鐵路非運輸企業(yè)薪酬管理機制研究

●劉明貴

鐵路非運輸企業(yè)薪酬管理機制研究

●劉明貴

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才作用的重要工具。鐵路非運輸企業(yè)在薪酬管理中存在著平均主義等問題，影響了鐵路非運輸企業(yè)的市場競爭力，不利于鐵路非運輸企業(yè)的發(fā)展。文章針對鐵路非運輸企業(yè)薪酬管理存在的問題，運用相關(guān)理論進行梳理分析，并提出相應解決對策。

鐵路 非運輸企業(yè) 薪酬管理

企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方面，它不僅涉及企業(yè)員工的切身利益，而且關(guān)乎企業(yè)的生存發(fā)展，不同的薪酬管理機制會對企業(yè)造成不同的結(jié)果。鐵路非運輸企業(yè)作為獨立的市場經(jīng)濟主體，應當形成符合自己發(fā)展特點的薪酬管理機制，但由于長期以來受到鐵路運輸業(yè)的影響，其薪酬管理不盡合理，亟需建立符合市場規(guī)律和自身實際的薪酬管理機制。

一、鐵路非運輸企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

隨著人力資源管理理論的發(fā)展，對薪酬的認識也在逐漸深化，薪酬已不再僅僅是對員工付出的回報，而成為了重要的激勵手段，合理的薪酬激勵可以吸引人才進入企業(yè)，使核心員工留在企業(yè)，促使員工高效工作。但是,鐵路非運輸企業(yè)薪酬管理由于受到鐵路運輸業(yè)的影響，在薪酬管理上理念落后，存在著平均主義嚴重、形式比較單一、薪酬與業(yè)績考核分離等問題，這些問題制約了薪酬激勵作用的發(fā)揮，影響了鐵路非運輸企業(yè)的發(fā)展。

（一）鐵路非運輸企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.平均主義嚴重。平均主義，吃“大鍋飯”仍然是鐵路非運輸企業(yè)薪酬管理的主要弊病，主要表現(xiàn)為：在橫向上，企業(yè)管理者之間業(yè)績好壞一個樣，員工之間干多干少一個樣，核心員工與普通員工一個樣；在縱向上，不同資歷人員之間薪酬差距過小，員工難以形成對企業(yè)的歸屬感。

2.形式比較單一。薪酬管理的目的是激勵企業(yè)員工，調(diào)動其工作積極性。薪酬作為企業(yè)對員工提供勞務和所做貢獻的回報,可以有多種形式。從結(jié)構(gòu)上講，全面的薪酬體系應由固定薪酬（工資、獎金、福利、津貼等）、可變薪酬（績效獎勵、股票期權(quán)等）、非貨幣性薪酬（培訓與發(fā)展機會、帶薪休假、旅游獎勵等）。國外大公司和國內(nèi)先進企業(yè)已經(jīng)建立了較完善的薪酬體系，起到了良好的激勵作用。相比較，鐵路非運輸企業(yè)在薪酬方面則形式單一，普通員工主要為獎金，企業(yè)管理者主要為風險抵押獎等，年薪制的推行尚不普遍，至于股票期權(quán)等則施行面更窄。

3.薪酬與業(yè)績考核分離。薪酬與業(yè)績考核掛鉤本是薪酬管理的基本要義，但鐵路非運輸企業(yè)仍普遍存在“兩張皮”現(xiàn)象。即使推行了浮動工資或績效工資的鐵路非運輸企業(yè)，但由于浮動比例過低，兼之考核指標、程序設置不盡完善，考核大多流于形式，很難起到激勵的作用。

（二）薪酬管理問題對企業(yè)的影響

鐵路非運輸企業(yè)薪酬管理中的平均主義、形式單一、與業(yè)績考核分離等問題造成的結(jié)果是企業(yè)經(jīng)營者主動開拓市場積極性不足，普遍存在“等、靠、要”思想，員工工作積極性不足，優(yōu)秀人才流失嚴重。鐵路非運輸企業(yè)普遍存在的“小、散、弱”，對鐵路運輸業(yè)依賴嚴重，創(chuàng)新精神不足，開拓市場能力較弱等現(xiàn)象，雖然有多種原因，但薪酬管理不盡合理，導致人員積極性不能充分發(fā)揮也是其重要因素之一。

二、建立鐵路非運輸企業(yè)合理的薪酬管理機制

針對鐵路非運輸企業(yè)薪酬管理存在的問題，應當以科學的理論為指導，建立合理的薪酬管理機制。

（一）薪酬管理的相關(guān)理論

薪酬管理的相關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程理論等。其中，馬斯洛的需要層次理論最為經(jīng)典著名，馬斯洛認為人的需要分五個層次，生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要，而人的行為是由需要推動，一旦需要滿足即失去“動力”，只有需要還未滿足時才有激勵作用。需要層次理論告訴我們，針對員工的不同需求,應制定不同的薪酬策略，普通員工與核心員工、企業(yè)經(jīng)營者應當有不同的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣，才能起到最好的激勵效果。

此外，雙因素理論也是比較有競爭性的理論，雙因素理論是赫茨伯格首先提出來的。雙因素是指激勵因素和保健因素，激勵因素與工作本身相關(guān)，保健因素與工作條件和工作關(guān)系相關(guān)。根據(jù)雙因素理論，員工績效工資屬于激勵因素，必須在考核的基礎(chǔ)上保持其在總薪酬中占據(jù)一定比例，才能激發(fā)員工工作動力，提高工作績效。

