高管薪酬影響因素文獻(xiàn)綜述

張琳　吳雪川

近年來，國有企業(yè)巨額虧損與高管薪酬持高不下、高管薪酬與企業(yè)業(yè)績脫鉤、各種隱性收入曝光等問題引發(fā)廣泛關(guān)注。央企高管薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)制成為社會各界關(guān)注和爭論的焦點(diǎn)。國資委等主管部門也將央企高管薪酬改革作為當(dāng)前工作的重中之重。本文通過對以往國內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，理清高管薪酬的影響因素，搭建相關(guān)研究的邏輯框架，以期為國資改革提供理論指導(dǎo)。

高管薪酬作為公司治理的關(guān)鍵組成部分，一直以來都是財(cái)務(wù)學(xué)、管理學(xué)關(guān)注的焦點(diǎn)。大量國內(nèi)外文獻(xiàn)運(yùn)用不同的理論從多種視角解釋了高管薪酬的影響因素。

一、最優(yōu)契約理論

早期關(guān)于高管薪酬的研究大都植根于委托代理理論分析范式下的最優(yōu)契約理論。最優(yōu)契約理論假設(shè)董事會以股東價(jià)值最大化為目標(biāo)，并假定股東同意與CEO簽訂最佳激勵合同。股東通過股東大會選舉董事會，董事會選聘經(jīng)理人并對其進(jìn)行績效考核，董事會完全控制和決定經(jīng)理人薪酬水平，并制定滿足股東價(jià)值最大化的薪酬契約。因此，最優(yōu)契約理論認(rèn)為解決代理問題的最有效辦法，是設(shè)計(jì)最優(yōu)的激勵契約。為了讓經(jīng)理人按股東利益去做事，最優(yōu)的辦法是將其薪酬與公司的業(yè)績最緊密地聯(lián)系起來，經(jīng)理人薪酬對公司業(yè)績越敏感，經(jīng)理人與股東的利益就會越一致。然而大量的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，公司績效對經(jīng)理人薪酬僅有較弱的解釋力度（Tosi et al，2000；Bertrand and Mullainathan，2001等）。從Tosi et al.（2000）的分析來看，企業(yè)績效解釋經(jīng)理人薪酬變動的程度不到5%。魏剛（2000）基于中國上市公司的分析發(fā)現(xiàn)，高管人員的年度報(bào)酬與公司經(jīng)營業(yè)績之間并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管持股也沒有發(fā)揮預(yù)期的激勵作用。實(shí)證結(jié)果與理論預(yù)期的背離意味著，簡單的最優(yōu)契約理論并不能充分揭示現(xiàn)實(shí)中經(jīng)理人薪酬的決定因素。

二、經(jīng)理才能理論

經(jīng)理人才能理論認(rèn)為，高管薪酬不僅應(yīng)發(fā)揮激勵高管人員努力工作的作用，還應(yīng)促進(jìn)經(jīng)理人市場達(dá)到均衡狀態(tài)。這一理論旨在拓展最優(yōu)契約理論的市場配置視角，引入反映市場需求的競爭配置模型，從企業(yè)對經(jīng)理人才能需求的層面解釋經(jīng)理人薪酬水平不斷上漲的原因。從企業(yè)的角度考慮，經(jīng)理人薪酬是企業(yè)為聘請經(jīng)理人而愿意支付的代價(jià)，可作為企業(yè)對經(jīng)理人需求的代理變量。Murphy和Zabojnik（2007）及Gabaix和Landier（2008）對美國上市公司的高管薪酬變化進(jìn)行分析，證明高管薪酬的快速增長反映了企業(yè)對經(jīng)理人才能需求的提高。Gabaix和Landier（2008）認(rèn)為經(jīng)理人才能對公司價(jià)值的邊際貢獻(xiàn)取決于其所能控制和支配的資源，研究發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模增長與高管薪酬水平呈顯著正相關(guān)，這一關(guān)系反映了稀缺的經(jīng)理人才能對于規(guī)模較大的公司更加物有所值。Murphy和Zabojnik（2007）則發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營越復(fù)雜、成長機(jī)會越多，對高水平管理才能的需求越迫切，相應(yīng)地，支付給經(jīng)理人的薪酬也越高。

