企業(yè)核心員工參與剩余分配制約因素分析

沈玉瓊　陳有祿

摘要：

介紹了人力資本要求參與企業(yè)所有者剩余分配的產(chǎn)生背景及理論基礎(chǔ)，剖析當(dāng)前企業(yè)核心員工參與所有者剩余分配的主要制約因素，指出在我國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下，完善企業(yè)核心員工參與所有者剩余分配的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：

核心員工；所有者剩余分配；制約因素

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）02007602

1企業(yè)核心員工享有剩余分配的理論基礎(chǔ)

美國著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨最早提出了人力資本概念，他在1960年認(rèn)真研究人類經(jīng)濟(jì)增長的歷程后指出人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉，并指出人力資本是勞動(dòng)者身上所具有經(jīng)過先天遺傳和后天經(jīng)過努力研習(xí)取得的本領(lǐng)。隨后西方著名學(xué)者貝克爾、羅默和盧卡斯通過建立數(shù)學(xué)模型的方法證明了人力資本是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵動(dòng)力。自此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始掀起一股探討人力資本理論的高潮，到20世紀(jì)80年代后期，我國開始研究人力資本。周其仁（1996）從企業(yè)性質(zhì)的角度認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本的特別契約，企業(yè)的人力資本應(yīng)當(dāng)享有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，參與剩余分配。張建琦（2001）從委托—代理角度指出人力資本享有剩余索取權(quán)可以解決企業(yè)所有者不可監(jiān)督性問題，而由于人力資本產(chǎn)權(quán)的多元性，決定了其不能占有企業(yè)全部的剩余。張紅鳳（2006）從產(chǎn)權(quán)的角度研究人力資本的收益問題，主要把人力資本和物質(zhì)資本置于同等地位，認(rèn)為人力資本所有者應(yīng)該擁有企業(yè)部分產(chǎn)權(quán)。馮子標(biāo)、焦斌龍（2004）主要是從博弈論的角度論證了人力資本和物質(zhì)資本對(duì)剩余收益的爭奪取決于各自的談判力，而談判力取決于各生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中的地位、貢獻(xiàn)、稟賦等因素。

當(dāng)前我國學(xué)者從理論上，多個(gè)角度闡述了企業(yè)人力資本分享一部分所有者權(quán)益的原因和根據(jù)。從宏觀背景上，人力資本分享企業(yè)剩余的主要原因在于近年來我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)速發(fā)展與科學(xué)信息技術(shù)的到來，人力資本相對(duì)于物質(zhì)資本更加稀缺，而企業(yè)的核心員工才是真正的稀缺資源，要求參與企業(yè)所有者剩余分配。本文所指的企業(yè)核心員工是指擁有較多人力資本的勞動(dòng)者。這些勞動(dòng)者能夠提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，協(xié)助促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，是企業(yè)的核心員工。在未來的發(fā)展中，核心員工是企業(yè)的最寶貴財(cái)富，核心員工人力資本要求參與剩余。但在我國現(xiàn)代企業(yè)，方竹蘭教授（1997年）就曾提出人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)是一個(gè)趨勢。

2制約企業(yè)核心員工參與剩余分配的因素分析

國內(nèi)學(xué)者分析企業(yè)核心員工享有剩余分配的理論依據(jù)已經(jīng)非常充分，但是付諸實(shí)施于企業(yè)中是舉步為難，結(jié)合我國企業(yè)的分配制度，究其原因主要有以下五個(gè)方面。

2.1“資本雇傭勞動(dòng)”的觀念根深蒂固

人們習(xí)慣性將勞動(dòng)者的工資報(bào)酬視為勞動(dòng)者的權(quán)益所得，在這種思維模式下，核心員工參與剩余分配將是一個(gè)艱難的過程。在企業(yè)成立之初，企業(yè)的股東憑借對(duì)企業(yè)物質(zhì)投資獨(dú)享剩余，得到法律上的認(rèn)可，會(huì)計(jì)計(jì)量、報(bào)告和披露上都具體表現(xiàn)出物質(zhì)資本所有者是企業(yè)的所有者。在目前企業(yè)結(jié)構(gòu)治理中，企業(yè)所有者委托經(jīng)營者管理，企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間形成一種契約關(guān)系，所有者監(jiān)督經(jīng)營者，經(jīng)營者為企業(yè)出謀獻(xiàn)策、精心經(jīng)營，隨著經(jīng)營者獲得的報(bào)酬越來越高，而對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)邊際效用遞減。隨著企業(yè)逐漸以創(chuàng)新來獲得可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)務(wù)必需要更多的核心員工，核心員工成為企業(yè)的稀缺資源，對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值有強(qiáng)烈渴求，要求參與企業(yè)所有者剩余分配。在這信息技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營者或是企業(yè)核心員工參與所有者剩余分配是一種必然的趨勢。企業(yè)所有者深刻認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才能使核心員工與企業(yè)共同發(fā)展。

