全方位績效考核管理模式在礦井薪酬管理中的應(yīng)用

黃瑞敏

摘要：在企業(yè)內(nèi)部建立可行的全方位績效考核體系能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部市場化的最終達(dá)成帶來堅(jiān)持的制度保障，可以說完善的薪酬管理體系對于一個企業(yè)而言，是內(nèi)部市場化管理工作開展最直觀的表達(dá)。就現(xiàn)代企業(yè)來說，開展規(guī)范化的薪酬管控能夠有效的實(shí)現(xiàn)對內(nèi)部人員工作積極性的激發(fā)，同時實(shí)現(xiàn)對人力資源成本的降低。要想推動煤礦企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展與前行，其中十分關(guān)鍵的一個問題就是要從企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)具體的發(fā)展目標(biāo)定位，建立健全內(nèi)部的管理體系，充分應(yīng)用全方位績效考核管理模式，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部各個工作環(huán)節(jié)的深入考察，盡可能的激發(fā)內(nèi)部員工在工作開展過程中的積極主動意識，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展水平有效提升的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：全方位績效考核 煤礦企業(yè) 薪酬管理 管理模式

一、當(dāng)前企業(yè)全方位績效考核管理模式的建設(shè)情況及存在問題

（一）礦井內(nèi)部管理工作開展過程中存在的問題

從礦井當(dāng)前的內(nèi)部管理工作情況來看，存在著管理模式陳舊，改革創(chuàng)新力度欠缺，導(dǎo)致無法明確的劃分職責(zé)，從而管理工作不能真正的得到落實(shí)，這樣一來管理的高效性也就無從保障，這將是今后礦井內(nèi)部管理急需解決的問題。

人力資源管理體系及職權(quán)劃分體系相對落后，無法實(shí)現(xiàn)人才的高效應(yīng)用，導(dǎo)致員工的所有價(jià)值不能得以充分體現(xiàn)，另外還存在內(nèi)部高素質(zhì)人才不足的問題。

在礦井管理工作中，薪酬管理是其中一個較為不足的部分，員工往往存在責(zé)任感第，自我承擔(dān)精神欠缺，沒有積極的工作心態(tài)，從而導(dǎo)致高效工作的無法實(shí)現(xiàn)，對于礦井生產(chǎn)效率的提升造成很大的制約作用。

在礦井內(nèi)部，關(guān)于員工績效考核單純的停留在表面階段，沒有切實(shí)的落到實(shí)處，使考核工作的開展價(jià)值無法得以真正體現(xiàn)。

（二）礦井當(dāng)前所受到的外界環(huán)境影響

當(dāng)前社會的快速進(jìn)步以及市場經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，為企業(yè)帶來了全新的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)，在這種社會經(jīng)濟(jì)形勢下，怎么充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，針對所面臨的挑戰(zhàn)尋求適應(yīng)的應(yīng)對道路，已經(jīng)成為企業(yè)必須重點(diǎn)考慮的現(xiàn)實(shí)性問題?；仡櫼酝髽I(yè)管理的發(fā)展歷程，不管是最初目標(biāo)管理概念的提出或者是后來績效管理理念的審定，在企業(yè)管理領(lǐng)域，很多學(xué)者始終在探究一種正確高效的管理模式上。

面對愈發(fā)激烈的市場競爭，如何提高自身的競爭優(yōu)勢，成為制約一個企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵性因素。在這一形勢的影響下，很多企業(yè)都開始在內(nèi)部實(shí)施市場化管理模式，不過卻因?yàn)楣芾砣藛T對目標(biāo)設(shè)定的偏差，導(dǎo)致管理成果不甚理想，依然體現(xiàn)出很多問題需要進(jìn)一步的解決與完善。比如說，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施市場化管理工作的過程中，將過多的注意力放在了表現(xiàn)形式上，使得管理工作停留在表層階段，限制了管理效率的提升等。

對于企業(yè)而言，在人力資源管理工作開展的過程中，其中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是對員工薪酬的管理，這是強(qiáng)化員工企業(yè)歸屬感，激發(fā)員工工作積極性的重要因素。假如說在企業(yè)中薪酬制度無法實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展，那么必然會制約企業(yè)的進(jìn)一步前行。

二、全方位績效考核管理模式的具體實(shí)施對策

（一）規(guī)劃明確的考核指標(biāo)

在礦井內(nèi)部，考核指標(biāo)的設(shè)置是規(guī)范化工作做根本的表現(xiàn)。在考核指標(biāo)規(guī)劃設(shè)定的時候應(yīng)該注意要建立在下述幾個原則的基礎(chǔ)上：首先是客觀原則，針對所需要考核評定的單位所要進(jìn)行的所有評價(jià)都必須有合理明確的指標(biāo)，從實(shí)際情況出發(fā)，通過考核結(jié)果切實(shí)的表現(xiàn)出單位真正的工作開展?fàn)顟B(tài)以；其次是自主原則，每一個單位集合自身的工作開展特征及需求，規(guī)劃設(shè)計(jì)適應(yīng)自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，組織專屬于本單位的考核實(shí)施流程體系；再次是公開原則，每一個單位所進(jìn)行的考核指標(biāo)設(shè)定及更改工作，都要公開，并將考核結(jié)果真實(shí)的傳達(dá)給員工。

（一）規(guī)范流程操作，實(shí)施全程管理

礦井圍繞“強(qiáng)化、細(xì)化、量化、硬化、過程化”，制定了《績效考核流程》。績效考核按照個性指標(biāo)、公共指標(biāo)和評價(jià)考核指標(biāo)進(jìn)行考核。

（三）績效考核與工資核算掛鉤

根據(jù)績效考核結(jié)果確定各單位的績效考核系數(shù)，員工薪酬高低由企業(yè)績效、部門績效和員工個人績效共同決定。員工績效工資=崗位工資×績效考核系數(shù)，員工工資=績效工資+獎勵-罰款，改變了以往以崗定酬的薪酬管理制度，杜絕了吃大鍋飯的現(xiàn)象。

（四）績效考核與生產(chǎn)經(jīng)營季度目標(biāo)分解考核辦法掛鉤

為強(qiáng)化季度目標(biāo)的約束和激勵作用，礦井按照季度目標(biāo)的完成情況進(jìn)行獎懲。采用季度績效考核的算術(shù)平均數(shù)，得到績效目標(biāo)結(jié)果，每月績效考核結(jié)果匯總成年度考核結(jié)果，作為年終干部考評的一部分。

三、結(jié)束語

總的來說，在企業(yè)中建立完善的全面績效考核體系，并切實(shí)的運(yùn)用大企業(yè)實(shí)踐發(fā)展工作中，能夠有效提升企業(yè)管理工作的開展效率，彌補(bǔ)之前所存在的不足與缺陷，確保內(nèi)部員工工作效率的提升，使員工的工作熱情得到激發(fā)。這樣一來極大的控制了礦井生產(chǎn)經(jīng)營所需要投入的成本費(fèi)用，為高效生產(chǎn)的實(shí)現(xiàn)提供了切實(shí)保障，并最終推動了礦井的健康發(fā)展。

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