高校崗位設置中專業(yè)技術崗位考核評價的思路研究

李曉菁

（廣東藥學院，廣東 廣州 510006）

隨著高校人事制度改革的不斷深入推進，全國各高校已基本完成崗位設置首輪聘用工作。目前擺在高校管理者面前的首要任務是構建科學、完善的崗位考核評價體系，而在涉及管理崗位、專業(yè)技術崗位以及工勤技能崗位的考核評價中，專業(yè)技術人員的考核工作尤為重要和復雜，是整個高校崗位考核評價的核心和關鍵所在，具有重要意義的現(xiàn)實問題，是高校崗位設置和人員聘用工作深入推進的需要，更是深化崗位設置管理改革、鞏固高校人事制度改革成果的體現(xiàn)。

一、高校專業(yè)技術崗位考核工作的重要意義

崗位設置考核評價工作關系到高校崗位設置工作的順利推進，關系到學校師資隊伍建設的質量水平，更關系到學校廣大教職工的切身利益，它涉及到學校各方面的工作，涉及面廣、政策性強、情況復雜。崗位設置考核評價工作中專業(yè)技術崗位人員的考核尤顯重要。專業(yè)技術人員考核評價體系的構建是高校發(fā)展的雙刃劍，如果能夠建立公正公平、有效、以人為本又具有激勵作用的考評體系，就能夠充分調動廣大教師的積極性，發(fā)揮聘任制的優(yōu)點。相反，如果考核評價指標的制定不能真正體現(xiàn)教師的要求和發(fā)展水平，考核評價則會起到相反的效果。因此，可以說專業(yè)技術崗位考核評價體系的構建是一項影響教師積極性，事關學校發(fā)展的綜合性工作，構建過程必須經(jīng)過反復論證和調研，是一項復雜的系統(tǒng)工作。所謂專業(yè)技術崗位考核評價體系是對受聘人員履行專業(yè)技術崗位職責情況的總結、檢驗與激勵，是實行崗位考核，推進聘用制度的一個重要環(huán)節(jié)?？梢哉f，專業(yè)技術崗位人員考核的有效實施直接影響整個崗位設置考核工作是否真正實施到位，是否真正發(fā)揮考核對廣大教師的激勵作用。高校有效激勵機制內在要求是建立科學可行的考核評價體系。只有建立科學的考核評價體系，才能增強受聘人員的崗位意識和競爭意識，激發(fā)受聘人員積極向上的精神，使高校人才隊伍充滿活力。因此，建立科學的符合高校專業(yè)技術人員發(fā)展特點的考核評價體系就顯得尤為重要。如何通過一系列行之有效的考核辦法激勵教職工實現(xiàn)自己的目標，從而最終實現(xiàn)學校的發(fā)展目標，是高校人事制度改革的重點、難點［1］。專業(yè)技術人員崗位考核工作是整個崗位設置工作中的關鍵，但目前它卻是最薄弱的一個環(huán)節(jié)。對此，加強崗位考核評價體系構建，專業(yè)技術崗位人員的考核工作勢在必行。

二、高校專業(yè)技術崗位考核評價的思路和建議

加強聘后管理，嚴格考核，這是崗位設置和人員聘用工作中重要的環(huán)節(jié)。高校專業(yè)技術崗位考核應注重崗位評價與教師個人、院系和學校的發(fā)展目標相結合，完善分類評價標準，努力做到全面、真實、準確地衡量教師的職業(yè)道德水平和教學、科研等工作業(yè)績，真正起到激勵作用，促進學校和諧發(fā)展。

1.對專業(yè)技術人員的評價考核要充分體現(xiàn)學校的辦學定位、辦學理念

對專業(yè)技術人員的評價考核要能充分體現(xiàn)學校的辦學定位、辦學理念。不同辦學定位和發(fā)展方向的學校，考核評價體系的內涵、標準和方式都不同。高校針對學校師資隊伍建設的特殊性，建立以業(yè)績?yōu)楹诵?，以社會、行業(yè)實踐能力為導向，結合品德、能力、知識等要素的綜合人才評價體系。高校專業(yè)技術崗位人員主要是一線的教學人員和科研人員，對于他們的考核評價主要包含教學、科研和公共服務三個方面。在教學能力評價上，主要體現(xiàn)在教學態(tài)度、教風、教學工作數(shù)量、教學工作質量、教學方法、教學效果、課堂管理能力等方面，在制定考核評價指標時在這些教學方面要充分體現(xiàn)學校的辦學定位與辦學理念，明確方向，使教師能夠在提高培養(yǎng)與學校培養(yǎng)目標相一致的人才的能力上下功夫。在科研能力的評價上，主要體現(xiàn)在教學研究和相關課題研究及開發(fā)應用能力的評價上。高校在考核評價教師時應鼓勵和支持教師開展教學和與專業(yè)相關的科學研究，加強研究，解放思想，大膽改革，勇于創(chuàng)新。在公共服務方面考核主要是關于教師參與學科建設、教學活動、工會事務;擔任系主任、教研室主任;參加各類會議等公共事務的情況，這些具體考核指標的確定也要以學校的發(fā)展和目標為基礎，建立正確的教師參與公共服務的導向。一所大學的建設和發(fā)展，關鍵在于要培養(yǎng)和造就一支與學校辦學宗旨、人才培養(yǎng)目標相適應的師資隊伍。只有建立科學、合理的教師評價體系，學校加強教師執(zhí)教能力建設的工作才能落到實處，教師的積極性、自覺性、主動性才會被調動起來，才能保障人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。

