組織中的建設性越軌行為研究回顧與展望

李 紅，劉 洪

(南京大學 商學院，江蘇 南京 210093)

一、引 言

長期以來，針對員工越軌行為的研究聚焦于破壞性行為，如撒謊、偷竊、怠工、貪污、蓄意破壞、辱罵他人等(Bennett和Robinson，2000)，這些行為由于會給企業(yè)造成損失，因而一般被認為是應該避免的(Coffin，2003)。近年來，一些研究者對上述觀點提出了質(zhì)疑，他們認為對越軌行為的價值判斷遠比想象中復雜，員工既會為了邪惡的念頭而違反組織規(guī)則，也會為了堅持正確的理念而打破組織規(guī)則(Warren，2003)。實證研究也表明，并非所有的員工越軌行為都會給組織或個人帶來負面影響，一些具有利他性動機和功能性作用的越軌行為，能夠提升員工的主觀幸福感、給同事帶來幫助、提高顧客服務績效、維護組織聲譽、激發(fā)組織創(chuàng)新或員工創(chuàng)造力(Morrison，2006；Mainemelis，2010；Dahling等，2012)。據(jù)此，研究者將能夠或企圖增進組織及組織成員福祉的員工越軌行為統(tǒng)稱為建設性越軌行為(Warren，2003)，或稱積極越軌行為(Spreitzer和Sonenshein，2003)。

那么，如何劃分建設性越軌行為、破壞性越軌行為和規(guī)范行為之間的邊界？判斷依據(jù)是什么？是行為背后的動機、行為引發(fā)的后果、發(fā)生行為時的客觀情境，抑或上級領導的價值取向？另外，影響建設性越軌行為的主要因素有哪些，這些因素究竟如何影響建設性越軌行為等問題，雖然已有研究者進行了探索，但是還沒有得出一致的結論。正如Spreitzer和Sonenshein(2003)所指出的，建設性越軌行為研究是對積極組織行為學理論和越軌行為研究的融合與發(fā)展，具有較高的學術價值和良好的研究前景，值得研究者給予更多的關注。鑒于此，本文在對建設性越軌行為概念進行分析的基礎上，重點回顧了有關建設性越軌行為的影響因素及影響結果的研究，并對有待進一步探討的問題進行了展望，力求為后續(xù)研究提供參考。

二、建設性越軌行為的內(nèi)涵和測量

(一)建設性越軌行為的內(nèi)涵

“越軌”(deviate)一詞來源于拉丁詞語“de”和“via”。在拉丁語中，“de”表示“來自于”，“via”表示“道路”，“deviate”即意味著“離開熟悉的道路”或者“不落俗套、不循常規(guī)”。關于如何界定越軌的問題，社會學家提出了兩種代表性觀點。第一種觀點來自于社會標簽理論，認為越軌與具體行為無關，而是社會大眾賦予某些特殊群體的標簽，如罪犯是危害社會的越軌型個體，道德型企業(yè)家是對社會有益的越軌型個體(Becker，1963；Goffman，1963)。社會標簽理論把越軌視為知覺的產(chǎn)物，固然具有合理性，卻無法指導人們有效增加或消除越軌行為。第二種觀點持相反看法，認為越軌與特殊行為有關，是社會功能失調(diào)的反映。具體而言，當社會目標與實現(xiàn)目標的可行手段之間存在距離時，人們可能會實施兩種越軌行為：一是對無法實現(xiàn)的社會目標加以反抗，二是利用不當?shù)姆绞綄崿F(xiàn)社會目標(Merton，1949)。該觀點強調(diào)了越軌的行為要素，卻忽略了越軌行為的積極方面，缺乏完整性。在組織行為學領域，越軌行為最初是指那些出于報復或利己等不道德動機，故意違背組織的正式規(guī)則或非正式規(guī)定，從而對組織或社會利益造成損害的破壞性員工行為。近年來，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)工作場所的越軌行為并非全部都是有害的，并開始對建設性越軌行為加以關注。

