集團(tuán)企業(yè)財(cái)務(wù)人才培養(yǎng)課題的實(shí)踐研究

唐建友

集團(tuán)企業(yè)財(cái)務(wù)人才培養(yǎng)課題的實(shí)踐研究

唐建友

一、序言

“二十一世紀(jì)最寶貴的是人才！”這不僅僅是一句經(jīng)典的戲言，更已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中公認(rèn)的重要內(nèi)容。育人實(shí)際上是企業(yè)的本質(zhì)策略，就像松下幸之助一樣，將人才培養(yǎng)與經(jīng)營作為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，而家電經(jīng)營只是企業(yè)的表面業(yè)務(wù)。從這個意義上說，人才是企業(yè)的立業(yè)之本。特別是對于已有能力執(zhí)行長期持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的集團(tuán)化企業(yè)來說，人才梯隊(duì)培養(yǎng)必然成為戰(zhàn)略管理內(nèi)容之一。另一方面，集團(tuán)化發(fā)展企業(yè)的經(jīng)營管理已過渡到以財(cái)務(wù)管理為核心的經(jīng)營管理，財(cái)務(wù)部門天然是一個綜合信息管理部門，財(cái)務(wù)工作的外延不斷滲入企業(yè)管理的方方面面，財(cái)務(wù)人員的人才培養(yǎng)自然成為高效支撐企業(yè)發(fā)展的重要課題。

二、人才培養(yǎng)管理中的“成長的煩惱”

1.目前人才管理情況

在企業(yè)的成長與發(fā)展中，管理團(tuán)隊(duì)的人才流失，已成為企業(yè)發(fā)展中不可回避的問題，似乎成了每個企業(yè)都必須跨越的一條鴻溝。對于規(guī)模性的房地產(chǎn)開發(fā)集團(tuán)企業(yè)來說，隨著市場競爭的激烈，全國性布局的組織結(jié)構(gòu)，項(xiàng)目開發(fā)周期性的人才流失與隊(duì)伍震蕩，極大地干擾著企業(yè)經(jīng)營與管理的正常秩序，也給管理者帶來了大量的煩惱與憂慮。筆者對所在集團(tuán)公司2010～2011年度財(cái)務(wù)人員流失率進(jìn)行了統(tǒng)計(jì),見表1，表2，表3。

表一

表二

2.情況及深層原因分析

從表一來看，離職率成明顯升高趨勢，對照財(cái)務(wù)職位一般較穩(wěn)定的特點(diǎn)來看離職率太高。

表三

從表二離職崗位比數(shù)據(jù)來看，流失的財(cái)務(wù)人員主要是企業(yè)的精英和業(yè)務(wù)骨干，絕大多數(shù)是優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員，大量企業(yè)培養(yǎng)的優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員流失，造成企業(yè)人才培養(yǎng)成本大增，直接影響企業(yè)長期競爭力。

從表三離職原因來看，工作因數(shù)大于外部競爭環(huán)境影響。

在與相當(dāng)一部分財(cái)務(wù)人員（包括離職人員）溝通的基礎(chǔ)上，廣泛征求各級財(cái)務(wù)人員的意見，我們認(rèn)為還有以下更重要的原因：

（1）缺乏“明說實(shí)做”的人才培養(yǎng)文化戰(zhàn)略。工作壓力大、工作不合適或者對績效考核不滿意占比66%反映出，企業(yè)過渡到以財(cái)務(wù)管理為核心的企業(yè)經(jīng)營管理模式，財(cái)務(wù)部門作為一個綜合信息管理部門，決定了財(cái)務(wù)工作的基礎(chǔ)工作量比其他業(yè)務(wù)部門大。特別是ERP信息系統(tǒng)的建設(shè)、各類制度的頻繁更新、外部會計(jì)知識的更新、稅務(wù)環(huán)境的變化等等都導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員比以往更大的工作壓力造成廣泛的職業(yè)焦慮。更重要的是企業(yè)缺乏一個明確的、匹配企業(yè)發(fā)展的、適應(yīng)財(cái)務(wù)工作特性的人才培養(yǎng)體系，缺乏可以給財(cái)務(wù)人員明確的職業(yè)保證和發(fā)展預(yù)期的體系。