2.考核評價指標向一線教師傾斜

專業(yè)技術崗位考核中應將考核評價指標向一線教師傾斜，制定有利于教師向各個方向發(fā)展的工作量考核辦法，將業(yè)績工作量考核確定為教學工作量、科研工作量和公共服務工作量三部分，教學工作量和科研工作量相互間可以換算，打破教學、科研之間的界限，同時，將教師參與學科建設、教學活動、工會事務;擔任系主任、教研室主任、兼職班主任等公共事務，計公共服務工作量，計入基本業(yè)績工作量。使各種類型的教師都可以發(fā)揮所長，根據(jù)自己的特長選擇工作側重點和發(fā)展的方向。

3.建立學科帶頭人與團隊建設相結合的考核模式

建立學科帶頭人與團隊建設相結合的考核模式，在專業(yè)技術崗位考核評價中不僅考核學科帶頭人的個人素養(yǎng)、教學科研工作、公共服務工作，更要對學科帶頭人進行學科團隊建設工作等方面的考核，使考核不只是局限于對個人業(yè)績和學術水平的衡量與評估，還能使學科帶頭人對學科建設的貢獻得到充分體現(xiàn)，從而更好的肩負起團隊建設的重任，使確定與拓展團隊發(fā)展方向，制定、修改學科團隊發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)與建設學科梯隊等任務都能得到落實［2］。學科帶頭人發(fā)展目標的實現(xiàn)，不僅是個人奮斗目標和價值的實現(xiàn)，它將個人的工作目標與學科和學科團隊乃至學校的整體工作思路、工作目標緊密結合，在實現(xiàn)個人發(fā)展目標的同時，學?？傮w目標也能通過任務的分解落實而得到有效實現(xiàn)。

4.注重突出學校發(fā)展特色

專業(yè)技術崗位考核評價指標的制定要注重突出學校的發(fā)展特色，以科研為主的研究型高校應注重教師科研創(chuàng)新能力的考核;以應用型為主的高校應注重教師應用能力的考核，將教師在聘期內完成相關實踐培訓計劃、參與企事業(yè)項目實踐活動或主持試驗或實訓課程開發(fā)或帶領學生參加科技活動或實踐活動等計入工作量。

三、高校專業(yè)技術崗位考核工作的保障機制

1.觀念保障

專業(yè)技術崗位考核要從以結果考核為主向過程考核為主的科學的考核觀念的轉變。積極推進人事制度改革和績效考核改革，樹立以人為本的教育價值理念，建立科學可行的考核評價體系，并以此指導學校教育教學改革實踐。

2.組織保障

學校領導以及相關職能部門要高度重視專業(yè)技術崗位人員的考核工作，充分認識此項工作的重要性，成立考核工作領導小組，由來自學校領導、相關部門負責人以及校內相關專家為主要成員，統(tǒng)籌規(guī)劃、組織實施和檢查督促考核工作的實施，制定責任追究制度，確保各項考核工作能夠按照要求落實到位。

3.管理保障

深化學校內部考核管理體制改革，建立健全科學、層級清晰的學?？己斯芾砉ぷ髫熑误w系，充分調動全體教職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，強化服務意識，建立充滿活力的高校內部考核管理機制;同時，加強考核相關制度建設，制定科學、完善的考核指導辦法，完善學?？己斯ぷ髦贫群鸵?guī)范，不斷提高學?？己斯ぷ鳑Q策和管理的民主化、科學化和規(guī)范化水平。

［1］劉寧.高校崗位設置聘后管理工作的機制建設［J］.皖西學院學報，2009（2）:42.

［2］楊潮，等.高校學科帶頭人隊伍考核與激勵機制的創(chuàng)新與完善［J］.中國高教研究，2001（8）:29.