基于需要理論分析的學報編輯激勵機制

王建霞

(鹽城師范學院學報編輯部，江蘇鹽城224002)

在學報出版發(fā)行中，編輯作為學報的人力資源，其活動占據(jù)著整個學報活動的中心環(huán)節(jié).而編輯的主體意識對其行為方式的作用是不言而喻的.那么，怎樣調動編輯的積極性，并且轉化為行動力，激發(fā)出編輯的最大效能呢?目前，對學報編輯如何進行有效的激勵是高校學報人力資源管理與研發(fā)的突出課題.激勵，就是通過不斷滿足編輯心理需求，實現(xiàn)編輯的工作滿意度，并進而實現(xiàn)其對學校強烈的歸屬感和對本職工作的高度投入.激勵對挖掘個人潛力和提高工作的績效等諸多方面有極為重要的作用.良好而完善的激勵機制有助于調動廣大編輯的智慧、創(chuàng)造性和工作積極性.有研究表明，如果沒有領導的激勵，一個人的能力發(fā)揮只不過是20% ～30%;如果施以激勵，一個人的能力可以發(fā)揮到80% ～90%，其間的幅度差距達60%.［1］現(xiàn)有編輯資源構建合理的激勵機制的必要前提就是要正確了解學報編輯的需要.確定編輯的激勵因素，應當從分析編輯的需要著手.學報編輯的激勵機制就是在尊重學報編輯主體性的基礎上，研究外部誘因，滿足編輯的正當需要，通過科學合理地運用一些激勵措施，以激活其內驅力和維系其積極行為的過程.從而激勵學報編輯的創(chuàng)新意識，帶動高校學報的創(chuàng)新和發(fā)展.

1 學報編輯需要的基本特征

關于人的需要研究已有比較系統(tǒng)的理論基礎，著名的需求理論有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需求理論和奧爾德弗的ERG理論等.其中，馬斯洛在他的《人類動機理論》一書中提出了需要層次論，這是組織行為學中激勵理論的基石.書中提出，每個人都有五個層次的需要，分別是:生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要.并認為，只有低層次的需要得到滿足之后，較高層次的需要才會出現(xiàn)并要求得到滿足.同時強調，人的需求會隨著人們發(fā)展階段和生活條件的不同而有所變化.

高校學報編輯都是接受過高等教育的知識分子，文化層次較高，因此，其心理特點具有獨特性.他們在最基本的生存需要得以滿足的前提下，希望自身的勞動付出能得到社會客觀而公正的評價、認可與尊重，并享有較高的社會榮譽和地位.由于職業(yè)的特殊性，他們的需要有事業(yè)上有成就、能力上有提高、學術上有建樹.總體來說，學報編輯的需求呈現(xiàn)出三種特征.

1.1 需求的物質暫時性

學報編輯作為普通的社會存在，和其他各行各業(yè)的人一樣，需要有物質上的一般需要，包括衣、食、住、行等需要，生理的需要和安全的需要，這都是人維持生存的基本需要.他們希望自己免受生理和心理傷害的需要，以維持生命.但是，學報編輯的物質需求不占主導性，并不是完全連續(xù)的，具有暫時性的特點.這些低層次的物質需求，會隨著人們發(fā)展階段和生活條件的不同而有所變化.只有當其薪酬等相對值較低或回報缺乏公平公正的時候，物質需求才會成為他們的主導需求.

1.2 需求的精神主導性

學報編輯注重自我的成長，專業(yè)發(fā)展，不斷追求.在現(xiàn)代社會激烈競爭和快速變化的環(huán)境下，他們注重通過不斷學習來豐富自己的知識內涵.這種自我實現(xiàn)的需求，是科學研究、提高編輯水平以及改善知識結構的強大動力.因此，當他們的物質需求得到滿足并認為回報基本公平公正的時候，學報編輯職業(yè)體現(xiàn)出和一般社會職業(yè)不同的高層次性和精神性等特點，往往就不囿于強調物質的需要，其主導需求會很快轉向自身的專業(yè)發(fā)展和學術發(fā)展.

