以崗位設置管理為抓手 創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理

●郭曉紅

以崗位設置管理為抓手 創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理

●郭曉紅

文章介紹了醫(yī)院實行崗位設置管理制度的意義，結合作者所在醫(yī)院實施崗位設置管理制度現(xiàn)狀，分析醫(yī)院實行崗位設置管理制度存在的問題，并提出相應對策。

醫(yī)院 崗位設置 意義存在問題 對策

一、醫(yī)院實行崗位設置管理制度的意義

醫(yī)院作為人才、知識密集型的衛(wèi)生事業(yè)單位，其工作重心是對人的管理。崗位設置管理制度作為事業(yè)單位人力資源配置與管理的重要內容，對醫(yī)院完善現(xiàn)有的用人機制，充分發(fā)揮每個崗位的最佳效能，充分調動醫(yī)院工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人力資源管理新格局，并為醫(yī)院的長遠發(fā)展提供重要的人才保障，具有十分重要的意義。

1.實施崗位設置管理是深化醫(yī)院人事管理制度改革的必然要求。全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，是實現(xiàn)人員能上能下、待遇能高能低的重要前提，也是靈活用人機制的核心。實施崗位設置管理為醫(yī)院實行崗位等級管理、創(chuàng)新收入分配制度、改革用人制度奠定了基礎。只有把崗位設置管理作為醫(yī)院人事管理的基本制度，明確崗位聘用和崗位設置之間的相互關系，才能為按崗聘用和合同管理創(chuàng)造條件，才能消除目前存在的用人機制不活、人員積極性不高、工作效率低下、收入分配制度不合理等等制約醫(yī)院健康發(fā)展的因素。

2.崗位設置能夠充分調動醫(yī)院工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性。醫(yī)院通過崗位設置明確了每個崗位所需的任職條件，該履行的責任義務。崗位設置完成后，各崗位之間協(xié)調配合，充分實現(xiàn)崗位職能，工作人員都能緊緊圍繞醫(yī)院的中心任務和各自的崗位職責開展工作，明確了“以病人為中心”的服務理念，強化了各級各類人員的服務意識，提高了業(yè)務水平。另外，通過崗位設置實現(xiàn)了崗位要求與員工能力之間的良性匹配，使員工能在各自崗位上充分地發(fā)揮其自身的才能和業(yè)務水平，最大限度地調動起醫(yī)院工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，充分做到人盡其才，才盡其用。

3.崗位設置有利于醫(yī)院完善績效考核體系。崗位設置完成后，醫(yī)院可根據(jù)工作人員各自的崗位對其工作績效進行考核評價，在學科建設、人才培養(yǎng)等方面進行優(yōu)勝劣汰，并將薪酬與績效緊密聯(lián)系。建立和完善了新型的績效考核體系，通過客觀公正的績效評價，實現(xiàn)了醫(yī)院目標個人目標的統(tǒng)一，強化了醫(yī)院的經(jīng)營意識，極大地調動了員工的工作積極性，促進醫(yī)院整體效益的不斷提高。

4.崗位設置為醫(yī)院的長遠發(fā)展提供重要的人才保障。醫(yī)院實行崗位設置后，會使人才規(guī)劃逐步明晰，醫(yī)院人才培養(yǎng)更具有計劃性和目的性。一方面，醫(yī)院關注員工理論知識、業(yè)務水平和綜合素質提高；另一方面，崗位自身的要求會使員工意識到參加各種不同類型的繼續(xù)教育學習的重要性和必要性，而競爭壓力的增強又會促使他們提高自身的業(yè)務水平和工作能力。從以往的個人被動參評，轉為醫(yī)院主動引導和個人主動參評相結合，為醫(yī)院的長遠發(fā)展提供重要的人才保障。

二、醫(yī)院實行崗位設置管理存在的問題

根據(jù)衛(wèi)生部《關于衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設置管理的指導意見》和福建省、漳州市《事業(yè)單位崗位設置管理實施意見（試行）》的精神，筆者所在的漳州市醫(yī)院于2008年12月開始著手進行崗位設置管理前期工作，用一年時間進行調查摸底，根據(jù)崗位設置的政策規(guī)定，結合本單位職責任務、工作性質和人員構成特點，制定崗位設置方案，編制崗位說明書，在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案，在廣泛聽取職工對崗位設置實施方案的意見基礎上修訂并組織實施。于2009年10月完成首輪崗位設置與聘任工作。2012年總結了首輪崗位設置與聘任的經(jīng)驗和不足，完善了崗位設置與競聘評價評分辦法，完成第二輪崗位設置與聘任工作。兩輪的崗位設置管理工作，既取得了一定的成效，給我們帶來了成功的經(jīng)驗，也出現(xiàn)了一些不足和問題。

