高職高專院校輔導員績效考核研究 *

巫春庚

(中山火炬職業(yè)技術學院，廣東 中山 528437)

*收稿日期：2013-11-13

基金項目：本論文為2011年度廣東省教育廳思想政治教育處課題，課題編號為2011CZ031

輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，教育部《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍的建設意見》強調指出：加強輔導員隊伍建設是加強和改進大學生思想政治教育和維護高校穩(wěn)定的重要組織保證和長效機制，對于全面貫徹黨的教育方針、落實大學生思想政治教育的各項任務具有重要意義。高職高專院校是中國高等教育的一部分，抓好輔導員的績效考核工作對搞好高職高專院校管理具有重要意義。

一、高職高專院校輔導員工作的特殊性

從工作內(nèi)容和性質上看，作為高職高專院校的輔導員，其工作有其特殊性。主要表現(xiàn)在：首先，培養(yǎng)目標決定了其工作的特殊性。1991年國家教委頒布的《關于加強普通高等?？平逃ぷ鞯囊庖姟分兄赋觯浩胀ǜ叩葘？平逃芭囵B(yǎng)能夠堅持社會主義道路，適應基層部門和企事業(yè)單位生產(chǎn)工作第一線需要的，德、智、體諸方面都得到發(fā)展的高等應用性專門人才”。 教育部教高[2006]16號文件指出：高職教育的人才培養(yǎng)目標是培養(yǎng)適應生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線的高等技術應用型專門人才。為此我們可以看出：高等專科教育與高等職業(yè)技術教育的培養(yǎng)目標基本上是一致的，都是培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才，這同普通高等教育有很大的區(qū)別。這也決定了高職高專輔導員的工作和本科院校的輔導員工作在具有很大相似性的同時，更有其特殊性和難點。

其次，人才培養(yǎng)方式的不同決定了其工作的特殊性。由于高職高專院校的人才培養(yǎng)目標的特殊性，也決定了其培養(yǎng)方式的特殊性?！肮W結合”、“校企合作”、“頂崗實習”這些獨具特點的人才培養(yǎng)模式不同于普通高等學校，因此，高職高專院校輔導員工作不但在工作內(nèi)容、工作方式上要求更多，更細，而且要求在自身的素質構成、工作方式和工作內(nèi)容等方面也必須適應這種特殊性和遵循高職高專教育的特點。

再次，高職高專院校生源的特殊性決定了輔導員工作的特殊性。高職院校的生源主要有三類：參加普通高考的高中生、通過對口考試招收的職業(yè)高中生、3+2、2+3考試招收的中專、職中生。無論是從不同類別生源的橫向比較還是同類生源的縱向比較看，生源素質普遍較差且參差不齊。具體表現(xiàn)在學生入學分數(shù)差距很大，且絕大多數(shù)學生入學分數(shù)普遍偏低。普遍存在學習動力不足，自主學習能力差。缺乏自主規(guī)劃能力和自我約束力，缺乏正確的職業(yè)定位，不能正確認識自身的知識結構和就業(yè)層次等問題，這些客觀事實對于學生本身的自信以及對他們的管理帶來了很多的困難。因此，相對于普通高校來說，高職高專院校的輔導員對學生進行思想政治教育工作的責任更大，任務更艱巨，工作更辛苦。

二、當前高職高專院校輔導員績效考核狀況分析

從總體來看，國內(nèi)高職高專院校所實行的輔導員績效考核制度還沒有一個獨立完善的體系，與綜合性大學輔導員考核制度幾乎沒有差異：從考核內(nèi)容上看，都是從德、能、勤、績四個方面(個別院校在此基礎上增加了“廉”的要素)方面考核。都遵循定量考核與定性考核相結合的原則，考核主體通常為學校相關職能部門、院(系)老師及學生，考核周期幾乎都是一年，考核結果都是分為四個等級：優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格，且都與輔導員切身利益掛鉤等。這種與綜合性大學輔導員績效考核體制高度雷同的考核制度明顯與高職高專院校實際情況不適合。

分析當前高職高專院校輔導員的績效考核制度，我們可以發(fā)現(xiàn)它存在以下突出問題：第一，考核內(nèi)容不能準確反映高職高專輔導員工作特點，考核內(nèi)容中更沒有凸顯輔導員工作的高職特色，例如對輔導員的德、能、勤、績考核很籠統(tǒng)，對指導學生的頂崗實習和在頂崗實習過程中的思想政治教育與跟蹤服務缺少必要的考核，對所帶班級學風與學業(yè)成績的考核處于空白等；第二、學生對輔導員工作的評價比重偏低且過于簡單。學生對輔導員的工作表現(xiàn)有著最直接最切身的感受，對輔導員工作的評價最具話語權。然而部分院校不能夠充分認知學生在輔導員績效考核工作中的地位和重要性，僅僅是象征性地將學生評價納入輔導員考核體系，并沒有賦予該分值足夠的權重。第三、績效考核定量指標與定性指標結構不合理。很多高職高專院校在輔導員績效考核設計中，考核指標大都參照《國家公務員考核暫行規(guī)定》的相關條款設計，通常包括德能勤績四個方面，而下設的二級指標都是一些模糊、抽象的內(nèi)容，這樣考核出來的結果往往不能客觀反映輔導員的工作實際。第四、績效考核結果反饋機制被“無意忽略”或“有意省略”。對輔導員績效考核結果，很多學校是以獎懲的方式間接告訴當事人。不管是獎勵還是懲處，都沒有詳細的說明或解釋。還有少部分學校則干脆不反饋。