2.2企業(yè)欠缺高層次高素質(zhì)人才的可辨識(shí)系統(tǒng)

企業(yè)核心員工參與剩余分配的這種分配模式面臨的主要問題是激勵(lì)哪些人。目前我國學(xué)者對(duì)于企業(yè)核心員工并沒有統(tǒng)一的界定。據(jù)調(diào)查顯示，香港和紐約的國際高層次人才占總?cè)丝诒壤謩e為8%和47%，而北京的這一比例小于0.4%。針對(duì)目前我國人才流失的嚴(yán)重，雖然國家企業(yè)都采取了激勵(lì)措施留住企業(yè)，但是效果并不明顯。在數(shù)據(jù)大爆炸的時(shí)代，如何運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)，完善識(shí)別企業(yè)高層次高素質(zhì)人才系統(tǒng)，留住企業(yè)核心員工，這是開展企業(yè)核心員工參與剩余分配的前提工作。

2.3沒有受到法律的保護(hù)

理論是基石，制度是保障。從人力資本理論引入我國以來，大多數(shù)學(xué)者的研究表明，增加對(duì)人力資本投資可促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本是企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的來源。但是目前人力資本分享剩余還未有明確且有效的法律規(guī)范。究其原因主要有：一是與相關(guān)法律規(guī)范相矛盾；二是相關(guān)法律規(guī)范不健全不完善。例如，體現(xiàn)在：一是我國《公司法》、《經(jīng)濟(jì)法》及其他規(guī)定，企業(yè)的所有者是物質(zhì)資本所有者，反映在會(huì)計(jì)報(bào)告中的是物質(zhì)資本財(cái)產(chǎn)權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)未明確；二是企業(yè)核心員工容易鉆法律政策空白，產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，損害所有者利益；三是法律規(guī)定企業(yè)所有者是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者，而對(duì)于核心員工人力資本承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)未有相關(guān)規(guī)定.

2.4企業(yè)核心員工人力資本市場價(jià)格的確定

目前，對(duì)于人力資本為什么享受剩余分配問題的理論研究相當(dāng)成熟，但是對(duì)于分配多少的問題受到了阻礙。從企業(yè)核心員工分享剩余來看，目前我國的分享制還是停留在企業(yè)核心員工獲得固定收益，再加上年薪獎(jiǎng)金、虛擬股票期權(quán)、人工持股等等企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)，但是這些分享值并沒有從根本上讓企業(yè)核心員工像企業(yè)所有者一樣參與所有者權(quán)益的分配。比如企業(yè)的高層人員，有些年薪過百萬，他們對(duì)精神的追求勝過于物質(zhì)追求，若有其他企業(yè)為其提供更好的發(fā)展，這類核心人員很有可能離職。當(dāng)企業(yè)核心員工為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于自身價(jià)格時(shí)，若企業(yè)核心員工參與剩余分配，那么所有者權(quán)益這塊“蛋糕”是越做越大，企業(yè)核心員工只是獲取小小的一部分。

2.5欠缺一套核心員工人力資本真正分享剩余權(quán)利的模式

核心員工人力資本參與所有者剩余分配的核心問題是分配多少所有者剩余。目前我國企業(yè)有十一種常見的激勵(lì)模式：經(jīng)營者持股、員工持股、股票獎(jiǎng)勵(lì)、延期支付、業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票期權(quán)、業(yè)績單位、股票期股、股票增值權(quán)、虛擬股票和限制性股票。其中股票獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績股票、業(yè)績單位、虛擬股票和限制性股票的短期激勵(lì)性較強(qiáng)，而股票期權(quán)和股票期股的長期激勵(lì)性較強(qiáng)。企業(yè)所有者是追求可持續(xù)發(fā)展，那么留住企業(yè)的核心員工，是需要采取一種有效的長期激勵(lì)模式。但是股票期權(quán)和股票期股方式會(huì)讓受益者產(chǎn)生尋租行為，股票激勵(lì)性沒有股票獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)，損害所有者的利益。這時(shí)企業(yè)需要尋找一種長期有效的激勵(lì)方式。總的來講，長激勵(lì)的關(guān)鍵不在于經(jīng)濟(jì)手段和技術(shù)方法，而是要建立和組織的一種契約關(guān)系，核心員工與企業(yè)所有者實(shí)現(xiàn)共贏，需要確立核心員工在企業(yè)所有權(quán)的份額。

總之，企業(yè)所有者權(quán)益讓渡一小部分給核心員工是為了把企業(yè)“蛋糕”做大。在現(xiàn)代企業(yè)中，核心員工參與剩余分配將是一種趨勢。自古以來改革都是漫長而受阻的路程，這種分配模式在實(shí)際的實(shí)踐過程中受到一些制約，應(yīng)該以積極、有效的方法加以解決。

3對(duì)企業(yè)核心員工參與剩余分配的幾點(diǎn)建議

我國改革開放以后逐步重視人才對(duì)國家對(duì)企業(yè)的作用，企業(yè)核心員工地位的提升使得其逐步能夠分享剩余收益，通過前面的分析，要打破“股權(quán)至上”的分配制度，需要從以下四個(gè)方面著手。