在組織行為學領域，研究者還未就建設性越軌行為的界定達成共識，他們的分歧主要體現(xiàn)在三個方面。首先，分歧涉及研究范式的取向問題，表現(xiàn)在對建設性越軌行為究竟是涵蓋式術語(umbrella term)還是獨立構念(construct)的判斷上。兩種取向在現(xiàn)有研究中均有所體現(xiàn)。在早期研究中，Galperin(2002)以及Speitzer和Sonenshein(2003)都認為建設性越軌行為是獨立構念。前者從結果視角將建設性越軌行為定義為“為了增進組織或/和組織成員福祉而違反組織重要規(guī)范的自愿行為”，后者則從越軌方式出發(fā)，將其定義為“以可敬的方式違反相關利益群體規(guī)范的故意行為”。然而，Warren(2003)以及Vadera等(2013)卻認為建設性越軌行為是涵蓋式術語。其中，后者更明確地指出建設性越軌行為是包含負責行為、創(chuàng)造性行為、建言行為、揭發(fā)行為、角色外行為、親社會行為、親社會性違規(guī)行為、反角色行為及議題營銷等多種行為的集合概念。其次，研究者對建設性越軌行為的動機和目標也持不同看法。Spreitzer和Sonenshein(2003)以及Warren(2003)強調(diào)建設性越軌行為出自于高尚的動機，符合社會超規(guī)范，以改善人類境況為目標。Galperin(2002)則認為建設性越軌行為關注的是狹隘的組織或群體福祉，并未涉及增進社會福利的目標。最后，從研究對象的范圍來看，完整的建設性越軌行為應該包括偏離生產(chǎn)性規(guī)范的行為和偏離非生產(chǎn)性規(guī)范的行為兩類，但已有定義對于是否同時包含兩者的認定并不清晰，實證研究也較少對偏離非生產(chǎn)性規(guī)范的行為予以重視。綜上所述，我們認為存在分歧的主要原因如下：第一，對建設性越軌行為的研究較為分散且相互孤立，不同的研究者從不同的角度和層面對同一種現(xiàn)象進行觀察和思考，所得到的結論容易出現(xiàn)矛盾和分歧；第二，對行為性質(zhì)的分析帶有主觀價值判斷的成分，當判斷者的價值取向不同時，他們對相同的行為必然產(chǎn)生不同的甚至截然相反的看法。

已有的界定雖然仍存在分歧，但卻在某些方面達成了一致。已有研究都認為建設性越軌行為具有以下特征：(1)背離相關利益群體的規(guī)則，此處的相關利益群體包括組織、部門、團隊等，即規(guī)則的來源具有多樣性。(2)符合倫理道德標準和超規(guī)范，所謂超規(guī)范是指全球共享的價值觀和信念(Warren，2003)。建設性越軌行為固然打破了組織內(nèi)部規(guī)范，卻與更高層次的社會道德規(guī)范保持一致，這也體現(xiàn)了建設性越軌行為與職場非倫理行為等偏差行為之間的差異(譚亞莉等，2013)。(3)行為主體在主觀上是利他的，是為了實現(xiàn)相關利益群體的福祉，這體現(xiàn)了建設性越軌行為與反生產(chǎn)行為等偏差行為之間的差異。(4)具有自主性、自愿性，是一種角色外行為。綜上所述，我們認為建設性越軌行為反映的是當組織規(guī)則或規(guī)范與組織績效、員工福祉或超規(guī)范發(fā)生沖突時，員工在親社會動機的驅(qū)使下，主動違反組織規(guī)則，以維護組織/員工利益或遵守超規(guī)范的行為。

(二)建設性越軌行為與相關行為辨析

建設性越軌行為與親組織型不道德行為、組織權宜行為、主動性行為、組織公民行為等存在聯(lián)系和區(qū)別。為了更好地認識建設性越軌行為，本文對其與這些行為之間的異同做出辨析。