1.編制數(shù)受限，崗位總量不足。在大部分公立醫(yī)院建立之初，編制數(shù)的核定都是以醫(yī)院當時的規(guī)模為依據(jù)，沒有把醫(yī)院今后的發(fā)展規(guī)?？紤]進去。后來隨著事業(yè)單位聘用制的提出，國家對公立醫(yī)院編制的審核越來越嚴格，編制數(shù)的增加逐漸減少甚至沒有變化，大多數(shù)公立醫(yī)院的編制數(shù)量遠遠少于醫(yī)院實際需求的人員總量。由于編制總數(shù)受到限制，空編數(shù)量較少，很多公立醫(yī)院只好采用編制外聘用的手段來解決編制數(shù)不足的難題。人事代理人員已逐漸成為公立醫(yī)院職工的重要組成部分，他們與編內人員在同樣的崗位從事同樣的工作，但由于“身份”的原因，人事代理人員并不在崗位設置的范圍內，他們的崗位如何設置，如何合理評價其崗位價值，這些都是編制數(shù)不夠為醫(yī)院崗位設置帶來的難點。

2.崗位結構不夠合理。公立醫(yī)院崗位設置結構不合理的情況主要存在于崗位等級間的結構比例。國家規(guī)定的高、中、初級崗位之間的結構比例為1∶3∶6的“金字塔形”，而目前由于很多公立醫(yī)院實行較為寬松的職稱晉升政策，缺乏必要的計劃性和對人才結構的全局掌控性，使得崗位設置等級結構逐步呈現(xiàn)出“倒金字塔形”的趨勢，高、中級崗位超額設置較為嚴重，醫(yī)院崗位結構比例失調。這樣做顯然違背了科學合理、精簡效能的崗位設置原則。

3.員工晉升機會較少，影響員工積極性。由于我國醫(yī)院組織架構基本上都是金字塔形結構。醫(yī)院的基層的工作人員較多，而管理人員崗位和高級職稱員工卻較少。崗位設置后，員工的晉升機會大部分來自于醫(yī)院內部出現(xiàn)的自然減員，如退休人員退休所騰出的崗位。而這種較少的晉升機會無法滿足廣大員工的發(fā)展需要，金字塔底部的員工感到自己要想進入到金字塔的上部是遙遙無期的，這會大大降低他們的工作積極性，甚至會發(fā)生消極怠工的現(xiàn)象。

4.缺乏系統(tǒng)科學的崗位評價和崗位績效評價體系。目前公立醫(yī)院崗位設置工作尚無具體的操作規(guī)范作指導，評價指標只能根據(jù)日常工作中的重點來確定，評價程序全靠自己摸索、實踐，其崗位評價和崗位績效考核工作大多存在科學性、系統(tǒng)性不足的問題。究其原因，一是沒有選取科學合理的評價要素和考核指標，沒有形成相應的崗位評價機制和操作程序，沒有制定出詳盡的崗位說明書。長期以來，業(yè)務量、科室業(yè)務收入就是科室績效的主導因素的思維模式阻礙了崗位評價和績效考核工作的開展。二是缺乏專門人才和理論研究成果作技術支持。醫(yī)院內部的考評小組成員往往由于對崗位評價和崗位績效評價工作缺乏正確的認識，很難保證評價結果的客觀公正。

三、醫(yī)院完善崗位設置制度的措施

1.嚴格把握政策，制定切實可行的崗位設置方案。醫(yī)院實行崗位管理的目的是建立以崗位管理為基礎的基本用人制度和管理制度，是實現(xiàn)由身份管理向崗位管理邁出的重要一步。因此，一方面，要立足于醫(yī)院現(xiàn)有的實際情況，摸清現(xiàn)有崗位情況和職數(shù)，核定每位工作人員的工作職責；另一方面，充分聽取各方面意見、建議，結合醫(yī)院的實際情況，制定和逐步完善本單位的崗位設置方案。

