基于需求層次理論的高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制研究

華 煒

(南京審計(jì)學(xué)院金融學(xué)院，江蘇南京211815)

高校行政管理人員是一支重要的高校基層管理隊(duì)伍。他們雖然沒有直接從事一線的教學(xué)、科研工作，但是他們的工作服務(wù)于教學(xué)、科研、學(xué)生管理、人事、財(cái)務(wù)、后勤保障、圖書館管理及黨群系統(tǒng)等多方面。他們?yōu)閷W(xué)校的正常運(yùn)作提供全方位的服務(wù)，保障學(xué)校工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高校管理能力的強(qiáng)弱、服務(wù)水平的高低直接影響了整個(gè)學(xué)校的貫徹執(zhí)行力和辦學(xué)質(zhì)量，因此分析并研究高校行政管理人員隊(duì)伍中存在的諸多消極因素，提出積極有效的激勵(lì)機(jī)制來充分調(diào)動(dòng)行政管理人員工作積極性、提高工作績(jī)效、增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感對(duì)高校的現(xiàn)代化管理有著及其重要的作用。

1 高校行政管理人員問題凸顯

探究高校的這支基層管理隊(duì)伍，他們的服務(wù)對(duì)象是教師和學(xué)生，他們的服務(wù)質(zhì)量決定了一個(gè)學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和良性發(fā)展。在各高校的行政管理人員隊(duì)伍中的確長(zhǎng)期存在一些共性的問題。這些問題所產(chǎn)生的負(fù)面因素妨礙了高校行政管理人員全心全意地投入工作，影響了其工作的積極性和主動(dòng)性，影響了管理服務(wù)質(zhì)量的提高，也一定程度上引起了服務(wù)對(duì)象即教師和學(xué)生的誤解和不滿。

1.1 辦事效率較低

高校許多行政管理工作瑣碎、繁雜，工作程序復(fù)雜，時(shí)效性強(qiáng)。許多工作必須按程序走，手續(xù)繁瑣。這就要求各科室要有高效的工作作風(fēng)。但許多工作人員工作熱情不足，對(duì)工作有消極的情緒，事情太多了就嫌煩，無形中降低了工作效率，造成有事先放一放的局面。對(duì)許多教師和學(xué)生的事情不能及時(shí)給予辦理，勢(shì)必會(huì)引起他們的誤解和不滿。高校工作往往有很多時(shí)效性的工作節(jié)點(diǎn)，一環(huán)扣一環(huán)，低下的辦事效率無疑對(duì)正常的教學(xué)秩序造成負(fù)面影響，嚴(yán)重的甚至?xí)?dǎo)致工作事故。

1.2 工作主動(dòng)性不強(qiáng)

行政管理工作終日忙忙碌碌，默默無聞，而且不易看出工作業(yè)績(jī)。年復(fù)一年的重復(fù)性工作已經(jīng)使他們對(duì)工作沒有了熱情，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。一般來說，“職業(yè)倦怠是從業(yè)者因不能有效緩解由各種因素造成的工作壓力，或深感付出與回報(bào)不對(duì)等而表現(xiàn)的對(duì)所從事職業(yè)的消極態(tài)度和行為，這在高校行政管理群體中普遍存在”［1］。工作人員缺乏高度的責(zé)任心和敬業(yè)奉獻(xiàn)精神。他們對(duì)學(xué)校發(fā)布的工作重點(diǎn)及文件精神從不閱讀學(xué)習(xí)，總是滿足于應(yīng)付事務(wù)性的工作，上級(jí)部門或領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情就去辦，沒有上級(jí)的指示就不愿意主動(dòng)思考、主動(dòng)做事。

1.3 服務(wù)意識(shí)較薄弱

管理和服務(wù)是客觀的有機(jī)結(jié)合。管理是一個(gè)系統(tǒng)的概念，是一種模式，服務(wù)則是管理的細(xì)化與完善，管理的核心就是服務(wù)。但許多行政管理人員缺乏過硬的政治素質(zhì)、道德修養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。他們不把教師和同學(xué)看成自己的服務(wù)對(duì)象，把自己當(dāng)成管人的而不是服務(wù)于人的，放不下身價(jià)，不愿意自覺提高服務(wù)質(zhì)量。有的工作人員情緒浮躁，遇事不能冷靜處理，工作容易出差錯(cuò)和得罪人。