1.親組織型不道德行為。親組織型不道德行為和建設性越軌行為的共性主要體現(xiàn)在：第一，都出于利他性動機，并且都以增進組織利益為目標；第二，都具有自發(fā)性，而不是工作職責要求履行的行為；第三，均為越軌行為，前者違背了社會道德規(guī)范，后者偏離了組織規(guī)范。兩者的區(qū)別非常明顯：前者指的是為了維護組織利益而違反社會倫理的行為，后者則符合社會道德規(guī)范；此外，后者打破組織規(guī)則，前者則既可能偏離組織規(guī)則，也可能與組織規(guī)則一致(Umphress和Bingham，2011)。

2.組織權宜行為。組織權宜行為和建設性越軌行為都是越軌行為，兩者的區(qū)別如下：首先，從研究對象來看，組織權宜行為和建設性越軌行為都是故意打破組織規(guī)范的行為，然而前者作用對象的范圍更廣，涵蓋了規(guī)則、規(guī)范以及指令。其次，就行為目的而言，建設性越軌行為關注的是組織利益或更宏大的社會福祉，組織權宜行為則以實現(xiàn)個體的工作目標為目的。最后，從行為動機來看，建設性越軌行為具有利他性，而組織權宜行為本質(zhì)上是一種結果導向的利己行為(Parks等，2010)。

3.主動性行為。根據(jù)相關文獻，主動性行為和建設性越軌行為存在交叉，負責行為、建言行為、議題營銷和親社會性違規(guī)行為等同時隸屬于這兩個概念范疇(Grant和Ashford，2008；Vadera等，2013)。兩者都具有自發(fā)性，都以改善或改變個體或組織為目標(Crant，2000；Spreitzer和Sonenshein，2004)。兩者的差異體現(xiàn)在：主動性行為具有前瞻性、計劃性、變革性等特征，建設性越軌行為則不具備這些特征；此外，建設性越軌行為是打破組織規(guī)則的行為，主動性行為卻并不涉及是否違規(guī)的判斷。

4.組織公民行為。組織公民行為與建設性越軌行為都是角色外行為，均充滿善意，并且都以維護組織或個體的利益為目標。然而，兩者又有顯著區(qū)別：一是組織公民行為反映的是“正式的角色期望和工作要求沒有強迫員工履行的工作任務”(LePine等，2002)，與相關利益群體的規(guī)范沒有發(fā)生背離；二是就性質(zhì)而言，前者重要程度較低、較常見，幾乎沒有成本和風險，后者則顯著偏離規(guī)范，具有較大的風險及較高的成本。

(三)建設性越軌行為的測量

建設性越軌行為的測量有兩種方式：一是將建設性越軌行為作為涵蓋式術語，直接用測量各種子行為的成熟量表來進行測量；二是將建設性越軌行為作為一個獨立的構念，開發(fā)專門的量表。本文在此對已有研究的量表開發(fā)工作進行評介。

Galperin(2002)根據(jù)建設性越軌行為的內(nèi)容將其劃分為三個維度：(1)創(chuàng)新性建設性越軌行為，指以革新的、非傳統(tǒng)的方式幫助組織的員工行為，包括“開發(fā)解決問題的創(chuàng)造性方法”等5個測項；(2)挑戰(zhàn)性建設性越軌行為，指為了幫助組織而打破或公然挑戰(zhàn)既定規(guī)范的員工行為，包括“為了完成工作而篡改或打破規(guī)則”等6個測項；(3)人際建設性越軌行為，指針對個體而非組織的建設性越軌行為，包括“為了改進現(xiàn)有工作程序而不同意工作小組中其他人的意見”等5個測項。該量表由行為主體自評，并采用7點李克特評分法，“1”代表“從不這樣做”，“7”代表“每天都這樣做”。Galperin和Burke(2006)在實證研究中采用了該量表，研究結果顯示三個維度的α系數(shù)均在0.72～0.81之間。

