民辦高校教師隊(duì)伍動態(tài)穩(wěn)定研究

卞振平

（安徽新華學(xué)院 商學(xué)院 安徽 合肥230088）

民辦高校教師隊(duì)伍動態(tài)穩(wěn)定研究

卞振平

（安徽新華學(xué)院 商學(xué)院 安徽 合肥230088）

民辦高校和諧穩(wěn)定，對我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展起著重要的作用，但是隨著改革不斷推進(jìn)，民辦高校教師隊(duì)伍出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)不合理、流失問題嚴(yán)重、制度不完善等問題，本文從人才引進(jìn)、流失與維持的人力資源管理的視角進(jìn)行研究，提出政府、學(xué)校以及教師自身在教育教學(xué)過程中的改進(jìn)意見，以期推動民辦高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展.

民辦高校；教師隊(duì)伍；人才流失

自改革開放以來，我國民辦高校充分抓住國家推行教育大眾化的發(fā)展契機(jī)，利用自身機(jī)動、靈活的特點(diǎn)，不斷蓬勃發(fā)展，為社會輸送了大批量的優(yōu)秀畢業(yè)生.但是近年來，我國民辦高校在經(jīng)歷了民辦高校發(fā)展的“春天”后，遭遇了可持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”.一方面公辦院校不斷擴(kuò)招，使得民辦高校生存環(huán)境日益艱難；另一方面，民辦高校教師整體素質(zhì)不高、心理資本低、流動率高成為了制約其發(fā)展的重要因素.民辦高校要實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，提高辦學(xué)效率，離不開一支高質(zhì)量師資隊(duì)伍.民辦高校中的教師隊(duì)伍始終處于流動率大、穩(wěn)定度低的一個(gè)狀態(tài)，因此如何在“流失”和“引進(jìn)”的過程中，始終保持一支相對穩(wěn)定且不斷優(yōu)化的核心（骨干）教師隊(duì)伍，以適應(yīng)民辦高?？焖侔l(fā)展的需要，是擺在所有民辦高校面前的一道不可逾越的屏障.核心教師是民辦高校發(fā)展的中堅(jiān)力量，是寶貴的人才資源，因此，本文從人力資源管理的視角出發(fā)，研究民辦高校教師隊(duì)伍的動態(tài)穩(wěn)定，為民辦高校的發(fā)展提出一些意見.

1 民辦高校教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀

伴隨著國家推進(jìn)教育大眾化的進(jìn)程，民辦教育得到了長足發(fā)展，尤其民辦高校教師隊(duì)伍也得到快速的成長，教師總量逐年增長，發(fā)展至2011年底，全國高校任職的教師總數(shù)約為215.6萬人，其中民辦高校教師約占全國高校教師總數(shù)的17.2%，但是相對于蓬勃發(fā)展的民辦教育，招收的學(xué)生人數(shù)逐年激增，而我們的民辦教師數(shù)量出現(xiàn)很大的缺口，與公辦院校相比，師生比例較低，導(dǎo)致民辦高校的教職工承擔(dān)的工作量很大，面臨非常的工作壓力，并對教學(xué)質(zhì)量的提升以及科研成果的研究產(chǎn)生一定的負(fù)作用.以安徽省為例，民辦高校教師出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性短缺，個(gè)別專業(yè)的師生比甚至高達(dá)30比1，在高強(qiáng)度工作壓力下，許多高校教師流失狀況嚴(yán)重，其中民辦高校每年流失近百名副高以上職稱的教師，許多中青年教師在考取博士學(xué)位后，也選擇從原工作單位離職.