2.科學合理定崗定編。定崗定編的積極意義在于可以幫助醫(yī)院進行人力資源規(guī)劃，以便更好地幫助醫(yī)院實現(xiàn)其業(yè)務目標。但由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，因此，醫(yī)院需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。同時醫(yī)院應按照“因事設崗、優(yōu)化結構、精簡效能”的原則，科學合理地設置崗位。在核準的崗位總量、結構比例和最高崗位等級內調控使用，實行動態(tài)管理。另外，還要根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展需要，預備部分高、中級專業(yè)技術崗位，用于本單位引進緊缺專業(yè)人才，為促進人才合理流動預留空間。

3.把開展崗位管理視作改革醫(yī)院內部運行機制的立足點。醫(yī)院在內部運行機制的改革上一直在不斷地探索，逐步形成了以“病人為中心、以質量為核心、以醫(yī)生為軸心”的運行機制。當前要以開展崗位設置為契機，把崗位管理視作改革內部運行機制的立足點。通過崗位設置管理，把原來的“身份管理”轉化為“崗位管理”，真正建立起有激勵、有約束，人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，人才隊伍結構合理，充滿生機和活力的運行機制。廣泛宣傳，充分聽取各方面意見，保證每一位醫(yī)務人員的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權，從而充分調動所有醫(yī)務人員支持改革、參與改革的積極性和主動性。

4.建立完善的競爭激勵機制和科學的崗位績效評價體系。在崗位聘用管理過程中，引入競爭機制，真正做到按崗位享受待遇，結合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，設定崗位目標，在進行崗位評估的基礎上，建立科學有效的崗位績效考評體系。要注重績效的持續(xù)溝通和改進，通過人人參與，使醫(yī)院和所有醫(yī)務人員在崗位績效管理過程中，能夠看清方向，及時發(fā)現(xiàn)問題，提出解決問題的方法，逐步實現(xiàn)績效分配的合理化。

5.妥善安置無崗落聘人員，切實做到定編定崗到人。醫(yī)院崗位設置后，可能出現(xiàn)兩種情況：一是不同性質的人員有超有缺；二是單位現(xiàn)有專業(yè)技術等級人員數(shù)與崗位職數(shù)不一致，少數(shù)專技人員需要到非技術崗位工作。對于不同性質人員的超缺，應在政策范圍內調整的，尊重本人意愿，可暫時調整到非本類崗位工作。當原崗位空缺，可以調回原崗位。通過自然減員、調出、低聘、解聘等四個渠道，逐步達到規(guī)定的崗位結構比例。同時為了解決矛盾，保證穩(wěn)定，確保崗位設置工作的順利進行，可先設過渡期，明確一定的人員分流時間；其次建過渡崗，對部分特殊工作人員實施過渡政策，逐步達到各崗位規(guī)定的結構比例。

6.妥善解決人事代理人員的崗位管理問題。隨著人事代理制度的實施，在崗位設置管理工作中，妥善解決人事代理人員的崗位管理問題十分必要。本院現(xiàn)有人事代理人員占全院職工總數(shù)的48.7%，我們參照正式在編人員崗位管理的方法，對人事代理人員實行崗位管理，向上級主管部門申請把這部份人員作為崗位設置基數(shù)，一是解決在編人員基數(shù)不足，崗位設置高、中級崗位嚴重不足問題。二是解決人事代理人員職稱聘任問題，使他們在職稱聘任上與編制內人員不存在差異，充分調動其工作積極性，保證人事代理人員隊伍的穩(wěn)定性。

綜上所述，崗位設置管理作為醫(yī)院深化人事制度改革的創(chuàng)新舉措，在實施過程中，既要做好制度轉換，也要做好人員思想觀念的轉變；既要科學合理地設置崗位，也要公平公正地聘用人員；既要按照制度規(guī)定操作，也要體現(xiàn)本部門、本單位的實際情況。借助推行崗位設置管理的絕佳時機，進一步優(yōu)化人員結構、理順崗位聘用關系、建立高效能人才激勵機制、提高醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。

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（作者單位：福建省漳州市醫(yī)院 福建漳州 363000）

（責編：若佳）

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1004-4914（2014）01-233-02