自評式問卷調(diào)查法具有快速有效、成本低廉的優(yōu)勢，但卻需要解決社會稱許性誤差問題，因為建設性越軌行為的“越軌”屬性必然妨礙被試的真實描述。為了解決該問題，研究者做出了一些嘗試。Spreitzer和Sonenshein(2004)從理論層面進行了探索，并提出了初步構想。按照他們的設計，測量條目被劃分為故意性、偏離規(guī)范和道德性三個部分?！肮室庑浴笨疾煨袨榈淖栽?、自主和目的性等特征，包括“事件中的行為是故意而不是偶然發(fā)生的”等4個測項。“偏離規(guī)范”關注行為偏離規(guī)范的程度，包括“事件中的行為顯著偏離單位/組織、行業(yè)、實踐或一般性商業(yè)準則”等3個測項?！暗赖滦浴本劢褂谛袨榈牡赖绿卣鳎ā笆录械男袨槭强删吹摹钡?個測項。該量表的特殊性體現(xiàn)在：第一，應答者在對測項做出應答之前，先回憶與建設性越軌行為有關的事件或片段，然后根據(jù)該事件的行為特征來進行評價；第二，應答者不是行為主體，而是相關利益群體，因而是一種相對客觀的第三方評價；第三，對行為的越軌程度而不是行為頻次做出判斷。

綜上，關于建設性越軌行為作為獨立構念的測量，現(xiàn)有研究仍處于起步階段。研究者盡管都認為建設性越軌行為是一個多維構念，但是尚未就其結構和內(nèi)容達成共識。此外，在測量方法方面也存在不足。值得重視的是，當以中國員工作為被試時，自評式問卷調(diào)查法的社會稱許性問題或?qū)⒏訃乐?。受傳統(tǒng)文化的熏陶，中國人一般認為“聽話”或“守規(guī)矩”是良好的行為，而建設性越軌行為與傳統(tǒng)價值觀背道而馳，真實披露相關意愿或行為十分不易，這給自評式問卷調(diào)查的有效性帶來了挑戰(zhàn)。未來的研究須以驗證Spreitzer和Sonenshein(2004)量表的信效度為基礎，進一步探討其他方法的適用性，比如訪談法、情境測試法(Frese等，1997)等，以便獲取更加準確、有效的數(shù)據(jù)。

三、建設性越軌行為的影響因素

本部分根據(jù)Vadera等(2013)對建設性越軌行為的界定，以負責行為、創(chuàng)造性行為、建言行為、揭發(fā)行為、角色外行為、親社會性違規(guī)行為和議題營銷等子行為為對象，從個體、團隊、組織三個層面以及領導特征方面總結和討論已有實證研究所涉及的影響因素。

(一)個體層面

人格特質(zhì)是影響建設性越軌行為的重要因素之一，能夠預測不同類型的建設性越軌行為。在“大五”人格中，外向性人格是唯一能夠穩(wěn)定預測建設性越軌行為的人格特質(zhì)。研究表明，外向性人格正向影響個體的建言行為(LePine和Van Dyne，2001；Taggar，2002；梁建和唐京，2009；Crant等，2011)。主動性人格也能夠正向預測揭發(fā)行為(Miceli等，2001)和建言行為(Crant等，2011)等。外向性人格和主動性人格的相同之處是愿意突破常規(guī)的約束，具有承擔風險的勇氣和改變現(xiàn)狀的信心(LePine和Van Dyne，2001)，這契合了建設性越軌行為的特征要求，因此具有外向性和主動性人格特質(zhì)的個體表現(xiàn)出較多的建設性越軌行為。