由于民辦高校自身的特殊性，其教師的構(gòu)成來源呈現(xiàn)兩極分化的趨勢，從公辦院校聘請退休教師，或從高校聘用剛畢業(yè)的碩士研究生與博士研究生，導(dǎo)致具有較高學(xué)歷和職稱的骨干中青年教師較為缺乏，以安徽新華學(xué)院為例，從2010年到2013年共引進(jìn)約400名新進(jìn)教師，其中約90%以上都是剛從高校畢業(yè)的研究生，且具有師范教育背景的學(xué)生所占比例較少，學(xué)校的骨干中青年教師比較匱乏.因此，與公辦高校相比，民辦高校教師隊(duì)伍的學(xué)歷構(gòu)成和職稱構(gòu)成不合理，缺乏骨干教師帶領(lǐng)，整體科研水平不高，甚至部分教師教學(xué)水平也不盡如人意.

同時(shí)，民辦高校教師在社會身份同和心理上既有民營企業(yè)員工的特征又有高校教師的特征，其各方面待遇與社會地位上與公辦院校差距較大.隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體系逐漸完善，人力資源的高效率、自由的流動已經(jīng)成為其發(fā)展的重要因素，推動人才隊(duì)伍的優(yōu)化配置.在這種大環(huán)境下，民辦高校教師隊(duì)伍呈現(xiàn)了無序的、非均衡的流動狀態(tài)，使得各民辦高校的教師人才不斷流失，中堅(jiān)力量呈現(xiàn)匱乏，這也導(dǎo)致各高校的教學(xué)壓力與招聘壓力越來越大，這種狀況在我國中西部地區(qū)、一些中小型城市等教育資源不足的地方民辦高校表現(xiàn)的更為突出，及其影響當(dāng)?shù)氐慕逃|(zhì)量.

2 民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

隨著民辦高校的蓬勃發(fā)展，民辦高校教師隊(duì)伍也不斷壯大，為我國高等教育貢獻(xiàn)了重要力量，但是在其發(fā)展過程中，各種問題也不斷出現(xiàn)，可以從以下幾個(gè)方面來看.

首先，教師的各構(gòu)成比例不協(xié)調(diào).民辦高校教師隊(duì)伍中年齡呈現(xiàn)啞鈴狀，公辦院校退休返聘的教師與剛從學(xué)校畢業(yè)的本碩生所占的比重非常大，在部分院校約占70%，而教學(xué)知識豐富、經(jīng)驗(yàn)充足、科研能力突出的中青年骨干教師呈現(xiàn)匱乏狀態(tài).民辦高校教師隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)金字塔形式，具有副高及高級職稱的教師最少，主要都是些退休老教師，具有中級職稱的教師次之，而具有初級職稱的教師群體最為龐大，且多為青年教師，這使得民辦高校不僅在教學(xué)方面不具備優(yōu)勢，在以老帶新做科研方面的壓力非常大.同時(shí)，在民辦高校教師隊(duì)伍中有很大一批屬于兼職的授課人員，他們與學(xué)校之間的合作關(guān)系并不穩(wěn)定，大多授課教師過于隨意，導(dǎo)致教學(xué)情況不佳，影響團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性.

其次，教師的心理資本較低.各高校在人才引進(jìn)、教師績效考核與激勵、升職獎勵等方面都非常關(guān)心教師的人力資本的存量，但是對于教師團(tuán)隊(duì)具備的心理資本關(guān)注度很低，而教師自身的心理狀況以及所具備的樂觀積極的狀態(tài)對教學(xué)工作、科研工作以及學(xué)校發(fā)展都具有非常重要的影響作用.民辦高校屬于民間力量辦學(xué)，其教師不僅在福利待遇與公辦高校差別很大同，甚至社會地位認(rèn)同度都相差很多，這使得民辦高校教師對自己職業(yè)的認(rèn)同感，對教育事業(yè)的忠誠程度比較低，進(jìn)而表現(xiàn)在心理平衡度、工作積極性、自我認(rèn)可等多個(gè)方面的不足，這都會成為民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)面臨的重要難題.

