員工離職決策多路徑模型案例分析——基于離職傾向與外在事件的兩維視角

● 翁清雄 陳銀齡 席酉民

■責(zé)編/王震 E-mail: hrdwangz@126.com Tel: 010-88383907

員工的離職問題歷來是企業(yè)家和學(xué)術(shù)界關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。離職會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生重要影響，因此有大量研究分析了離職的影響因素。關(guān)于離職的研究主要集中于兩個(gè)方面，一是離職的理論模型，二是關(guān)于離職傾向和離職的前因變量的實(shí)證研究。近年來，對(duì)離職傾向前因變量的研究文獻(xiàn)越來越豐富，而相對(duì)地對(duì)影響離職行為的其他因素的研究較少，特別是結(jié)合離職傾向與外在事件來共同分析離職行為的研究更是缺乏。本研究試圖從離職傾向、外在事件兩個(gè)方面共同分析離職決策行為，構(gòu)建員工離職決策多路徑模型，并運(yùn)用多案例分析來驗(yàn)證所構(gòu)建的模型。

一、員工離職決策文獻(xiàn)回顧

（一）基于映像理論的離職決策展開模型

Lee等人（1996）總結(jié)傳統(tǒng)的關(guān)于離職的研究指出，傳統(tǒng)的離職理論堅(jiān)持認(rèn)為，離職包含三個(gè)主要部分：離職的過程是從工作不滿開始的；員工搜尋工作是在離開組織之前發(fā)生的；人們?cè)u(píng)價(jià)這些可替代工作是采用主觀期望效用模型。而他們從映像理論出發(fā)提出：離職過程可以從情感外的因素開始；員工也可能不對(duì)目前的工作與可替代的工作進(jìn)行比較；除了主觀期望效用模型之外，兼容性判斷方法也可能被采用。

映像理論認(rèn)為，先前的決策經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)會(huì)讓人們形成一種較為穩(wěn)定的決策制定程序；人們?cè)跊Q策過程中，大部分決策任務(wù)都是以先前形成的決策制定程序?yàn)橐罁?jù)進(jìn)行處理的（Beach，1993）。如果之前的成功策略無法解決當(dāng)前的決策問題，決策者會(huì)按照兩階段過程來完成，包括放映可選項(xiàng)和選擇合適的可選項(xiàng)（Beach，1990；Mitchell & Beach，1990）。放映過程中決策者會(huì)采用已經(jīng)建立起來的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)可選項(xiàng)的兼容性。這種兼容性的測(cè)試只是排除無法兼容的選項(xiàng)，而且認(rèn)為這種排除并不會(huì)影響到最后在可選項(xiàng)中的選擇（Beach，1993；Van et al.，1992）。 在 第二個(gè)階段，決策者可以選用不同的策略對(duì)可選項(xiàng)進(jìn)行選擇，如傳統(tǒng)的成本收益法和期望效用模型。

之前的研究表明，策略的選擇不僅受到?jīng)Q策時(shí)間的限制（Smith et al.，1982），而且還會(huì)受決策的重要性、不可逆反映和要擔(dān)負(fù)的責(zé)任的影響（McAllister et al.，1979）。1994年，Lee和Mitchell在映像理論的基礎(chǔ)上，建立了一個(gè)描述員工自愿離職的模型。他們引入了兩個(gè)主要的概念：震撼和映像。震撼性事件既可能來自于組織內(nèi)部的事情，也可能來自于生活、家庭中發(fā)生的事情。這種事件導(dǎo)致員工重新搜索他們之前的決策記憶、原則以及對(duì)決策映像的習(xí)得反映。如果當(dāng)前的事件和某一決策映像是匹配的，就會(huì)產(chǎn)生離職是合適的想法，如果不匹配，則就通向了另一條路經(jīng)。他們以震撼和映像為依據(jù)描述了人們離職的不同方式，識(shí)別出了四種不同的離職路徑。（1）路徑1包含了三個(gè)決策步驟。第一步，某一突發(fā)事件（如更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、親屬責(zé)任的要求）使員工產(chǎn)生震撼。第二步，這一震撼促使員工開始回顧之前的決策記憶、原則和習(xí)得的反映框架。這種框架是基于之前的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)其他事件的觀察、社會(huì)期望之上形成的。第三步，如果震撼事件與原有的決策框架相匹配，這樣就會(huì)產(chǎn)生離職是合適的想法并產(chǎn)生離職行為；如果不匹配，就通向了另外一條路經(jīng)。（2）路徑2要求經(jīng)歷四個(gè)階段。第一步，震撼事件對(duì)員工產(chǎn)生觸動(dòng)。第二步，尋找可以與此震撼相匹配的基于原有經(jīng)驗(yàn)的決策框架，然而失敗。第三步，個(gè)體評(píng)價(jià)這種震撼與自己的原則、目標(biāo)、計(jì)劃（涉及到價(jià)值觀映像）的融合或匹配程度。第四步，如果這種震撼并沒有和個(gè)體映像相匹配，那么，個(gè)體要么離開組織，或者調(diào)整自己的映像（Lee &Mitchell，1994）。（3）路徑3也是由震撼引起的，但這種震撼既可以是積極的、消極的，也可以是中性的。匹配性檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)此種震撼與之前的決策框架并不相匹配，而工作不滿促使了對(duì)可替換工作的搜索。如果有可替代性的工作，則會(huì)比較個(gè)體的映像與工作環(huán)境的一致性。通過比較留職與可接受的替代工作的收益做出決策：如果目前的工作更能體現(xiàn)員工的利益，員工就會(huì)留下來；如果是可替代工作提供更高的利益，員工就會(huì)離職（Lee & Mitchell，1994）。路徑3與前面兩種路徑的差異主要體現(xiàn)在路徑3包含了對(duì)可替換工作的搜索和評(píng)價(jià)。（4）路徑4與前3種路徑是有差異的，路徑4不是由一次震撼事件開始的。對(duì)有些員工來講，離職并不是由一些在生活中的改變或不愉快的事情引起的，而是隨著時(shí)間的推移發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)不再適合在當(dāng)前組織中繼續(xù)發(fā)展。這種不協(xié)調(diào)是由員工工作滿意度、組織承諾下降引起的。路徑4又可以分為路徑4a和路徑4b，二者的差異主要是離職前是否進(jìn)行了工作搜索、可替代性工作評(píng)價(jià)以及是否具有可替代性的工作。