1.4 牢騷怪話難以避免

高校行政管理人員的收入相對(duì)于教師系列人員偏低。晉升職稱、職務(wù)的通道也很狹窄，在學(xué)校受重視程度不能和教師相比，職業(yè)社會(huì)地位偏低。有些學(xué)校的管理體制和運(yùn)行機(jī)制存在問題，人為造成行政管理工作程序更加復(fù)雜、繁瑣，這不可避免地增加了行政管理人員的工作強(qiáng)度和難度。高校對(duì)行政管理人員在學(xué)歷學(xué)位及能力方面也有較高要求，但是另一方面這些人員在各方面得不到重視和滿足，缺乏工作認(rèn)同感。這些因素不免使一些行政管理人員多有抱怨，經(jīng)常以牢騷怪話來緩解他們心中的苦悶和壓力。

1.5 缺乏創(chuàng)造性工作

高校行政管理工作流程化強(qiáng)，一般會(huì)認(rèn)為枯燥和缺乏靈活性，限制了個(gè)人發(fā)揮的空間，會(huì)抑制行政管理人員的創(chuàng)造性。因此在長(zhǎng)期的工作中會(huì)自然而然產(chǎn)生惰性。管理工作安于現(xiàn)狀，不做深入思考，對(duì)高等教育的發(fā)展、改革不做相關(guān)研究，對(duì)自身的業(yè)務(wù)不改進(jìn)、不創(chuàng)新，對(duì)多年的管理思維和管理方法一成不變。工作創(chuàng)造性的缺乏與他們自身的能力、期望值有偏差，從而工作熱情也會(huì)慢慢降低。

2 高校行政管理人員問題誘因分析

“需求層次理論”是美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛1943年在《人類激勵(lì)理論》中提出的一種關(guān)于人的需要結(jié)構(gòu)的理論，也是國(guó)外心理學(xué)家試圖揭示需要規(guī)律的主要理論。馬斯洛需求層次一共有以下五個(gè)從低到高、按一定層次逐級(jí)提升，但順序也不是一層不變的層次:即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)的需求?！靶枨髮哟卫碚撚袃蓚€(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，人要生存，他的需要能夠影響他的行為。某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn);二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要，該需要滿足后，更高層次的需要才顯示出其激勵(lì)作用”［2］。根據(jù)“需求層次理論”分析，高校行政人員在工作效率、工作主動(dòng)性及創(chuàng)造性等方面存在的問題的誘因主要由以下幾方面造成。

2.1 收入水平和福利待遇相對(duì)較低

生理需求和安全需求是低級(jí)需求，未滿足生理需求人就會(huì)什么也不想，只考慮最基本的生存需要。人的思考能力和道德觀也會(huì)減弱。缺乏安全感會(huì)覺得這世界是不公平的。高校行政管理人員的收入水平相對(duì)與教師來說比較固定、偏低，而教師有其它超課時(shí)、學(xué)生指導(dǎo)、課題、項(xiàng)目等額外收入，教師晉升職稱的比例也較高。學(xué)校的一些獎(jiǎng)勵(lì)和表彰政策基本是面向教師的，例如教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)、科研獎(jiǎng)勵(lì)等等。教師工作努力取得了教學(xué)科研成果，就會(huì)有相應(yīng)的獎(jiǎng)金體現(xiàn)，而行政人員的收入一成不變，干好干壞基本一樣，沒有優(yōu)劣差異的體現(xiàn)，因此行政人員的收入和福利待遇普遍比同等級(jí)別的教師低。

2.2 人際交往單一

社交需求屬于較高層次的需求，缺乏社交需求就會(huì)感覺不到身邊人的關(guān)懷，認(rèn)為自己沒有價(jià)值。高校行政人員比例較少，工作瑣碎、繁雜，程序性強(qiáng)，因此行政管理人員與校內(nèi)校外其他人員交流機(jī)會(huì)少，人際交往單一。特別是在二級(jí)學(xué)院工作的行政人員，人數(shù)較少，一般也只有3、4個(gè)人，服務(wù)對(duì)象卻是六七十人的教師隊(duì)伍，因教師大都不坐班，來去匆匆，和行政管理人員交流機(jī)會(huì)很少，所以二級(jí)學(xué)院的行政人員更容易人際交往單一。