再次，學(xué)校制度不完善，在人才引進(jìn)、維持方面缺乏相關(guān)的激勵措施，導(dǎo)致民辦高校教師隊(duì)伍的合格人才嚴(yán)重缺乏.民辦高校在人才引進(jìn)方面，重視度不夠，許多高校對教師招聘環(huán)節(jié)審核不嚴(yán)，為了滿足國家要求的師生比而不斷降低錄取門檻，許多民辦高校在選拔教師過程中隨意性太強(qiáng)，與公辦院校相比，缺乏相對規(guī)范的選拔流程.在人才維持方面，許多民辦高校對教師的定位不明朗，并未能夠?qū)⒔處煯?dāng)作高校發(fā)展的核心的力量來看待，許多民辦高校將行政管理人員的地位置于教師之上，并未體現(xiàn)行政人員服務(wù)于教師隊(duì)伍、服務(wù)于教學(xué)大業(yè)的精神，同時(shí)，學(xué)校對教師本身的不重視，工作職責(zé)劃分不清，許多教師同時(shí)承擔(dān)著很多非本職的工作量，而這些又沒有相應(yīng)的獎勵制度，容易讓教師產(chǎn)生厭煩情緒.許多民辦高校缺乏相應(yīng)的教師個(gè)人、教師團(tuán)隊(duì)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，使得許多教師對于自己的教育生涯沒有明確的管理，對于在教學(xué)工作、科研工作中如何提高自己的水平，突破職業(yè)發(fā)展的瓶頸，攀登事業(yè)發(fā)展的高峰等問題認(rèn)識不清，而這些問題都與學(xué)校缺乏科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕處熑瞬排囵B(yǎng)計(jì)劃是密切相關(guān)的.根據(jù)相關(guān)調(diào)查研究，可以了解到目前民辦高校教師約一半以上認(rèn)為學(xué)校在薪酬福利方面做的不足，希望能夠增加工資及福利，三分之二的人員認(rèn)為學(xué)校在職稱晉升、進(jìn)修培訓(xùn)仍有很大的改進(jìn).大多數(shù)學(xué)校并不能滿足教師的期待,使教師產(chǎn)生消極心理.

3 保障民辦高校教師隊(duì)伍動態(tài)穩(wěn)定發(fā)展的措施

由以上分析，我們可以看出，民辦高校隊(duì)伍中的中青年骨干層的有序流動和穩(wěn)定發(fā)展，是各高等院校師資隊(duì)伍建設(shè)所希望達(dá)到的均衡狀態(tài).因此，對于在人才競爭中處于弱勢地位的民辦高等院校，如何采取有力的措施來吸引人才，優(yōu)化師資隊(duì)伍，推動自身的可持續(xù)發(fā)展，成為其面臨首要的問題.

首先，政府各相關(guān)部門應(yīng)該在政策上給予民辦高校一定的傾斜性幫助.民辦高校的健康穩(wěn)定發(fā)展，離不開國家相關(guān)政策法規(guī)的大力支持，我國民辦高校在法律定位上弱于公辦院校，從而影響民辦高校教師積極性的發(fā)揮.雖然《民辦教育促進(jìn)法》在一定程度上，給予了民辦高校一定的法律認(rèn)可，但是社會上普遍還是認(rèn)為公辦院校教師好于民辦教師，這也使得許多人對于民辦教師這份工作及其地位十分不認(rèn)可，進(jìn)而影響到民辦高校的教師對自身工作的否定，打擊其工作積極性.同時(shí)，各地方政府對于民辦教育的重視程度一般，相較于公辦院校，資金扶持非常少，這使得民辦高校要通過自身的招生工作及人才培養(yǎng)來維持日常運(yùn)作，壓力非常大.因此，政府可以從立法方面明確強(qiáng)調(diào)民辦高校教師的社會地位與公辦院校學(xué)校的同等，并且可以通過媒體宣傳、政策引導(dǎo)等手段，告知公眾，讓社會對民辦高校教師的地位有所認(rèn)可.各地方政府應(yīng)該應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格落實(shí)《民辦教育促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定，真正將民辦教育事業(yè)納入國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展規(guī)劃中來，通過傾向性地扶持當(dāng)?shù)氐拿褶k教育，讓民辦高校教師在社會大環(huán)境中感受到自身地位的提升.