Donnelly和Quirin（2006）對(duì)展開模型進(jìn)行了拓展，將經(jīng)濟(jì)因素加入進(jìn)去。他們通過實(shí)證研究表明，對(duì)于離職時(shí)考慮到工作搜索和替代工作評(píng)價(jià)的員工來講，經(jīng)濟(jì)結(jié)果是決定其是否離職的重要因素。另外，他們還發(fā)現(xiàn)男性和女性在離職的路徑上存在較大的差異，女性更可能在懷孕和生孩子期間因?yàn)檎鸷钞a(chǎn)生離職，而男性則較少。

離職展開模型從理論上彌補(bǔ)了先前關(guān)于離職問題研究過于強(qiáng)調(diào)工作不滿的問題，這一研究提出了震撼概念，表明員工離職可能存在多種類型，而外在突發(fā)事件的影響也非常重要。然而，展開模型提出的四種離職路徑在實(shí)踐中較難辨別，而且對(duì)員工流失問題的實(shí)踐指導(dǎo)意義也不明顯。

（二）離職決策分類模型

Maertz和Campion（2004）從離職決策類型的角度，將離職者分為四種類型，包括計(jì)劃型、沖動(dòng)型、比較型、條件型。

沖動(dòng)型離職是受到明顯的負(fù)面情感因素的影響，而立刻做出離職的決定。沖動(dòng)型離職者受可替代工作的吸引不強(qiáng)。他們經(jīng)歷了一個(gè)強(qiáng)烈的負(fù)面情感影響，可能是因?yàn)樾睦砥跫s的破裂引起的。沖動(dòng)型離職相對(duì)于計(jì)劃型離職更具有可控性，但是由于這種離職決定具有自發(fā)性，也使得沖動(dòng)型離職難以事前預(yù)知和管理。

比較型離職者主要是受到了可替代工作的吸引而產(chǎn)生的離職，他們對(duì)組織并不一定會(huì)有負(fù)面情感因素。與條件型離職者相比，他們對(duì)組織存在更為積極的情感，而且可以在組織內(nèi)部預(yù)期到更好的發(fā)展前景。比較型離職者主要關(guān)注的是獲得更好的工作，他們相對(duì)比較理智，而不是以情感因素來主導(dǎo)自己最后的決策。這種離職者與Mobley（1977）等傳統(tǒng)研究中將工作不滿作為離職決策的重要驅(qū)動(dòng)不相符。

計(jì)劃型離職者會(huì)計(jì)劃在未來的某個(gè)特定時(shí)間離開組織。計(jì)劃型離職者的工作不滿相對(duì)于沖動(dòng)型離職者更低。這種類型的離職者甚至在他們進(jìn)入組織時(shí)已經(jīng)安排好了自己何時(shí)要離開。這種類型的離職者，往往為計(jì)劃在某個(gè)事件（如懷孕、配偶退休等）發(fā)生時(shí)離職，因此，這種離職行為很難進(jìn)行預(yù)測(cè)和管理。管理好這種離職者的關(guān)鍵是要了解他們的計(jì)劃，但要表示并不懲罰他們的這種行為，將他們的自我規(guī)劃和組織的計(jì)劃相掛鉤，從而在他們離職前盡快找到合適的替代者，以減少因缺乏人員而產(chǎn)生的工作無效率。