2.3 對(duì)管理工作缺乏認(rèn)同

尊重需求是屬于較高層次的需求，它包含成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺及他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重兩個(gè)方面。高校戰(zhàn)斗在教學(xué)科研一線的是教師，對(duì)一個(gè)高校評(píng)估和考核更多的是看重教學(xué)科研水平。行政管理工作成績(jī)?nèi)菀妆缓鲆?，認(rèn)為他們只是輔助性工作。尤其在二級(jí)學(xué)院，獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)的對(duì)象一般都是教師，很少提及行政人員的工作貢獻(xiàn)。行政人員感覺工作及個(gè)人都不被重視，沒有得到應(yīng)有的尊重和認(rèn)同。

2.4 崗位流動(dòng)性受阻

高校行政管理崗位相對(duì)固定，很少有流動(dòng)。行政人員想尋求更適合自己的崗位很難。人事部門沒有建立常規(guī)性的行政管理人員流動(dòng)機(jī)制，形成來也來不成、走也走不了的局面。用人部門無法選擇更合適的人員開展工作，行政人員也無法在合適的崗位上充分實(shí)現(xiàn)發(fā)揮潛能，自我實(shí)現(xiàn)。而“自我實(shí)現(xiàn)的需要就是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想和報(bào)負(fù)、最大限度地發(fā)揮自身潛能并獲得成就的需要。這種需要往往要通過對(duì)挑戰(zhàn)性工作的勝任感和在創(chuàng)造性活動(dòng)中得到成就感來滿足?！保?］崗位流動(dòng)性受阻、崗位的局限性很大程度上限制了行政管理人員自我實(shí)現(xiàn)的發(fā)揮。

2.5 考核激勵(lì)機(jī)制不健全

行政管理崗位在“宏觀上規(guī)范化的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)及行業(yè)任職資格認(rèn)證缺失;微觀上行政人員隊(duì)伍建設(shè)中相關(guān)人力資源理論模型標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方式尚不健全”［4］。因此高校行政人員考核機(jī)制存在不少缺陷?？己艘话憔褪菑摹暗?、能、勤、績(jī)”方面考核，對(duì)行政人員考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)，沒有針對(duì)性和定量考核，不能充分針對(duì)行政管理人員的業(yè)績(jī)優(yōu)劣作出衡量和評(píng)判。這就造成行政管理工作干多干少一個(gè)樣，干好干差一個(gè)樣。年度考核評(píng)優(yōu)也基本流于形式，大家輪流當(dāng)，或誰要晉升職稱選誰當(dāng)，挫傷了一部分人員的工作積極性，又因缺乏與考核相對(duì)應(yīng)的物質(zhì)及精神上的激勵(lì)機(jī)制，使這種考核和激勵(lì)基本沒有發(fā)揮積極有效的作用。

2.6 缺少培訓(xùn)交流機(jī)會(huì)

高校行政人員培訓(xùn)交流機(jī)會(huì)較少。學(xué)校和學(xué)院一般會(huì)安排教師進(jìn)行各種國(guó)內(nèi)國(guó)外的交流和培訓(xùn)。因重視度不足、經(jīng)費(fèi)缺乏、工作無人接替等原因，行政人員很少有這樣的機(jī)會(huì)。但隨著高校日益發(fā)展，學(xué)生規(guī)模的增大、校院兩級(jí)管理體制的改革、現(xiàn)代化管理理念的深入，學(xué)習(xí)如何順應(yīng)高等教育發(fā)展規(guī)律科學(xué)管理，提高管理服務(wù)的質(zhì)量，培養(yǎng)行政人員的政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，讓行政人員走出去交流培訓(xùn)也是非常必要的。

2.7 職業(yè)發(fā)展路途艱難

高校行政管理人員一般晉升高級(jí)職稱很難，因?yàn)榻逃芾硐盗袝x升名額有限，同時(shí)還必須有層次較高的科研成果。行政人員平時(shí)工作繁忙，早出晚歸，很難找出專門的時(shí)間進(jìn)行調(diào)研。在申報(bào)課題上面，因?qū)W歷和職稱受限，也無法和教師競(jìng)爭(zhēng)。在職務(wù)晉升上，高校行政管理部門的中層干部現(xiàn)在也大多從教師系列的教授或副教授中選拔，他們基本屬于雙肩挑人員?；鶎有姓藛T在沒有高級(jí)職稱背景下的職業(yè)發(fā)展路途艱難，無法進(jìn)行自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，沒有晉升的機(jī)會(huì)，對(duì)尊重及自我實(shí)現(xiàn)的需求也不能很好地滿足。