1.3 需求的動態(tài)差異性

編輯群體內部和個體本身，都存在著多樣化的需求.他們既有提高工資待遇、擴大住房面積和改善生活條件等生活需要，又有改善工作環(huán)境、獲得進修機會與晉升機會，以及增強工作能力等職業(yè)發(fā)展的需要.這些體現(xiàn)出需求的差異性.同時，這些差異會隨著工作閱歷、年齡漸長、知識積淀、職稱不同和待遇滿意程度而隨時發(fā)生變化，因而產生需求的動態(tài)性.所以說，隨著時代的變化，學報編輯的需要已經呈現(xiàn)多樣化、動態(tài)化的發(fā)展趨勢.

2 學報需求的結構和層次分析

2.1 生存的需要

生存的需要是我們人類的基本需要，追求物質是人類的本能.生存需要包括衣、食、住、行、生活穩(wěn)定、避免生理痛苦及風險等.生存需要的滿足主要是依靠編輯對經濟性報酬的獲得，包括貨幣形式和可折算為貨幣形式的物質性報酬.薪酬和福利不僅是自己勞動的物質體現(xiàn)，它們在一定程度上代表了編輯自身的價值和個人能力.高校再也不是什么“象牙塔”了，它也被納入了市場經濟的軌道，受經濟杠桿的調試和檢驗.學報編輯的社會地位、生活條件決定了他們不可能是要為生存擔憂的社會最低階層，但是學報編輯對當前的生活質量并不滿意.這是因為他們覺得收入不盡人意，很難過上體面的生活.正常收入在當?shù)馗黜検杖胫刑幱谥邢滤剑杖胪度胂啾绕?，希望在科研項目經費上有更大的支配權，改善工作環(huán)境.隨著整個高?？蒲兴降奶岣撸瑢W報來稿的有增無減，編輯的工作量也日漸增加.［2］編輯身心的勞累與獲得不太協(xié)調發(fā)展的時候，在心理上就會產生一種不公平的感覺.他們迫切需要改善自己的物質待遇，以期與社會上他人的“收入”相平衡.［2］目前狀況下，他們感覺物質基礎仍然薄弱，物質生活需求還是一項非常基礎的需求.

2.2 尊重的需要

在現(xiàn)代社會中，學報編輯除了有基本的生存需求，還有更高的理想和目標追求.他們希望能得到社會的尊重并獲得事業(yè)發(fā)展的更大空間.具體來說，就是社會和組織管理者理解和尊重他們及其所從事的工作.編輯工作是一項復雜腦力勞動［3］，一篇來稿，常常需要編輯經過多次的修改、加工，才能順利刊登出來.在從事編輯活動的過程中，學報編輯也有自己的主見與想法，在工作中不愿受到過多傳統(tǒng)的束縛，希望能夠在靈活的組織和自主的工作環(huán)境中，進行自主創(chuàng)新.編輯這份工作，不僅僅是謀生的手段，更是獲得尊重與快樂的一個途徑.他們希望通過編輯這一工作，能實現(xiàn)自身的價值，更能得到社會的承認與尊重.他們重視尊重需要，追求工作的自主性，注重內在的自我滿足.

2.3 關系的需要

在現(xiàn)代社會的競爭日漸激烈，工作壓力也日趨加大的情況下，寬松自由的環(huán)境及融洽和諧的上下級關系與同事關系對個人的成長與發(fā)展就顯得非常重要.編輯是智力水平、學歷層次、學識等相對較高的一個群體，擁有較強的自我意識、自尊心與自信心，他們也非?？释谌氲揭欢ǖ慕M織，融入到社會，他們尋求理解關懷與認同的需要在不斷增加.但現(xiàn)實情況是，學報的管理者與編輯、編輯與編輯之間的溝通不夠，很多問題不能得到妥善合理的解決，編輯很難感受到組織的關懷與溫暖.對關系的需要，與其說是歸屬感的需要，不如說是對人際交流的一種需要.編輯希望有一個物質需求得到保障、人際交往和諧的工作環(huán)境.除穩(wěn)定的職業(yè)以外，和諧的校園文化、積極的工作環(huán)境和濃厚的歸屬感都是提升編輯工作興趣、催生編輯行動力的激勵因素.