三、構建科學的高職高專院校輔導員績效考核體系

要解決當前高職高專院校輔導員績效考核中存在的主要問題，必須針對高職高專院校輔導員工作的特點，設計出一套科學、有效的績效考核評價體系。

(一)科學設計輔導員工作績效考核指標及內(nèi)容

科學設計工作績效考核內(nèi)容這是高職高專院校輔導員績效考核制度設計的重點。不能采用普通教師的考核方法與指標，也不能夠完全采用綜合性大學對輔導員的考核制度，高職高專輔導員考核指標應獨具特性，應能夠科學地反映他們的工作狀況，具體來說，應該包括以下考核指標內(nèi)容：

1.所在系考核評價指標及內(nèi)容：主要有：所帶班級學生思想基本情況(主要包括：出勤率，違法違紀率，入黨積極分子數(shù)量，參與學?；蛳挡繉W生活動表現(xiàn)情況等)；所帶班級學業(yè)情況(考試不及格率、優(yōu)秀率，高技能證書通過率，學生獲獎情況，參與學歷提升情況等)；頂崗實習學生管理與服務情況(包括對學生在頂崗實習過程中的聯(lián)系與思想政治教育狀況)；開展安全教育和紀律教育；學生干部培養(yǎng)情況；心理健康教育工作情況；學生宿舍走訪情況；突發(fā)事件處理情況等。

2.學?？己嗽u價指標及內(nèi)容：具體包括輔導員個人政治思想素質；輔導員工作態(tài)度及職業(yè)道德表現(xiàn)；輔導員年度工作成效；創(chuàng)造性地開展工作狀況(可從工作方式和方法的創(chuàng)新，對學生思想政治教育工作提出合理化建議等方面評價)；對思想政治教育理論學習與工作經(jīng)驗總結狀況(可以按主持、參與思政課題的情況和發(fā)表有關思想政治教育方面的論文評價)等。

3.同事考核評價指標及內(nèi)容：該項考核內(nèi)容應該包括：工作作風；管理能力、教育能力、服務水平；所帶班級班風和學風表現(xiàn)；溝通協(xié)調能力等。

4.學生考核評價指標及內(nèi)容：學生對輔導員的工作最有發(fā)言權，他們的對輔導員的考核內(nèi)容應該圍繞班級工作來評價，具體來說包括下列方面：輔導員參與班級活得的狀況；評優(yōu)評先工作狀況；在學生當中的威信和親和力狀況；與所帶班級學生談話與溝通情況；教育引導違紀學生和后進學生，關心幫助困難學生；引導學生做職業(yè)生涯設計與規(guī)劃狀況等。

(二)對輔導員績效考核指標權重進行科學設計

指標權重是賦予某一考核指標一個系數(shù)，它反映的是該指標在整個考核指標體系中相對貢獻率和重要程度的高低。確定指標權重的方法較多，對于績效考核指標權重的確定各院?？梢愿鶕?jù)自己的實際情況采用不同的方法。根據(jù)實際情況來看，邀請學生處處長、團委書記、資深輔導員、高校人力資源管理人員在內(nèi)的專家參與各項指標權重的設計這是比較科學有效的方法。其具體操作方法是：首先，讓各位專家對各項指標進行兩量比較確定出指標的重要性程度值，然后依據(jù)專家的賦值計算判斷結果，并作一致性檢驗，檢驗不通過則修改后再行檢驗，檢驗通過則為有效數(shù)據(jù)。最后，取各位專家權值的算術平均值為指標體系權重。

(三)完善輔導員績效考核實施與結果反饋制度

1．平時考核與重點考核相結合

對學生的思想教育工作是一個長期與潛移默化的過程，因此，對輔導員績效考核應是一種過程性評價，而不是簡單的結果性評價。應該重點考查輔導員在平時工作的狀況?？冃Э己艘攸c對輔導員平時工作記錄資料進行考核。這些資料包括談話記錄、訪問 學生宿舍記錄、會議記錄、組織和參與學生活動紀錄、處理突發(fā)事件記錄等?？荚u組織者應該通過對這些材料進行真實性與合規(guī)性審查，考評輔導員的工作投入。

2．完善考核結果反饋制度

績效考核的目的是為了對輔導員的工作作出客觀公正的評估，從而激勵輔導員改進工作。因此，考核結果反饋制度很有必要?？己私Y果反饋制度要包括反饋的時間，反饋內(nèi)容。不僅要反饋績效考評的最終結果，而且要反饋在績效考評中反映出來的輔導員的優(yōu)點與不足。對優(yōu)點要鼓勵．對缺點要指出并幫助其及時改進，使結果反饋與教育幫助結合起來，促使輔導員不斷進步。

3．確立對考核結果的使用制度

避免考核流于形式的一個很重要的方面就是對考核結果的合理運用。在確?？己私Y果具有權威性的基礎上，把考核結果作為續(xù)聘、調配、培訓、待聘、辭退、調資、職務升降、獎懲的重要依據(jù)，并為此形成制度，這樣有利于考核制度的權威性和嚴肅性的確立，也有利于留住崗位人才。

輔導員績效考核是一項較為復雜的工作，尤其是高職高專院校，績效考核制度設計是否合理，不僅關系到公平，更關系到這個崗位的發(fā)展空間。盡管我們無法完全做到客觀和準確，但堅持不懈地改進完善是我們努力的方向。只有因時、因地制宜，根據(jù)學校和輔導員隊伍的不同情況具體組織實施，才能切實做好輔導員績效考核工作。

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