3 高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

激勵(lì)可以被認(rèn)為是一種心理的力量，它決定了組織中人的行為方向、努力程度、在困難面前的耐力。激勵(lì)是人力資源管理的核心職能之一，對(duì)提高工作人員的積極性、充分調(diào)動(dòng)其工作熱情有著重要的作用?；隈R斯洛“需求層次理論”的分析，高校相關(guān)部門必須采取切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制，通過滿足不同時(shí)期的不同層次需求來充分調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性，削弱行政管人員思想上的消極因素，使行政人員激發(fā)出持久的工作熱情，為其更高層次需求和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而努力工作，使行政管理人員的工作良性發(fā)展。

3.1 提高行政管理人員的收入水平和福利待遇

高校應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的分配制度予以改革，提高行政管理人員收入水平，減少行政管理人員與教師的收入差距。通過提高工資水平、改善工作條件、福利待遇、醫(yī)療保障、退休福利等條件來充分滿足行政管理人員在“需求層次理論”中生理需求和安全需求。使他們能安心本職工作，更好地服務(wù)于師生。

3.2 增強(qiáng)對(duì)行政管理工作的重視和認(rèn)同

學(xué)校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要充分重視和肯定行政管理工作及人員對(duì)高校發(fā)展的重要作用。認(rèn)識(shí)到每個(gè)崗位的設(shè)定都是不可或缺的。領(lǐng)導(dǎo)干部要在經(jīng)常強(qiáng)調(diào)行政管理工作的重要性并充分肯定和認(rèn)同行政管理工作的成績(jī)，要鼓勵(lì)和引導(dǎo)廣大管理人員結(jié)合工作要求，在高校管理、思想政治教育、高等教育教學(xué)研究等方面開展相關(guān)課題研究，以提升其管理服務(wù)水平。此外，育人的成就感是高校管理人員職業(yè)認(rèn)同感的重要組成部分。“讓高校管理人員真正融入到教育事業(yè)中去，參與學(xué)校人才培養(yǎng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，也是提高他們職業(yè)認(rèn)同感的重要渠道”［5］。使行政管理人員在工作中得到充分重視、認(rèn)同和尊重。

3.3 實(shí)施行政管理崗位人才合理流動(dòng)

長(zhǎng)期以來，行政管理崗位很難流動(dòng)，有的人在一個(gè)崗位就是一輩子，年復(fù)一年的重復(fù)勞動(dòng)即使再大的工作熱情也會(huì)磨滅，極大影響了其工作的積極性和主動(dòng)性。高校管理崗位的聘任應(yīng)實(shí)行3至4年輪崗制。輪崗采取“崗位公開、待遇明確、競(jìng)聘上崗、擇優(yōu)錄用”的原則。特別是崗位待遇要有差異，對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度大、難度系數(shù)高的崗位要有崗位津貼的上浮。人才的流動(dòng)可以使行政人員在不同的崗位保持對(duì)工作的新鮮感和熱情，促使他們加強(qiáng)學(xué)習(xí)以獲得新的業(yè)績(jī)。用人部門的擇優(yōu)選拔也使行政人員為獲得自己中意的崗位給自己加壓，克服懶惰思想，通過自身努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得社會(huì)和學(xué)校的認(rèn)可。

3.4 建立完善有效的行政管理人員考核和激勵(lì)辦法

根據(jù)行政工作的特點(diǎn)，原先的的“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格“的考核太過籠統(tǒng)，優(yōu)秀的評(píng)定也基本流于形式。應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求設(shè)定不同的量化考核辦法，對(duì)不同的崗位建立不同的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采取橫向、縱向及服務(wù)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)，建立一套科學(xué)的真實(shí)反應(yīng)工作效率與水平的考核體系?！翱?jī)效考核不是最終目的，考核的目的在于形成正確的行為和價(jià)值導(dǎo)向，激勵(lì)并滿足人的合理要求，進(jìn)而發(fā)揮個(gè)體積極性和群體效能”［6］。對(duì)考核結(jié)果給予物質(zhì)層面和精神層面的激勵(lì)，充分肯定其工作成效，同時(shí)考核結(jié)果與績(jī)效工資、職務(wù)晉升、職稱評(píng)定緊密相關(guān)，以此來激勵(lì)員工的工作積極性。