多項研究對自我價值感與建設性越軌行為之間的關系展開了深入探索。自我價值感是個體對自己的能力、重要性等的自我認知(Coopersmith，1981)，一般包括自我效能感、自信、自尊等。對自我價值認知較高者一般有更強烈的創(chuàng)新精神和信心，更不愿意被規(guī)則約束，更喜好挑戰(zhàn)性目標，追求目標時會付出更多努力(Bandura，1986)，因而自我價值感與建設性越軌行為之間存在穩(wěn)定的正相關關系。研究表明，自尊是建言行為的正向預測變量(LePine和Van Dyne，1998)，自我效能感能夠正向預測負責行為(Morrison和Phelps，1999)和創(chuàng)造性行為(Liao等，2010；Tierney和Farmer，2011)。Chiu(2003)以中國員工為樣本，研究揭示了內(nèi)部控制點與揭發(fā)行為之間的正相關關系。Park和Blenkinsopp(2009)指出，對潛在結果的預期會影響個體行為，對行為后果的積極信念能激發(fā)個體的建設性越軌行為。實證研究支持了該推斷，研究發(fā)現(xiàn)行動效能感正向預測個體的建言行為(Withey和Cooper，1989)。

積極的工作態(tài)度對建設性越軌行為具有促進作用。Miceli和Near(1988)對22家企業(yè)員工的調(diào)查顯示，當觀察到組織中的不道德現(xiàn)象時，喜愛工作的員工更傾向于揭發(fā)。Rusbult等(1988)通過實驗研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和工作投入度都是建言行為的正向預測變量。此外，Bowling(2010)和Tierney等(2002)發(fā)現(xiàn)，工作滿意度能夠增加個體的角色外行為。Janssen等(1998)對上述研究進行了擴展，將工作滿意度作為調(diào)節(jié)變量納入模型，發(fā)現(xiàn)工作滿意度能夠顯著提高創(chuàng)新型認知風格與創(chuàng)新之間的關系強度。還有研究表明，承擔風險的意愿決定個體的行為取向和表現(xiàn)，即員工的風險承擔傾向越高，創(chuàng)造力就越強(Madjar等，2011)，也就更可能為了提升組織或利益相關者的福祉而違背組織規(guī)則或禁令(Morrison，2006)。

(二)團隊層面

團隊依附感能夠激發(fā)團隊成員的建設性越軌行為。根據(jù)社會交換理論，當員工依附于團隊時，他們會主動維護團隊或組織利益，甚至愿意為此而偏離相關利益群體的規(guī)范。已有研究主要以團隊滿意度和認同感為對象，探討了團隊依附感與建設性越軌行為之間的關系。研究表明，團隊滿意度與個體建言行為關系密切(LePine和Van Dyne，1998；Morrison等，2011)，團隊認同感能夠正向預測個體的建言行為(Hirst等，2009)，對工作單位的認同感正向影響個體的角色外行為(Olkkonen和Lipponen，2006)。

已有研究還探討了團隊特征、團隊氛圍和個體因素對建設性越軌行為的共同影響。LePine和Van Dyne(1998)考察了團隊規(guī)模、管理風格等團隊特征變量與團隊滿意度對建設性越軌行為的交互作用，發(fā)現(xiàn)團隊滿意度較高的個體對團隊特征的變化更敏感。Mueller和Kamdar(2011)通過深入分析個體向團隊尋求幫助的過程，探討了團隊中的幫助文化對幫助尋求者個人創(chuàng)造力的雙重影響。Morrison等(2011)聚焦于情境因素對建設性越軌行為的直接影響，發(fā)現(xiàn)團隊建言氛圍與個體建言行為關系密切，能夠解釋個體滿意度和認同感無法解釋的方差。

研究者還從關系視角，探討了部門、團隊及同事支持等因素對建設性越軌行為的影響。Liu等(2011)利用多層次樣本揭示了部門自主性支持、團隊自主性支持和個體自主性取向?qū)€體創(chuàng)造力的聯(lián)合影響。Zhou和George(2001)發(fā)現(xiàn)同事支持對個體創(chuàng)造力具有促進作用，當個體的持續(xù)承諾較高，且同事的有效反饋及幫助和支持較多時，負面工作態(tài)度對個體創(chuàng)造力的消極影響降至最低。