2.4 成就的需要

學報編輯作為高知人才，更注重個人成長和業(yè)務成就，他們有從工作中獲取滿意的強烈愿望.當前，各種知識日新月異，社會科學、自然科學的信息量比以往任何時候都要來得多，來得迅猛.學報編輯必須要求自己始終站在科技前沿，又因為學科結構的不斷調整，對學報編輯的工作水平也不斷提出新的要求.這就加快學報編輯在已有的知識結構中努力充實知識儲備，不斷提高自己的科研和編輯水平的步伐.編輯人員本身希望培訓進修的愿望也越來越強烈，在這種情況下，編輯就有能夠提供積極成長環(huán)境的需要，以促進其自我發(fā)展.

3 學報激勵機制的完善

要使學報編輯發(fā)揮出應有的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高學報的質量，就要建立與完善有效的激勵機制.學報管理者必須通過一系列措施，以確保實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，激勵廣大編輯的工作積極性.這樣，在學報不斷創(chuàng)新發(fā)展的同時，編輯也實現(xiàn)了自己的職業(yè)發(fā)展遠景.管理者應當在此基礎上，根據(jù)高校的發(fā)展形式和外部環(huán)境的變化，創(chuàng)新性地制定出激勵編輯創(chuàng)新的舉措，從而建立有效的高校學報激勵機制.依據(jù)學報編輯的心理需求不同，激勵方式當然也要有所不同.學報編輯也需要尊重、社會關系和諧與自我發(fā)展等體現(xiàn)個人價值的精神需要，但學報編輯作為一個職業(yè)群體，他們和其他群體的物質和精神需要程度不盡相同，表現(xiàn)方式也各異.學報編輯潛力的激勵機制必須建立在適應學報編輯的特殊需要上.激勵機制在完善時應充分考慮多方面因素，盡可能地滿足編輯人員多方面需求，以提供激勵因素，從而真正有效、持久、充分地激勵學報編輯.

3.1 基于個體的生存需要，完善學報編輯部的薪酬激勵制度

在馬斯洛的理論中，人的生理需要是最基本的需要.在赫茨伯格的雙因素論中，工作條件、薪水等也是重要因素，如果這些需要得不到滿足，人們就會產生不滿，工作就會產生倦怠.任何社會成員的生存和發(fā)展，都需要一定的物質基礎做保證.當然，最常用的物質激勵手段就是薪酬激勵.合理的薪酬制度能在很大程度上調動起學報編輯人員的工作激情和創(chuàng)作動力.薪酬激勵，不能一味照搬傳統(tǒng)的績效考核機制，而應有效地針對編輯工作設計的考核方法.

學報管理者應引導編輯，把需要放在現(xiàn)實的基礎上，對追求的目標和肩負的責任有清醒的認識，做到需求合理.目前，學報所在的高?；旧鲜歉鶕?jù)編輯職稱的高低來定薪酬，績效考核還停留在表面上，不能完全解決吃大鍋飯的問題，更不能全面客觀地反映編輯在工作中的成績和存在的問題.考評結果失真，不能真實量化編輯人員的工作數(shù)量、質量、效率和效果.編輯部對編輯個人的激勵薪酬來自于學報集體獎金的再分配，方式的選擇應該具有很強的激勵作用.青年編輯因為工齡短、職稱低，在制定激勵措施時，更應該高度關注他們的物質生活需求.薪酬激勵要結合高校改革發(fā)展的具體情況，改變傳統(tǒng)的平均的大一統(tǒng)的管理思想，要給予學報一定的經費支持，鼓勵他們在薪酬分配上進行有益的探索，采取措施，促使其多出好文章、好欄目.

3.2 基于個體的尊重需要，完善學報編輯部的精神激勵制度

在組織的管理中，領導者應理解編輯，尊重編輯.對他們在工作中取得的成績，應給予充分肯定.在組織的保障上，應從各個方面支持他們，采取各種方法激勵他們.對學報編輯的管理可以運用精神激勵的手段，來增進他們和部門成員間的理解和信任.激勵過程中可將重點放在編輯的思想品德和情操的培養(yǎng)上，立足點是激勵人的主觀能動的持久性.

