護(hù)理責(zé)任組長(zhǎng)勝任模型的研究與構(gòu)建

陳鳳慧 趙錦穎 康馨勻 陳憲英 韓宇洲

（中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司中心醫(yī)院，河北 廊坊 065000）

護(hù)理責(zé)任組長(zhǎng)勝任模型的研究與構(gòu)建

陳鳳慧 趙錦穎 康馨勻 陳憲英 韓宇洲

（中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司中心醫(yī)院，河北 廊坊 065000）

目的 探討護(hù)理責(zé)任組長(zhǎng)勝任力模型的構(gòu)建。方法 采用問卷調(diào)查法，以訪談、問卷調(diào)查的方法對(duì)廊坊市3家三甲醫(yī)院的450名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，獲得護(hù)理責(zé)任組長(zhǎng)的勝任能力特征數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件重要性分析篩選出符合優(yōu)質(zhì)護(hù)理要求下護(hù)理責(zé)任組長(zhǎng)勝任力指標(biāo)，建立責(zé)任組長(zhǎng)的勝任力模型。結(jié)果 責(zé)任組長(zhǎng)勝任力模型包括8個(gè)特征項(xiàng)、28個(gè)評(píng)價(jià)角度。結(jié)論 應(yīng)在臨床中廣泛推廣建立責(zé)任組長(zhǎng)勝任力模型，為責(zé)任組長(zhǎng)的任用與選拔提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)責(zé)任組長(zhǎng)各方面能力的提升，推進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的持續(xù)性發(fā)展及護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)提高。

護(hù)理責(zé)任組長(zhǎng)；勝任力模型；構(gòu)建

勝任力的概念最早由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戴維麥克利蘭于20世紀(jì)70年代后期提出[1]，并逐漸在管理學(xué)、心理學(xué)等諸多領(lǐng)域中開始廣泛應(yīng)用，繼而應(yīng)用于護(hù)理學(xué)中。在國(guó)外也有了理論研究與實(shí)際應(yīng)用的雙向著墨。近年來(lái)，我國(guó)護(hù)理界對(duì)勝任力模型的研究也逐步增多，先后構(gòu)建了重癥監(jiān)護(hù)病房(ICU)護(hù)士、手術(shù)室護(hù)士等多個(gè)?？谱o(hù)士的勝任模型。而隨著國(guó)家衛(wèi)計(jì)委優(yōu)質(zhì)護(hù)理活動(dòng)的深入，責(zé)任組長(zhǎng)在各大醫(yī)院基層護(hù)理質(zhì)量管理中的應(yīng)用，其勝任力模型的構(gòu)建成為亟待解決的問題。本文以國(guó)外研究為基礎(chǔ)，探索構(gòu)建責(zé)任組長(zhǎng)的勝任力模型，使責(zé)任組長(zhǎng)的選拔、培訓(xùn)、任命、考核更具客觀性與科學(xué)性。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 選取450名從事護(hù)理臨床工作的主管級(jí)及以上職稱、本科及以上學(xué)歷、工作年限＞5年的，廊坊市3家三甲醫(yī)院的護(hù)理人員作為調(diào)查對(duì)象。

1.2 研究方法

1.2.1 調(diào)查內(nèi)容 運(yùn)用文獻(xiàn)回顧法構(gòu)成調(diào)查問卷內(nèi)容，主要借鑒澳大利亞注冊(cè)護(hù)士勝任力模型。再通過(guò)對(duì)廊坊市20名副高及以上職稱的護(hù)理專家進(jìn)行訪談，對(duì)問卷進(jìn)行本土化編寫，形成責(zé)任組長(zhǎng)勝任力模型的調(diào)查問卷。調(diào)查問卷分為兩部分：首先介紹本研究的目的及調(diào)查者主要的判斷依據(jù)；第2部分為責(zé)任組長(zhǎng)勝任力指標(biāo)及賦予分值，5分為很重要、4分為重要、3分為一般重要、2分為不重要、1分為非常不重要。

1.2.2 調(diào)查方法 采用問卷調(diào)查法，以網(wǎng)絡(luò)及小組問卷方式，運(yùn)用責(zé)任組長(zhǎng)勝任力模型調(diào)查問卷，對(duì)廊坊市3家三甲醫(yī)院450名符合要求的護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 13.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，統(tǒng)計(jì)學(xué)分析得出如下標(biāo)準(zhǔn)。

1.3.1 調(diào)查問卷的信度分析 采用SPSS 13.0軟件的一致性檢驗(yàn)功能檢驗(yàn)數(shù)據(jù)差異是否有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。將問卷隨機(jī)編號(hào)后分成兩組，單雙號(hào)問卷各為一組，以是否≥0.5作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行特征項(xiàng)與等級(jí)值選擇的一致性檢驗(yàn)。

1.3.2 條目變異性分析 刪除重要性賦值均值≤3.5分、變異系數(shù)＞20%的所有指標(biāo)。

1.3.3 條目的重要性計(jì)算 計(jì)算重要率，重要率=(重要+非常重要)/合計(jì)。

1.3.4 模型結(jié)構(gòu)的選擇標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)入選特征項(xiàng)的等級(jí)值的建模選擇標(biāo)準(zhǔn)建立在被選等級(jí)值重要性的分析基礎(chǔ)上。在同一入選特征項(xiàng)中，本著先進(jìn)性原則，采納較高的等級(jí)值，重要率＜90%者予以剔除。經(jīng)過(guò)該標(biāo)準(zhǔn)篩選的特征項(xiàng)及典型行為描述構(gòu)成模型結(jié)構(gòu)。