(三)組織層面

組織文化和氛圍會影響員工的建設性越軌行為。Stamper和Van Dyne(2001)基于社會交換理論，探討了官僚主義組織文化與建言行為之間的關系，他們發(fā)現(xiàn)當組織的官僚文化氣息較弱時，對組織投入較多的全職員工會更主動地建言獻策，兼職員工則不受組織文化的影響。同樣，根據(jù)社會交換理論，Xu和Ziegenfuss(2008)揭示了薪酬對員工揭發(fā)行為的積極暗示作用，當提高報酬時，內(nèi)部審計師更愿意向上級報告組織的不道德行為。已有研究并未局限于企業(yè)員工樣本，Rothwell和Baldwin(2007)以美國佐治亞州警務人員為調(diào)研對象，研究發(fā)現(xiàn)組織友好氛圍能夠正向預測警務人員的揭發(fā)行為。

研究者們從社會交換視角，對程序公平與員工建設性越軌行為之間的關系進行了探究。Victor等(1993)提出并證實，當組織公平地對待員工時，員工會產(chǎn)生回饋組織的責任感，繼而表現(xiàn)出較多的揭發(fā)行為。依據(jù)同樣的邏輯，McAllister等(2007)發(fā)現(xiàn)程序公平正向預測員工的負責行為，Moon等(2008)進一步證實了該結論。

組織支持是建設性越軌行為的另一個重要的預測變量，并已得到研究者的廣泛關注。多項研究表明，組織支持感能夠穩(wěn)定地預測員工的創(chuàng)造性行為(Zhou和George，2001；Madjar等，2002；Farmer等，2003)。Ashford等(1998)發(fā)現(xiàn)，組織支持感對員工提出和解決性別公平問題的意愿具有正向影響。近年來，有關組織支持與建設性越軌行為關系的研究不斷向前推進，主要表現(xiàn)如下：Eisenberger等(2001)對組織支持感影響角色外行為的內(nèi)在機制進行了剖析，發(fā)現(xiàn)個體責任感中介了兩者之間的關系；Tucker等(2008)將研究對象具體化，聚焦于特定方面的組織支持，發(fā)現(xiàn)對司機安全的組織支持能夠有效激發(fā)司機的建言行為；Chen等(2009)則采用相對嚴謹?shù)目v向研究方法，揭示了組織支持對角色外績效的正向影響。

(四)領導因素

與領導有關的影響因素研究主要集中于兩個視角：一個是關系視角，探討了員工與領導的關系質(zhì)量對員工建設性越軌行為的影響。研究表明，領導—成員交換(LMX)可以正向預測員工建言行為(Burris等，2008)、揭發(fā)行為(Bhal和Dadhich，2011)及創(chuàng)造性行為(Liao等，2010)。Van Dyne等(2008)聚焦于LMX影響建言行為的邊界條件，通過實證研究發(fā)現(xiàn)，員工對建言行為的角色感知決定了LMX能否影響其行為，只有在員工將建言視為一種角色內(nèi)行為的情況下，LMX才能對他們的建言行為產(chǎn)生積極影響。

另一個是領導行為視角，探討了變革型領導、上級支持等領導行為對員工建設性越軌行為的影響。變革型領導關注員工的發(fā)展和創(chuàng)新，激勵下屬挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀，因此他們的下屬更傾向于靈活主動地解決問題。相關研究證實，變革型領導的下屬具有更多的創(chuàng)造性行為(Shin和Zhou，2003)、角色外行為(Whittington等，2004)和建言行為(Detert和Burris，2007；吳隆增等，2011)。還有研究表明，上級支持正向預測下屬的建言行為(Detert和Trevino，2010)、揭發(fā)行為(Sims和Keenan，1998)和創(chuàng)造性行為(Redmond等，1993)。管理開放性對員工建言行為(Detert和Burris，2007；周建濤和廖建橋，2013)和負責行為(Morrison和Phelps，1999)同樣具有正向影響。Oldham和Cummings(1996)發(fā)現(xiàn)在控制其他因素的條件下，當上級采取非控制式管理手段時，下屬的工作成果最富有創(chuàng)造力。George和Zhou(2001)則發(fā)現(xiàn)控制型領導會抑制下屬的創(chuàng)造力，這從反面驗證了上述結論。

