挫折的人平靜下來后，對他們進行道理的講解，使他們增加了解，區(qū)分清楚好壞，從而將消極演變成積極。

3.對環(huán)境加以改變。對環(huán)境加以改變的方法如下：一是遠(yuǎn)離曾經(jīng)的工作場所，去新的領(lǐng)域中；二是把環(huán)境氛圍改變，給予受到挫折的人以溫暖和同情。這是對犯過錯誤的人進行改造的最好機會，在這種情況下，才可以將其忠誠合作的行文激發(fā)出來。

4 結(jié)語

總的來說，個性和管理彼此促進，彼此影響，需要我們認(rèn)真探究和思考，以便于得到更好地提升，從而使企業(yè)獲得更好地發(fā)展。

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