其次，民辦學(xué)校應(yīng)該從人才引進(jìn)與淘汰兩個(gè)角度完善自己的管理制度.學(xué)校是實(shí)施師資建設(shè)的主體，對師資建設(shè)起決定性作用.學(xué)校是教師團(tuán)隊(duì)的主要管理者，肩負(fù)著對其教學(xué)能力、科研能力培養(yǎng)和提升的重要使命，因此，民辦高校自身的管理制度是保持教師隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展的主要因素.

在人才引進(jìn)方面，民辦高校應(yīng)該制定嚴(yán)格的選拔制度，并嚴(yán)格執(zhí)行，重在引進(jìn)一批高學(xué)歷、高職稱的教師，來提升其整體辦學(xué)能力和水平.據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多民辦高校都有自己的選拔流程，但是很多高校在具體實(shí)施過程中隨意性太強(qiáng)，對于不同批次被錄用的員工采用差別待遇的方式，大大打擊了已經(jīng)在職員工的積極性，同時(shí)，選拔過程過于簡單，僅包括簡歷初選、10分鐘試講和談話就確定人選，缺乏科學(xué)性，而且由于自身對教師引進(jìn)工作的不重視及準(zhǔn)備不足，很難吸引到優(yōu)秀的高學(xué)歷和高職稱人才.一方面，民辦高校要在了解公辦學(xué)校教職工薪資待遇的基礎(chǔ)上結(jié)合自身情況，制定具備科學(xué)性合理性的引進(jìn)方案，對于一些具備高職稱和高學(xué)歷的教師，不僅是工資待遇的重視，更重要的是能夠給予其充分自由的科研環(huán)境以及雄厚的科研經(jīng)費(fèi)支持，也可以考慮采用全方位人性關(guān)懷，幫助教師的家屬解決就業(yè)及住房等問題，來為學(xué)校吸引到合格的優(yōu)秀人才.另一方面，也不能盲目引進(jìn)，要根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r制定相應(yīng)引進(jìn)需求，不能唯高學(xué)歷、高職稱是瞻，要根據(jù)自己的學(xué)科建設(shè)及未來發(fā)展定位引進(jìn)人才，避免人才結(jié)構(gòu)性不匹配，影響學(xué)校發(fā)展.

在人才維持方面，民辦高校應(yīng)該通過各種措施，對員工進(jìn)行激勵，保持其工作積極性.一是待遇層面.隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，要及時(shí)調(diào)整對民辦高校教師的薪酬政策，對那些為民辦高校的教育和科研發(fā)展做了突出貢獻(xiàn)、取得過輝煌成績的各位骨干教師，一方面在經(jīng)濟(jì)方面給予優(yōu)惠，例如在子女受教育、安家、家屬工作安排等給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，讓他們沒有后顧之憂，另一方面，可以并多組織豐富的職工互動活動，培養(yǎng)教師對學(xué)校的歸屬感.二是工作層面.對于在學(xué)術(shù)研究方面有專長，承擔(dān)國家或省部級重要可以項(xiàng)目的教師，可以多組織參加國內(nèi)外重要的尖端學(xué)術(shù)交流和考察，使其能夠接觸到當(dāng)前各頂尖人才們的研究動向，提升自身的科研視野，對于承擔(dān)基本教學(xué)工作的教師，應(yīng)該給予其充分的自由度，鼓勵其開展多樣化的教學(xué)手段嘗試，在教學(xué)設(shè)備和條件方面，應(yīng)該盡量追趕公辦院校.同時(shí)，學(xué)?？梢酝ㄟ^打造“鼓勵創(chuàng)新、百家爭鳴”的寬松科研環(huán)境，為各教師發(fā)揮自己的專長，實(shí)現(xiàn)職業(yè)價(jià)值提供平臺.三是職業(yè)發(fā)展層面.學(xué)校應(yīng)當(dāng)構(gòu)建科學(xué)的職業(yè)生涯管理制度，實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)的多軌發(fā)展.在新教職工剛到達(dá)工作崗位，組織他們多參加有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)講座，幫助其合理規(guī)劃自己的職業(yè)路徑.對于表現(xiàn)優(yōu)秀、有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p教師，應(yīng)該多多給予晉升機(jī)會，讓其在更大更高的平臺上尋求發(fā)展；對于處于職業(yè)高原階段的中年教師，給予一定的職業(yè)和心理指導(dǎo)，幫助其提升自身能力，突破職業(yè)發(fā)展的瓶頸.