國內(nèi)研究者還關注了華人組織中常見的一些領導風格對員工建設性越軌行為的影響。家長式領導是華人企業(yè)中最普遍的領導方式之一，一般被認為由權威領導、仁慈領導和德行領導三個維度構成(鄭伯壎等，2000)。段錦云(2012)探討了家長式領導的各維度對員工建言行為的直接作用和交互影響，發(fā)現(xiàn)德行領導促進下屬建言，權威領導抑制下屬建言，兩者交互影響下屬的建言行為，表現(xiàn)為高德行低權威的領導風格最能讓下屬主動建言獻策。此外，周建濤和廖建橋(2012)則以權威領導維度為研究對象，揭示了權威領導對員工建言行為的消極影響。自我犧牲型領導為了實現(xiàn)集體或下屬福祉愿意放棄自身利益，與注重集體價值和提倡個人奉獻的中國傳統(tǒng)價值觀頗為契合。王國鋒及其同事(2013)以中國臺灣地區(qū)多家餐廳的員工及其主管為樣本，研究發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領導能夠正向預測下屬的親社會行為。

四、建設性越軌行為的影響結果

已有研究聚焦于建設性越軌行為的影響因素，而較少關注其結果變量，本文從個體和組織兩個層面對其影響結果相關研究加以梳理和評介。

從個體層面來看，建設性越軌行為的影響具有雙重性。一方面，建設性越軌行為能夠?qū)€體產(chǎn)生消極影響。比如，關于揭發(fā)行為與結果變量關系的研究表明，揭發(fā)行為可能破壞員工的公共形象，讓他們被領導和同事視為麻煩制造者或告密者，從而遭到排斥和冷遇，甚至受到懲罰或制裁，如較低的績效評價或較差的工作安排等(Miceli等，2008)。再如，Dahling(2012)的研究也顯示，親社會性違規(guī)行為對個體績效評價具有消極影響。Bryant等(2010)則將研究對象從員工擴展到管理者，發(fā)現(xiàn)管理者的親社會性違規(guī)行為會降低下屬的組織支持感和工作滿意度，并削弱員工對管理者的信任感。另一方面，建設性越軌行為也會產(chǎn)生積極結果。Van Dyne和LePine(1998)以及Vakola和Bourades(2005)的研究均顯示，建言行為能夠正向影響其他人對建言者的績效評價。Whiting等(2008)進一步證實，在控制任務行為和幫助行為的條件下，建言行為仍然能夠正向預測績效評價。以往的研究聚焦于與工作相關的結果變量，較少關注行為主體的主觀心理感受。近年來，越來越多的研究者對建設性越軌行為所引發(fā)的心理感知予以關注。比如，Avery和Quiones(2002)探討了員工建言行為對程序公平感的影響，Avery等(2012)則發(fā)現(xiàn)建言行為能夠正向影響員工的心理健康水平。建設性越軌行為對個體員工的雙重影響，雖然給管理實踐造成了困擾，但是也為未來的研究提供了新的空間，已有研究對影響建設性越軌行為作用效力的調(diào)節(jié)變量進行了探索。比如，Baer(2012)對議題營銷和創(chuàng)造性行為關系的研究表明，員工在推銷議題的過程中，若能與潛在支持者成為盟友，則能吸引更多的關注。再如，Hung等(2012)發(fā)現(xiàn)，政治技能能夠有效緩解員工建言行為對其績效評價的消極作用。關于建設性越軌行為對個體的影響，現(xiàn)有研究還沒有得出一致的結論，多數(shù)研究還停留在變量關系驗證上，涉及的結果變量也不夠全面。未來的研究可以將更多的情境因素(如組織和團隊氛圍)和結果變量(如職業(yè)生涯成功)納入研究模型。