（二）建立合理薪酬機制的原則

建立合理的薪酬機制要遵循一定的原則，主要包括：

1.公平性原則。公平并不是平均，恰恰相反，公平正是要打破平均。在橫向上，公平是以員工的崗位、級別、能力等為基礎(chǔ)的，員工因其崗位、級別、能力等不同而享有不同的薪酬。在縱向上，公平是以員工在企業(yè)的資歷為基礎(chǔ)的，員工的薪酬應隨著時間的積淀而持續(xù)增長。

2.競爭性原則。市場經(jīng)濟充滿了競爭，其中人才競爭尤為重要，而企業(yè)之所以吸引人才、留住人才，使人才能為企業(yè)發(fā)展效力，其重要原因是有合理的、具有吸引力的薪酬。競爭性原則要求企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)相比，要具有一定的競爭性。

3.激勵性原則。薪酬能否發(fā)揮激勵作用，不僅取決于薪酬的高低，還取決于其是否進行了科學合理設計，科學合理的薪酬激勵要建立在激發(fā)員工能力并與其工作業(yè)績緊密相連的基礎(chǔ)之上。

4.經(jīng)濟性原則。此原則要求薪酬激勵要在企業(yè)的承受能力、利潤積累、成本控制的范圍之內(nèi)，而不是一味地提倡高薪。所以，當競爭性原則和激勵性原則運用于薪酬激勵制度上時，要受到經(jīng)濟原則的限制。

（三）鐵路非運輸企業(yè)建立合理薪酬管理機制的途徑

針對鐵路非運輸企業(yè)薪酬管理存在的問題,依據(jù)薪酬管理理論及原則,鐵路非運輸企業(yè)要在總額控制的基礎(chǔ)上，引入競爭機制，堅持效率優(yōu)先，注重向核心人員、關(guān)鍵崗位傾斜，以建立科學合理的薪酬管理機制。

1.樹立先進的薪酬理念。鐵路非運輸企業(yè)要打破“薪酬即工資”的陳舊理念，要正確認識薪酬是回報，更是激勵，薪酬是員工價值的體現(xiàn)，意味著其對企業(yè)的價值，薪酬也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化的體現(xiàn)，是企業(yè)吸引人才、提高效率的有力工具。

2.打破平均主義,積極引入激勵機制。鐵路非運輸企業(yè)是獨立的市場主體，其最終的生存發(fā)展是由市場來決定的，是市場競爭的結(jié)果。所以，鐵路非運輸企業(yè)應當主動積極打破平均主義，打破“大鍋飯”，在薪酬設計上，要以崗位技能等為依據(jù)，拉開差距，切實發(fā)揮薪酬的激勵作用。企業(yè)管理人員、企業(yè)經(jīng)營人員、關(guān)鍵崗位人員、高級技術(shù)人員對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，要增強其薪酬分配比例，充分體現(xiàn)他們的價值。

這里要特別提到合理提高核心員工的薪酬水平，鐵路非運輸企業(yè)一般不注重區(qū)分企業(yè)內(nèi)的核心員工與普通員工，不注重核心員工對企業(yè)的特殊貢獻，所以，鐵路非運輸企業(yè)要打破薪酬的平均主義，重要的一點就是提高核心員工的薪酬，建立與普通員工不同的薪酬激勵機制，以保證滿足核心員工的需求和價值，增強鐵路非運輸企業(yè)的市場競爭力。

3.建立完善的薪酬體系，實施多樣的激勵機制。要建立薪酬是包括員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)和非物質(zhì)收益的理念，豐富薪酬形式，使薪酬具有結(jié)構(gòu)性和層次性，尤其是在注重物質(zhì)報酬的同時，要充分注重非物質(zhì)報酬的作用，為員工提供舒適的工作環(huán)境、良好的成長空間和人性化的管理。要借鑒國外公司和國內(nèi)成功企業(yè)的先進經(jīng)驗，建立完善的薪酬體系，針對不同員工的不同需要，采取不同薪酬激勵方式。例如：針對一般員工，其薪酬激勵形式可采取金錢、帶薪休假、員工持股等方式，對企業(yè)管理人員可采取長期獎勵、特別福利、在職消費等方式，盡最可能發(fā)揮薪酬的激勵作用。

4.建立完善考核機制,使薪酬與考核業(yè)績掛鉤。鐵路非運輸企業(yè)要建立完善科學的考核機制，要細化考核指標，嚴格考核流程，要建立考核業(yè)績與薪酬直接掛鉤的機制，要實現(xiàn)獎金的可逆性，加大績效工資和浮動工資的比例，真正做到薪酬與業(yè)績相掛鉤，發(fā)揮薪酬的激勵作用。目前，一些鐵路非運輸企業(yè)探索實行捆綁工資考核辦法，通過“加大捆綁基數(shù)，實施雙掛考核”的方式，取得了良好成績?！凹哟罄壔鶖?shù)”，指從原來人均捆綁幾百元提高到捆綁幾千元，“實施雙掛考核”指考核與收入利潤指標和綜合考核指標掛鉤，收入利潤指標考核主要體現(xiàn)捆綁工資隨著效益的增減而浮動，綜合指標考核主要體現(xiàn)在安全、崗位業(yè)績等方面的考核情況。這種做法體現(xiàn)了薪酬管理的理念和原則，在實踐中也取得了良好的效果，具有良好的可借鑒性。

[1] 倪榮主編.管理學原理與實踐技能.中國礦業(yè)大學出版社，2006

[2] 徐成偉，王建主編.實用現(xiàn)代企業(yè)管理方法.新華出版社，2006

[3] 鄧明文.企業(yè)核心人才的薪酬激勵.西藏科技，2007（10）

[4] 丁向陽.中國企業(yè)的薪酬問題與薪酬設計.中國人力資源開發(fā)，2004（3）

（作者單位：大同鐵聯(lián)實業(yè)有限責任公司 山西大同 037000）

（責編：賈偉）

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