2 結(jié)果

本次調(diào)查發(fā)出問卷450份，回收有效問卷416份，有效回收率92.44%。按照模型結(jié)構(gòu)的選擇標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建責(zé)任組長(zhǎng)勝任力模型，包括8個(gè)特征項(xiàng)32個(gè)評(píng)價(jià)角度，具體見表1。由表1可知，32個(gè)條目中，重要率＞90%的有28個(gè)，此項(xiàng)特征將構(gòu)成責(zé)任組長(zhǎng)勝任力模型，重要率＜90%的則予以刪除，分別為條目5(自我發(fā)展的能力)、條目10(幫助他人發(fā)展專業(yè)的能力)、條目21(針對(duì)全面系統(tǒng)的護(hù)理評(píng)估，準(zhǔn)確地分析和解釋評(píng)估數(shù)據(jù))和條目30(英文掌握能力)。

表1 層級(jí)護(hù)理勝任力調(diào)查問卷中各條目重要性比較

3 討論

3.1 護(hù)理責(zé)任組長(zhǎng)勝任力模型的內(nèi)涵 勝任力定義為能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人潛在深層次特征，可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、對(duì)某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能。任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征[2]。在澳大利亞的護(hù)士勝任力模型構(gòu)建中存在10個(gè)特征項(xiàng)，45個(gè)評(píng)價(jià)角度，可以評(píng)價(jià)不同年資的護(hù)士。經(jīng)過(guò)專家訪談改良的勝任力模型存在8個(gè)特征項(xiàng)，32個(gè)評(píng)價(jià)角度，主要評(píng)價(jià)高年資護(hù)士，即護(hù)理責(zé)任組長(zhǎng)的勝任模型。

3.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)組成分析 目前，提出的勝任力模型中將勝任特征由淺至深可分為知識(shí)、技能、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等6個(gè)層次，知識(shí)和技能是容易改變的勝任特征，是外顯部分；自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)是不易改變的勝任特征，是個(gè)人驅(qū)動(dòng)力的主要部分，是內(nèi)隱的，可以預(yù)測(cè)個(gè)人工作的長(zhǎng)期表現(xiàn)[3]。本研究結(jié)果顯示，批判性思維能力與管理能力得分分列一、二名，表明責(zé)任組長(zhǎng)需要有指導(dǎo)護(hù)理工作、發(fā)現(xiàn)問題、預(yù)知危險(xiǎn)性并正確評(píng)價(jià)的能力。而護(hù)理實(shí)踐能力與專業(yè)知識(shí)能力得分相近，位于三、四名，表明責(zé)任組長(zhǎng)需要有較高的護(hù)理技術(shù)水平、解決疑難護(hù)理問題、領(lǐng)導(dǎo)護(hù)理學(xué)科發(fā)展、具有科研能力。人際交往能力也在8項(xiàng)特征中排列第五，說(shuō)明責(zé)任組長(zhǎng)需要有較好的人格魅力，能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的配合，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的工作熱情，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。護(hù)理責(zé)任組長(zhǎng)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系見表2。

表2 護(hù)理責(zé)任組長(zhǎng)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

3.3 責(zé)任組長(zhǎng)勝任力模型的意義

3.3.1 選拔護(hù)士 以責(zé)任組長(zhǎng)勝任特征為標(biāo)準(zhǔn)，考核護(hù)理人員，選拔符合要求的護(hù)士，保證“人”和“崗”的最佳匹配，避免“唯職稱”“唯資歷”等片面性，提高甄選護(hù)理人員的質(zhì)量，最大程度地優(yōu)化醫(yī)院護(hù)理梯隊(duì)結(jié)構(gòu)[4]。

3.3.2 建立績(jī)效考評(píng)體系 建立基于責(zé)任組長(zhǎng)勝任力模型的績(jī)效考評(píng)體系，可以系統(tǒng)指出責(zé)任組長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)達(dá)標(biāo)應(yīng)具有的技能、知識(shí)和特點(diǎn)，可以看作是一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)[5]。能夠促進(jìn)責(zé)任組長(zhǎng)各方面能力的提升，推進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的持續(xù)性發(fā)展及護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)提高。

3.4 本研究的局限性 本研究只是初步建立了責(zé)任組長(zhǎng)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)，在特征分類與項(xiàng)目設(shè)置上不夠細(xì)致，在樣本采集上比較地區(qū)化，尚有一定的局限性。

[1] McCleland DC. Testing for competence rather than for intelligence[J]. Am Psycho, 1973, 28(1): 1-14.

[2] Spencer LM, Spencer SM. Competence at work: models for superior performance[M]. New York: John Wiley, 1993: 222-226.

[3] 郭秀娟，余紅劍．我國(guó)衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究綜述[J]．中國(guó)衛(wèi)生政策研究，2012，5(4)：52-58．

[4] 閆曉麗，楊輝．護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型構(gòu)建的初步研究[J]．護(hù)理研究：上旬版，2010，24(7)：1753-1755．

[5] 黃瀾，張煒霞，王鳳爽，等．靜脈藥物配置中心護(hù)士勝任力模型的理論初建[J]．護(hù)理學(xué)雜志：外科版，2011，26(8)：35-37．

1672-7185（2014）11-0012-03

10.3969/j.issn.1672-7185.2014.11.008

2014-03-25)

R47

A