從組織整體的角度來說，建設性越軌行為同樣是一把雙刃劍。一方面，建設性越軌行為讓相關利益群體受益，能夠提高生產(chǎn)效率和員工留職傾向，從而對組織整體產(chǎn)生積極影響。另一方面，對于不同組織部門而言，建設性越軌行為的效應可能大相徑庭。例如，為了提高工作效率和節(jié)約成本，物流部門決定借助高科技手段來跟蹤商品庫存，然而新系統(tǒng)卻無法與其他部門的運作方式有效協(xié)調(diào)。其他部門的損失沖抵了物流部門的收益，最終組織的綜合凈收益為負值。綜上所述，建設性越軌行為對組織整體的影響還有待后續(xù)實證研究做出回答。

五、未來研究展望

在當前復雜多變的外部環(huán)境下，組織規(guī)則和規(guī)范對員工行為的約束力越來越弱，這一方面要求組織對員工的突破和創(chuàng)新給予支持和鼓勵，另一方面也要求組織對員工的不受控行為予以積極引導。建設性越軌行為在理論上為解釋員工越軌行為提供了一個新的視角，在實踐中則有助于組織有效應對員工的建設性越軌行為。以往的研究對建設性越軌行為的內(nèi)涵、影響因素、影響結果等進行了探討，這對于洞悉和把握建設性越軌行為具有十分重要的作用，但是現(xiàn)有研究也不可避免地存在一些不足之處，有待未來的研究進行完善，具體如下：

首先，統(tǒng)一定義和優(yōu)化測量方法。有效測量的前提是對研究現(xiàn)象的理論邊界和核心特征的清晰闡釋，已有研究在建設性越軌行為的動機、目標以及研究范圍等方面還存在分歧，這對測量工作造成了干擾。未來的研究需要在統(tǒng)一定義的基礎上，進一步優(yōu)化和補充測量工具。

其次，將研究對象從一般員工擴展至管理者。目前，建設性越軌行為的研究對象主要集中于一般員工。在現(xiàn)實環(huán)境中，越軌主體并不止于一般員工，作為組織規(guī)則的制定者和維護者，在特定情況下，管理者也可能跨越“雷池”。更重要的是，較高的地位和權力使得領導者的建設性越軌行為容易產(chǎn)生更廣泛、更強烈的影響。如何評估管理者建設性越軌行為的價值？哪些因素會促進管理者建設性越軌行為的發(fā)生？行為結果究竟如何？這些問題也需要后續(xù)研究做出回答。

再次，全面探討影響因素及影響結果。就影響因素而言，已有研究主要關注了人格特質(zhì)、認知特征等方面的因素，對個體情緒變量還缺乏充分的關注(Vadera等，2013)；另外，與領導有關的影響因素則聚焦于相對成熟的領導行為，還未涉及倫理型領導等新興的領導方式。此外，大多數(shù)研究探討的是哪些因素能夠激發(fā)員工的建設性越軌行為，而忽略了那些能夠抑制員工建設性越軌行為的因素(Vadera等，2013)，這不利于實現(xiàn)對建設性越軌行為的全面掌控，未來有必要對建設性越軌行為的抑制性前因給予更多關注。就結果變量而言，建設性越軌行為對個體和組織的影響都未明確，后續(xù)研究需要以現(xiàn)有結論為基礎，進一步開展深入的理論和實證研究。

最后，本土化和跨文化研究。在中國傳統(tǒng)文化和價值觀盛行的華人組織中，人們對建設性越軌行為內(nèi)涵的詮釋和價值的判斷與西方是否有所不同？在西方文化背景下開發(fā)的測量工具是否適用于中國情境？中國員工的建設性越軌行為的影響因素和影響結果是否與西方一致？這些問題都有待考證。從跨文化的視角，借助比較研究的方法，揭示中西方文化情境下人們對建設性越軌行為的不同理解以及建設性越軌行為影響因素與影響結果的異同，是一個值得關注的研究方向。

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