（2）對比工作量，待遇不具有競爭力且彈性不足。財(cái)務(wù)人員的待遇和其工作強(qiáng)度相比在市場上已缺少競爭力。財(cái)務(wù)人員的生存、發(fā)展對待遇的需要也有一定的彈性，只要外部條件稍好，優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員流失的可能性就增大，如果此時企業(yè)執(zhí)行“一刀切”式的薪資調(diào)整策略、新老人員待遇差距過大，就將引起財(cái)務(wù)人員的巨大心理失衡，導(dǎo)致人員不安定影響工作，甚至導(dǎo)致流失。

3.房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)周期性影響

房地產(chǎn)受行業(yè)特性的限制，項(xiàng)目結(jié)束人員就會流動，如果沒有提前的安排和明朗的預(yù)期，收尾項(xiàng)目長期、優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員流失率很大，對項(xiàng)目收尾工作的破壞性也極大。

三、外部先進(jìn)企業(yè)的人才培養(yǎng)觀念

參考外部文獻(xiàn)，國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)培養(yǎng)人才的觀念、策略和方法主要有：

一是樹立先進(jìn)的人才理念，如百事的“員工是人力資本，是公司成功所必備資源的第一資源”；萬科的“給員工一個有挑戰(zhàn)性的工作是最好的培訓(xùn)方式”，有了對人才培養(yǎng)重要性的充分認(rèn)識，企業(yè)的人才培養(yǎng)工作才有基礎(chǔ)。

二是確定明確的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)，只有這樣才能事倍功半。如華為花了幾年的時間建設(shè)了一個完整的任職資格體系，包括詳細(xì)的行為標(biāo)準(zhǔn)、知識和技能標(biāo)準(zhǔn)，這樣就為人才培養(yǎng)工作提供了明確標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定了人才預(yù)期。

三是只培養(yǎng)那些具備特定潛質(zhì)的可培養(yǎng)人才。優(yōu)秀企業(yè)在培養(yǎng)人才前，都要作評估篩選工作，將人才培養(yǎng)成本損失風(fēng)險(xiǎn)降至最低。

四是采用科學(xué)有效的方法來培養(yǎng)人，提升人才的向心力。

四、本企業(yè)財(cái)務(wù)人才培養(yǎng)體系的實(shí)踐

在綜合企業(yè)實(shí)際情況及參考外部先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的前提下，企業(yè)財(cái)務(wù)部擬訂或?qū)嵤┝艘幌盗械恼?、方法來?gòu)建適應(yīng)房地產(chǎn)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)人才管理、培養(yǎng)體系。

1.樹立人才觀念

在“誠信、恭謙；敬業(yè)、創(chuàng)新”企業(yè)精神的宗旨下提煉出財(cái)務(wù)人才觀：“善待自己人”，及人才培養(yǎng)觀：“小步快跑，綜合提升”。

“善待自己人”體現(xiàn)的是企業(yè)對已有財(cái)務(wù)人員態(tài)度，即認(rèn)為財(cái)務(wù)的每一人都是企業(yè)的一筆財(cái)富，大家都為同一個目標(biāo)走到了一起，重視自己人才能吸引人。通過樹立、宣講、人事政策落實(shí)、財(cái)務(wù)人員傳講等方式不斷建立強(qiáng)化以人為本，重視自有人才的觀念，為提高凝聚力打下基石。

“小步快跑，綜合提升”的人才培養(yǎng)觀的著眼點(diǎn)是內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進(jìn)為輔的重視自有人才觀念的自然延伸。它體現(xiàn)的是在人才使用、人才培養(yǎng)過程中，以較低的肯定成本幅度匹配相對較高的肯定頻次，來不斷的肯定鼓勵，形成積極向上的預(yù)期。在職業(yè)通路上，專業(yè)與管理雙線發(fā)展的綜合提升途徑和穩(wěn)定與發(fā)展的職業(yè)選擇方向，提供財(cái)務(wù)人員多種選擇以管理職業(yè)競爭性焦慮情緒。

2.制訂制度

企業(yè)財(cái)務(wù)部依托人才觀念修訂了《財(cái)務(wù)部門及崗位職責(zé)》，制訂了《財(cái)務(wù)職級管理辦法》、《收尾項(xiàng)目財(cái)務(wù)人員考核辦法》，強(qiáng)化了《財(cái)務(wù)垂直管理辦法》。