在運用精神激勵時要把握好針對性和層次感，針對不同需求的學報編輯分別實施精神激勵.讓所有的編輯感受到付出與獲得的對等性，即強調學校管理中的公平性及進行人文關懷，精神激勵尤顯重要.對待青年編輯，要和他們像知心朋友那樣真誠而坦率地對話，做到以誠待人;對待中年編輯，要使他們產生高成就感和創(chuàng)業(yè)自由感，就要對他們取得的成績給予及時評價、獎勵和宣傳;對待高校的老編輯，要尊敬他們，要在生活上關心幫助，解決他們現(xiàn)實中的困難.［4］

3.3 基于個體的關系需要，完善學報編輯部的情感激勵制度

營造信任、和諧的文化氛圍是激發(fā)人們前進動力的關鍵因素.高校以及學報編輯部都要以人為本，努力創(chuàng)造良好的外部環(huán)境和內部環(huán)境.編輯部門是一個由知識分子組成的團隊.在這個集體中，和諧的人際關系和工作環(huán)境尤顯重要.它能培養(yǎng)和加強編輯對團隊的認同和依賴，他們共同形成的團隊文化對高校學報的工作有良好的促進作用.編輯部門可以營造平等、和諧的工作氛圍來培養(yǎng)團隊理念.通過群策群力，鼓勵編輯參與到學報發(fā)展的計劃制訂和實施中來.學報管理者應具有他人意識，密切關注學報組織中的人際關系，為編輯創(chuàng)設良好的工作氛圍，這是激勵員工提高工作績效的有效途徑.同時，還要做好協(xié)調工作，積極倡導互幫互學、互相關心、互相支持，使編輯成員之間有良好的人際關系，和睦相處.鼓勵編輯從枯燥乏味的文字中解脫出來，支持編輯人員走向社會，廣泛結交朋友，參與各種專業(yè)學術會議和編輯學術會議，使編輯能放松自己.這是一種無形的激勵，這樣既有助于編輯做好本職工作，又有益于他們的身心健康.

3.4 基于個體的成就需要，完善學報編輯部的職業(yè)規(guī)劃激勵制度

學術發(fā)展與學術追求是很具高校特色的個人需求.高校在衡量編輯薪酬時，往往只重視物質獎勵，其實，對學報編輯進行物質激勵是激勵的最基本的部分，但是目前一些高校還沒有認識到，專業(yè)進修、業(yè)務培訓、職業(yè)規(guī)劃、職務晉升等，這些也是激勵的內容.

編輯特殊的職業(yè)性決定了編輯具有鮮明的求知欲，學報能否取得發(fā)展，取決于編輯是否不斷更新知識、更新觀念，走在學科的前沿.求知是工作需要，也是個人需要.學報管理者要重視編輯知識的學習和能力的提高.支持并組織人員參加在職培訓、脫產學習以及學術訪問等多種形式的進修.只有當學報編輯真正擁有了參與感和成就感，才會真正全身心投入到工作當中去，這也是引發(fā)編輯內心需要和自我激勵的一種方式.自我發(fā)展的需求是最高層次的需要，它往往能激發(fā)出斗志，煥發(fā)出潛能.

進修和培訓學習作為一種激勵方式，受到越來越多知識分子的歡迎，高校編輯亦如此.再學習可以拓寬視野，了解科研動態(tài)，不但有助于提高自身素質和能力，而且為以后的工作打下更好的基礎.所以，管理者應滿足編輯，特別是青年編輯奮發(fā)向上發(fā)展的需要，鼓勵他們在實踐中改進和提高經驗值，也要用先進的理論豐富知識系統(tǒng).編輯人員的發(fā)展需求主要體現(xiàn)在兩個方面:專業(yè)的發(fā)展和職業(yè)的發(fā)展.專業(yè)的發(fā)展體現(xiàn)在脫產學習與進修，而職業(yè)的發(fā)展則重在培訓，進行交流，讓編輯人員參加各種編輯專業(yè)會議，鼓勵他們發(fā)表編輯學論文.在時間上、經費上都要給予支持，使編輯從外行轉到內行，從普通升級為精英，在工作中發(fā)揮才智，取得成就，從而實現(xiàn)他們的人生價值.

4 措施實行過程中應注意的問題

4.1 公平性

人們會有一種將自己和他人進行比較的思維，用主觀的判斷來看待是否公平.比較之后，他們發(fā)現(xiàn)制度和措施是較為公平合理的，就會信心增加，熱情高漲，在接下來的工作中會更好地表現(xiàn)，更加心情舒暢、精神飽滿地繼續(xù)努力工作，發(fā)揮出積極作用.如果他們認為制度不公平，或是認為自己的待遇過低，就會產生不公平感，進而帶來的是緊張和不安的心理狀態(tài)，就會失去或降低積極性，表現(xiàn)出不滿情緒和消極行為.可見，不公平對人們的行為動機有很大影響.任務與薪酬，評比先進與晉升職稱這些實際問題，要盡最可能做到公平合理，各有所得.