3.1逐步推廣核心員工參與剩余分配

正確理解企業(yè)核心員工參與企業(yè)剩余分配的意義和目的。例如我國主要由企業(yè)家們舉辦，國家支持的“人本中國高峰論壇”就是一種推廣。中國人力資源開發(fā)研究會(huì)會(huì)長劉福垣（2013）發(fā)表《人力資本時(shí)代到來》的一文指出從原來的GDP為中心的“以物為本”，上升到“以人為本”。這種的過渡形式來促使經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)繁榮與崛起。加大宣傳人力資本時(shí)代的到來，鼓勵(lì)支持學(xué)者們更加深入和重視研究人力資本理論，鼓勵(lì)一小部分企業(yè)試行人力資本共享企業(yè)剩余，讓其它企業(yè)看到一小部分企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展更好，徹底糾正人們的思想，打破“資本雇傭勞動(dòng)”的股東至上的觀點(diǎn)，為企業(yè)核心員工參與剩余分配提供一個(gè)良好環(huán)境。

3.2建立完善的核心員工人力資本參與剩余分配模式

完善企業(yè)三大財(cái)務(wù)報(bào)表和信息披露，將報(bào)表權(quán)益項(xiàng)目一分為二：物質(zhì)資本所有者項(xiàng)目和人力資本所有者權(quán)益項(xiàng)目。核心員工與企業(yè)所有者一樣直接參與剩余分配。對(duì)于人力資本價(jià)值計(jì)量的方法日漸成熟，還需要相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)范確認(rèn)核心員工人力資本要素在企業(yè)的地位。對(duì)于這兩個(gè)參與人如何切割企業(yè)所有者剩余收益這塊蛋糕，則取決于核心員工與企業(yè)所有者的博弈。

3.3完善人力資本市場

一方面解決對(duì)于激勵(lì)哪些人的問題。企業(yè)可以從兩個(gè)維度進(jìn)行考核：與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施可不可分離和核心員工的可替代性?？梢詮臉I(yè)績的貢獻(xiàn)度、創(chuàng)新能力程度、專業(yè)知識(shí)水平等指標(biāo)來識(shí)別核心員工。另一方面確定核心員工人力資本的市場價(jià)格。企業(yè)所有者憑借物質(zhì)資本的出資額占有全部企業(yè)剩余權(quán)益，那么確立核心員工人力資本的市場價(jià)格，就可以明確核心員工在企業(yè)所有者權(quán)益的份額。這需要人力資本市場重新確認(rèn)核心員工包含人力資本所創(chuàng)造價(jià)值的市場價(jià)格，而不僅僅是核心員工的工資水平。

3.4承認(rèn)核心員工人力資本產(chǎn)權(quán)

目前大多數(shù)學(xué)者認(rèn)同人力資本享有剩余索取權(quán)的觀點(diǎn)，特別是對(duì)于企業(yè)的核心員工人力資本。目前我國《公司法》中對(duì)有限責(zé)任公司和股份有限公司認(rèn)可技術(shù)入股、非專利技術(shù)作價(jià)入股等非貨幣財(cái)產(chǎn)作價(jià)入股，對(duì)于這些非貨幣財(cái)產(chǎn)入股的重要特一點(diǎn)是辦理財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)移。而由于核心員工人力資本產(chǎn)權(quán)是依附于核心員工，產(chǎn)權(quán)未得到法律法規(guī)的認(rèn)可，不能夠辦理非物質(zhì)財(cái)產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)移。所以目前需要修訂相關(guān)法律法規(guī)，承認(rèn)核心員工人力資本產(chǎn)權(quán)，才能夠順利實(shí)施企業(yè)核心員工參與剩余分配。

參考文獻(xiàn)

[1]周其仁.市場里的企業(yè)：一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約[J].經(jīng)濟(jì)研究，1996，（06）：7180.

[2]張建琦.人力資本的性質(zhì)與企業(yè)的剩余分配[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2001，（05）：7074.

[3]張紅鳳.產(chǎn)權(quán)制度安排與經(jīng)濟(jì)績效——兼從制度視角討論人力資本參與企業(yè)剩余分配[C].中國《資本論》研究會(huì)，全國高等財(cái)經(jīng)院?！顿Y本論》研究會(huì)2006年學(xué)術(shù)年會(huì)論文集，2006：6.

[4]馮子標(biāo)，焦斌龍.人力資本參與企業(yè)收益分配：一個(gè)分析框架及其實(shí)現(xiàn)條件[J].管理世界，2004，（03）：143144.

[5]方竹蘭.人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)是一個(gè)趨勢——兼與張維迎博士商榷[J].經(jīng)濟(jì)研究，1997，（06）：3640.

[6]劉學(xué)軍.實(shí)施長效激勵(lì)，打造事業(yè)共同體[J].人力資源開發(fā)，2013，（22）：3639.