修訂崗位職責(zé)，在編制不變的前提下增設(shè)細(xì)分了部分崗位，將原地產(chǎn)項(xiàng)目財(cái)務(wù)部6個崗位劃分增設(shè)為11個崗位，并要求高階崗位職能需向下覆蓋下級細(xì)分崗位，在拓寬上升通道的前提下，工作要求相應(yīng)提高并不影響企業(yè)編制管理。

制訂職級管理辦法，通過拉長職級層級（將企業(yè)對應(yīng)的4級職級增設(shè)為15層）明確各層級晉升要求、薪資對應(yīng)關(guān)系，體現(xiàn)“小步快跑”理念，縮小層級調(diào)整間隔，創(chuàng)造更多的提高機(jī)會，更及時的肯定財(cái)務(wù)人員職業(yè)成績，保證財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)成為公司持續(xù)業(yè)務(wù)發(fā)展的穩(wěn)定支撐力量。

制訂收尾項(xiàng)目專項(xiàng)考核辦法，確定收尾項(xiàng)目財(cái)務(wù)人員工作內(nèi)容、工作要求、工作延續(xù)時間、考評辦法、獎懲內(nèi)容、分流原則去向，讓收尾項(xiàng)目也能出成績、并能獲得更高的評價(jià)以支持其最后跨地區(qū)流動，穩(wěn)定收尾項(xiàng)目優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員的職業(yè)預(yù)期，形成財(cái)務(wù)人員通過做出成績爭取更高發(fā)展的良好氛圍。

3.建立動態(tài)評價(jià)體系

上述制度順利實(shí)施的保證之一，就是需要建立科學(xué)、公平、合理的動態(tài)業(yè)績評價(jià)體系。包括素質(zhì)評估與業(yè)績評估兩方面。素質(zhì)評估包括心理素質(zhì)、專業(yè)技能、管理技能。每季滾動進(jìn)行評價(jià)，采取總部、項(xiàng)目兩層評價(jià)互相驗(yàn)證的方式，著重于長期性跟蹤財(cái)務(wù)人員情況，以便制訂有針對性的培養(yǎng)方式，讓財(cái)務(wù)人員有被人重視的感覺，緩解基層財(cái)務(wù)人員迷茫消極的工作心態(tài)。同時也更有目的性的突出具備可培養(yǎng)潛質(zhì)的人員，重點(diǎn)培養(yǎng)。業(yè)績評估納入企業(yè)績效考核體系，作為升職、調(diào)級、加薪、定獎的觸發(fā)依據(jù)。

4.梳理薪資框架

配合企業(yè)行政部門梳理財(cái)務(wù)人員薪資、職務(wù)及工作情況，參考市場薪酬、企業(yè)薪酬政策、企業(yè)其他條線薪酬水平制訂符合財(cái)務(wù)專業(yè)技術(shù)人才定位的相對薪酬水平。使得專業(yè)人才的價(jià)值分配能真正與職位價(jià)值、業(yè)績貢獻(xiàn)、能力大小、潛力大小以及市場薪酬相匹配。

5.建立后備人才培養(yǎng)計(jì)劃

擬訂《財(cái)務(wù)后備人才實(shí)施辦法》，規(guī)范后備人才標(biāo)準(zhǔn)，選拔程序，日常的培訓(xùn)、帶教、考核、輪崗、晉升、退出等內(nèi)容，配合動態(tài)評價(jià)體系，系統(tǒng)培養(yǎng)具有發(fā)展?jié)摿?、綜合能力強(qiáng)、能夠勝任關(guān)鍵崗位的可培養(yǎng)人才，控制人才培養(yǎng)成本。

五、結(jié)語

“現(xiàn)實(shí)是此岸，理想是彼岸，中間有著湍急的河流，行動則是架在河上的橋梁”，計(jì)劃得再好也需要一步一個腳印的落實(shí)，就目前實(shí)施的情況來看對本企業(yè)財(cái)務(wù)人才團(tuán)隊(duì)的長期培養(yǎng)取得了良好的開局。

（作者單位：上海寶龍實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司）