3.5 加大對(duì)行政管理人員的培訓(xùn)和交流

高校行政管理人員也需要進(jìn)行在職培訓(xùn)，學(xué)習(xí)高等教育改革與發(fā)展，補(bǔ)充高等教育現(xiàn)代化管理的相關(guān)知識(shí)。高校應(yīng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓行政人員走出去交流和學(xué)習(xí)，并把培訓(xùn)及交流作為常規(guī)化工作。這樣不僅可以提高行政人員的業(yè)務(wù)水平，拓寬他們的工作思路，還可以讓行政人員注入新的活力和工作的熱情。使他們感到受重視獲認(rèn)可，也使他們憑借自身能力完成工作目標(biāo)充滿信心。

3.6 提供更多的職業(yè)發(fā)展空間

高校行政管理人員中大多學(xué)歷學(xué)位高、能力強(qiáng)。一部分優(yōu)秀的人員也有強(qiáng)烈的職業(yè)發(fā)展和晉升的愿望。工作中他們想利用專業(yè)知識(shí)盡快作出成績(jī)，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，另外他們想做一些有創(chuàng)造性的工作來鍛煉自己，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)?！叭说母鞣N能力是在素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在后天的學(xué)習(xí)、生活和社會(huì)實(shí)踐中形成和發(fā)展起來的?！保?］通過不斷的學(xué)習(xí)實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，能夠在人群中脫穎而出。從“需求層次理論”的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求來看。要委派重要的任務(wù)給這部分優(yōu)秀行政人員，同時(shí)在執(zhí)行計(jì)劃和布置工作時(shí)要為他們留有余地，讓他們有空間發(fā)揮主觀能動(dòng)性，鍛煉自己，超越自己，“因?yàn)榉彩钦嬲齻ゴ蟮牟⑶壹?dòng)人心的東西，都是由能夠自由地勞動(dòng)的個(gè)人創(chuàng)造出來的?！保?］要擴(kuò)大他們晉升職稱和職務(wù)的通道，以此來激勵(lì)優(yōu)秀的行政管理人員發(fā)揮潛能、自我實(shí)現(xiàn)。

3.7 積極開展校園文化活動(dòng)，豐富業(yè)余生活

積極開展校園文化活動(dòng)，豐富行政管理人員的業(yè)余生活。創(chuàng)造條件擴(kuò)大他們與同事之間的交往，協(xié)助同事之間建立和諧溫馨的人際關(guān)系。高?？梢酝ㄟ^文藝活動(dòng)、體育競(jìng)賽、師生聯(lián)誼等各種形式的活動(dòng)來滿足行政管理人員的社交需求，使行政管理人員感到身邊同事的關(guān)懷，以此來增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，激勵(lì)工作的責(zé)任心、使命感。

［1］王曉春，甘怡群.國(guó)外關(guān)于工作倦怠研究的現(xiàn)狀評(píng)述［J］.心理科學(xué)發(fā)展，2003(5):567－572.

［2］陳維政.人力資源管理(第二版)［M］.北京:高等教育出版社，2006.

［3］張 德.組織行為學(xué)［M］.北京:高等教育出版社，2004.

［4］董曉林，馬連杰.高校行政管理人員勝任力與工作績(jī)效的關(guān)系［J］.高等教育研究，2013(10):22－27.

［5］秦永和.經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)部屬高校管理人員激勵(lì)問題研究［J］.高等教育，2012(2):5－10.

［6］董漫雪.高校管理群體的激勵(lì)機(jī)制研究［J］.教育探索，2008(1):46－47.

［7］楊 軍.基于平衡記分卡的高校行政管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系［J］.現(xiàn)代教育管理，2010(2):71－73.

［8］愛因斯坦.愛因斯坦文集(第3卷)［M］.許良英，譯.北京:商務(wù)印書館，1979.