劉文革和周方召（2008）認(rèn)為，經(jīng)理人薪酬不僅要發(fā)揮促使經(jīng)理人努力工作的激勵作用，還應(yīng)該能夠促進(jìn)經(jīng)理人市場達(dá)到均衡。從市場經(jīng)濟(jì)的角度考慮，經(jīng)理人市場可看做一個(gè)特殊的交易市場。在這個(gè)市場上，經(jīng)理人作為供給方，企業(yè)作為需求方。經(jīng)理人的經(jīng)營才能則作為商品“出售”，企業(yè)支付的薪酬作為經(jīng)理人才能的“價(jià)格”。根據(jù)供求平衡，經(jīng)理人才能越高，企業(yè)的需求越高，相應(yīng)地經(jīng)理人薪酬就越高。Ezzamel和Waston（1998）分析了經(jīng)理人市場的作用機(jī)理，支持了市場對經(jīng)理人薪酬強(qiáng)有力的影響。在我國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的過程中，對企業(yè)的改革一直是政府工作的重點(diǎn)。政府在改革的同時(shí)也致力于建立起有效的經(jīng)理人市場。一方面，隨著國企經(jīng)理人行政級別制度的取消，經(jīng)理人在企業(yè)決策中的自主權(quán)逐步增強(qiáng)，責(zé)任意識、市場競爭意識得到提高。經(jīng)理人的競爭能力、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等不斷得到培育和積累，逐漸成為市場上的稀缺資源（李維安等，2010）。另一方面，改革開放以來外資企業(yè)不斷涌入，伴隨著國退民進(jìn)民營企業(yè)也不斷成長。出于公司發(fā)展和成長的需要，這些企業(yè)開始同國有企業(yè)爭奪高素質(zhì)的經(jīng)理人員，進(jìn)一步提高了對經(jīng)理人才能的競爭需求（李維安等，2010）。企業(yè)越來越依賴于薪酬體系吸引、激勵與留住優(yōu)秀的經(jīng)理人員。

三、管理權(quán)力理論

最優(yōu)契約理論有兩個(gè)重要的前提假設(shè)：一是董事會公平締約，二是競爭性市場環(huán)境?，F(xiàn)實(shí)中，由于董事會不能發(fā)揮獨(dú)立作用、市場機(jī)制不夠完善等因素導(dǎo)致經(jīng)理人薪酬契約往往偏離最優(yōu)水平。針對這些問題，Bebchuk和Fried（2003）提出了管理權(quán)力理論。他們認(rèn)為，當(dāng)公司治理機(jī)制薄弱，特別是董事會相對缺失獨(dú)立性，并且不能有效監(jiān)督經(jīng)理人時(shí)，經(jīng)理人可以利用對公司的相對控制權(quán)進(jìn)行“尋租”，干預(yù)薪酬契約的制定過程，從而獲取高于合理水平的薪酬。此時(shí)，旨在解決代理問題的薪酬契約本身可能反而成為代理問題的另一種表現(xiàn)形式。管理權(quán)力理論與最優(yōu)契約理論從相反的兩個(gè)角度對經(jīng)理人薪酬激勵進(jìn)行了研究，但二者并不矛盾。它們分析了同一個(gè)問題的兩個(gè)方面。王燁（2009）認(rèn)為，如果公司治理結(jié)構(gòu)得到完善，董事會獨(dú)立性和有效性得到改善，能夠有效地發(fā)揮監(jiān)督作用，則現(xiàn)實(shí)的薪酬激勵是可以接近最優(yōu)契約的。

管理權(quán)力理論被提出后，國內(nèi)學(xué)者也開始沿著這一視角分析我國上市公司的高管激勵實(shí)踐。盧銳（2007）從兩職合一、股權(quán)分散程度、高管長期在位三個(gè)維度度量管理層權(quán)力，研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力大的企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距以及核心高管與全體員工的薪酬差距都更大，但業(yè)績并沒有更好。盧銳等（2008）的研究表明，管理層權(quán)力大的企業(yè)，管理層的在職消費(fèi)（隱性薪酬）顯著更大，但績效并沒有顯著改善。呂長江和趙宇恒（2008）發(fā)現(xiàn)，權(quán)力強(qiáng)大的經(jīng)理人可以自定年薪，不需要通過盈余管理來迎合董事會。韓立巖和李慧（2009）則認(rèn)為，對于陷入財(cái)務(wù)危機(jī)的企業(yè)，管理層權(quán)力越大，財(cái)務(wù)危機(jī)越嚴(yán)重，而對于經(jīng)營正常的企業(yè)，管理層權(quán)力越大，經(jīng)營績效越好，因而不能否定管理層適度集權(quán)。

四、建議

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱。國企高管薪酬制度改革關(guān)系國企發(fā)展?jié)摿?，?yīng)注重從內(nèi)外兩方面同時(shí)進(jìn)行。

從內(nèi)部講，企業(yè)自身應(yīng)完善業(yè)績考核評價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)高管薪酬與公司績效掛鉤。國有企業(yè)應(yīng)逐步打破以往按級別、崗位、工作年限等確定薪酬的方式，轉(zhuǎn)而以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)以及行業(yè)、地區(qū)等方面的差異，制定出適合企業(yè)自身的薪酬-業(yè)績激勵制度。

從外部講，政府應(yīng)改善外部環(huán)境，調(diào)整對國企薪酬的管制行為。國資委等政府部門直接指定高管薪酬的做法已嚴(yán)重影響激勵機(jī)制作用的發(fā)揮?，F(xiàn)行條件下，一方面，政府應(yīng)退出對國企高管薪酬政策的直接干預(yù)，由企業(yè)董事會決定高管人員的選聘、業(yè)績考核及薪酬管理。另一方面，政府應(yīng)著力培育職業(yè)經(jīng)理人市場，增強(qiáng)國企活力，完善高管薪酬信息披露制度，加大對高管薪酬的社會監(jiān)督。（作者單位：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 李維安，劉緒光，陳靖涵.經(jīng)理才能、公司治理與契約參照點(diǎn)——中國上市公司高管薪酬決定因素的理論與實(shí)證分析[J].南開管理評論，2010，02：4-15.

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