在人才淘汰方面，民辦高校應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)的合理的績效考核制度，進(jìn)行審查，對于不能夠勝任教學(xué)工作，并且不具備基本科研能力的教師予以淘汰，通過優(yōu)勝劣汰，維系民辦高校運(yùn)作的高效率.學(xué)校在考核期初，明確考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，考核過程中堅(jiān)持公平公正公開的原則，對于教師的工作業(yè)績給予評價(jià).在考核考評過程中，發(fā)現(xiàn)有管理潛力、有志于教育管理工作的青年教師應(yīng)給予其機(jī)會，幫助其實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值.許多民辦高校已經(jīng)采用“末位淘汰制”等方法來開展淘汰工作，但是需要注意的是，學(xué)校應(yīng)該通過多輪的安排和考察確定教師的工作業(yè)績，不能單從一次考核的不佳，就否定教師的工作能力，以免錯誤的淘汰一些教師.

再次，民辦高校教師應(yīng)當(dāng)樹立正確的職業(yè)觀，努力提升自身的能力與素養(yǎng).許多民辦教師將這份工作當(dāng)作謀生的工具而不是畢生奉獻(xiàn)精力的追求，導(dǎo)致其對工作不安分、不上心，總期待能夠成功跳槽到更穩(wěn)定的公辦院校中工作.因此，我們的民辦高校教師尤其是青年教師應(yīng)該加強(qiáng)自身道德修養(yǎng)的提升，對其所選的工作有充分的認(rèn)同感，并且應(yīng)該用可持續(xù)發(fā)展的觀點(diǎn)來看待我國的民辦教育的發(fā)展前景，堅(jiān)信在民辦高校也能同樣能夠?qū)崿F(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展的理想，能夠提升自己的各項(xiàng)素養(yǎng)，將自身和所在的單位結(jié)合成為一個(gè)命運(yùn)共同體，為民辦高校的蓬勃發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量.民辦高校應(yīng)當(dāng)從自身做起，從現(xiàn)在做起，將學(xué)生的前程與命運(yùn)看作自己當(dāng)前工作的重要使命，努力完成各項(xiàng)工作，并關(guān)愛學(xué)生.

民辦高校的健康持續(xù)發(fā)展，離不開一個(gè)優(yōu)質(zhì)的教師團(tuán)隊(duì)，如何在動態(tài)穩(wěn)定發(fā)展中維系一個(gè)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍是解決各項(xiàng)問題的關(guān)鍵.因此，各地政府的教育部門要完善其自身的政策法規(guī)，服務(wù)于民辦教育的發(fā)展；學(xué)校重視教師管理工作，不斷完善相關(guān)制度，激勵教師奮發(fā)工作；教師自身應(yīng)該以一個(gè)人類靈魂工程師的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，為民辦高校發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量.這三方面共同努力、共同作用，必將帶來民辦教育發(fā)展的新春天.

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G645

A

1673-260X（2014）07-0152-03

安徽省教育廳人文課題項(xiàng)目（2011sk507）