薪酬和其他獎勵是影響編輯人員積極性的因素，但顯然，公平分配起更大的作用.對編輯而言，他們不僅關注自己得到獎勵的多寡，報酬的絕對數(shù)，而且還要與社會相比、與部門他人進行比較，關心獎勵的相對值，在比較中他們會評判是否公平.因此，為了達到相對公平，貫徹公平性原則，管理者在激勵編輯的過程中要講究一定的方式方法，以達到預期的效果，保證激勵效果的最大化.

4.2 差異性

人的需要是有差異性的，編輯亦如此.既有群體特征的需要，又有自身的特殊需要.年齡不同，條件與類型不同，發(fā)展階段不同以及其他外力因素的影響等，人的需要也會不同.特征表現(xiàn)得比較明顯的如年齡的不同，導致需要的表現(xiàn)大為不同.比如說，資深老編輯，一般是希望自己能得到社會的認可，希望晚年生活得到進一步的改善，能有圓滿的結局.中年編輯，他們對職稱評聘問題最為關注，希望能更上一個層次.他們的家庭、工作兩邊任務都重，也會要求能改善工作和生活質量.青年編輯，主要表現(xiàn)是生理需要和社交需要.他們最為關心的是生活待遇、住房和業(yè)務進修等問題.所以說，在制定激勵政策時，方式不能單一，要具有豐富性和多層次性，以照顧到不同層次的需要.要給編輯制定一個靈活而創(chuàng)新的激勵系統(tǒng)，提供一個發(fā)揮自身價值的平臺，發(fā)揮出他們的最大效用.

激勵的基本特點就是體現(xiàn)差別，弘揚積極協(xié)作、努力工作.考慮到種種的差異性，學報管理者既要強調個人激勵，鼓勵競爭，同時又要維護合作精神，在制定激勵制度時既要激勵競爭，又要兼顧和諧的一面.實施激勵時要把握差異的適度，兼顧整體利益，努力創(chuàng)造編輯部內部的和諧環(huán)境.

4.3 科學性

在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2012年)》中，對高校人員的待遇與激勵問題作了專門的規(guī)定.其中，在“完善中國特色現(xiàn)代大學制度”一節(jié)中，專門提出要“尊重學術自由，營造寬松的學術環(huán)境;全面實行聘任制度和崗位管理制度，確立科學的考核評價和激勵機制”［5］.學報編輯作為高校的一員，一樣適用這些規(guī)定.

編輯工作具有特殊性和復雜性，要對其進行準確的量化考核和評價，不是件很容易的事，所以對學報編輯的工作績效作出科學的考評就要參照一定的標準.在主旨上，要突出編輯的進取精神;在方法上，要設立科學的動態(tài)的考核指標，要注意不同類型、不同標準、不同方式獎勵的運用;在結果上，要公開并及時反饋到各人;在落實上，要將考核與獎懲緊密結合.可以將編輯的職稱與任職年限等作為薪酬的基本參照，在此基礎上則依據(jù)編輯的工作量、編輯質量等實際工作表現(xiàn)，適當?shù)乩_差距，體現(xiàn)按工作績效分配，這樣既可以保證編輯有一定數(shù)額的基本工資，以維持其基本生活所需，同時將工資與績效相關聯(lián)，激勵其努力工作.只有這樣，才能充分發(fā)揮對編輯的激勵作用.

［1］楊建良.人的動力激勵［M］.上海:同濟大學出版社，1994.32.

［2］施曉棠.學報編輯行為激勵［J］.學報編輯論叢，1998，(7):103 －107.

［3］舒干.再談期刊編輯人員基本素質［J］.長江大學學報(社會科學版)，2009，(4):116－120.

［4］姜孔橋，巴圖那生，呂波.基于心理契約的高校教師激勵路徑研究［J］.成人教育，2012，(12):85－86.

［5］國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要［EB/OL］.(2012－11－22)［2014－01－17］.http://wenku.baidu.com/view/bc2731d426fff705cc170a0f.html.