條件型離職者計(jì)劃在某些不確定的時(shí)間或突然事件發(fā)生時(shí)離職，或者說當(dāng)一些設(shè)定條件出現(xiàn)時(shí)他們就會(huì)產(chǎn)生離職行為。與比較型離職者有所不同，他們對(duì)替代工作的各種條件有比較明確的想法，而不是通過評(píng)價(jià)外在工作與當(dāng)前工作的好壞來確定是否要離職。條件型離職也包括那些對(duì)工作的不滿達(dá)到自己不能承受的情況，比如，有些員工在內(nèi)心里會(huì)有這樣的想法“如果下次再出現(xiàn)這種類似的問題，我肯定會(huì)離職”，這種情況也屬于條件型離職。

在此基礎(chǔ)上，2012年，Maertz和Kmitta在原有離職類型的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改，并增加了第五類——滿足型離職者。這類離職者在接收某個(gè)滿足關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的工作機(jī)會(huì)時(shí)進(jìn)行離職。這些標(biāo)準(zhǔn)可能包括更好的薪酬，更好的管理，更好的工作職責(zé)或更好的工作安排等。與比較型離職者相區(qū)別的是，如果這種工作機(jī)會(huì)滿足這些關(guān)鍵條件，他們會(huì)毫不猶豫地接受而不是進(jìn)行比較后再作決策。與條件型離職者不同，滿足型離職行為的引發(fā)條件是得到另一份工作機(jī)會(huì)，而條件型離職行為的引發(fā)因素往往更為廣泛。在最終做出離職決策時(shí)，滿足型離職者已經(jīng)擁有可替代的工作，而條件型離職者尚未獲得其他的工作機(jī)會(huì)。

（三）現(xiàn)有研究評(píng)析

關(guān)于離職的理論模型研究這些年產(chǎn)生了一些新的進(jìn)展，特別是Lee等人（1996）提出的離職展開模型，擺脫了傳統(tǒng)研究中僅僅重視離職傾向研究的不足，在離職的研究中考慮到外在震撼（沖擊）事件的作用，從而進(jìn)一步拓展了人們對(duì)離職問題的理論認(rèn)識(shí)。然而，正如Maertz和Campion（2004）所指出的，離職展開模型仍存在一些不足之處。第一，在Lee等人（1996）的研究中，許多護(hù)士被歸類為擴(kuò)展模型中路徑1“震撼—映像驅(qū)動(dòng)”離職者，她們已經(jīng)計(jì)劃好在將來的某個(gè)時(shí)點(diǎn)（如，當(dāng)我的老公/老婆退休的時(shí)候）離開原來單位。Maertz和Campion（2004）認(rèn)為這種類型離職者并不是由震撼事件與決策框匹配引起的，他們已經(jīng)計(jì)劃好在將來某個(gè)時(shí)點(diǎn)某個(gè)條件達(dá)成時(shí)離職。Maertz和Campion（2004）指出擴(kuò)展模型路徑1可以細(xì)分為兩種類型：一是計(jì)劃在將來某個(gè)時(shí)候離職；二是當(dāng)某個(gè)具體條件發(fā)生時(shí)就會(huì)離職。第二，拓展模型堅(jiān)持認(rèn)為對(duì)于路徑1和路徑2，負(fù)面的情感并不起作用，但是在他們后續(xù)的研究中（Lee et al.，1999；Mitchell &Lee，2001）又提出在路徑2中也包含情感的因素。其實(shí)在路徑1中，當(dāng)負(fù)面的震撼產(chǎn)生時(shí)同樣也會(huì)有情感上的反應(yīng)。路徑3中，當(dāng)一個(gè)可替代的工作與目前的工作進(jìn)行比較時(shí)，Mitchell和Lee（2001）認(rèn)為會(huì)有負(fù)向的情感發(fā)生，但是當(dāng)有一個(gè)更好的工作提供時(shí)，并不必需有負(fù)面的情感因素才能讓員工產(chǎn)生離職決策（Bretz et al.，1994）。第三， Mitchell和Lee（2001）提到?jīng)_動(dòng)型離職，但是他們?cè)跀U(kuò)展模型中并沒有進(jìn)行單獨(dú)命名和認(rèn)定為某一條路徑。Mobley（1977）提出，沖動(dòng)型離職的發(fā)生可能會(huì)與他假設(shè)的模型完全不一致，但是他也沒有進(jìn)行深入的研究。而現(xiàn)實(shí)中，有一些人確實(shí)是在沒有任何準(zhǔn)備的情況下非常沖動(dòng)地離開原單位。第四，震撼被定義為不和諧的外在事件和潛在事件（Lee et al.，1996）。從廣義上來講，所有的決策都包含著某種引起離職思考的震撼（如，事情、記憶、認(rèn)知和情感）。在路徑4a和路徑4b，并沒有包含震撼，工作不滿的增長被認(rèn)為是逐漸增長的，但是他們并沒有很好地對(duì)此進(jìn)行驗(yàn)證。事實(shí)上，許多震撼的發(fā)生會(huì)持續(xù)一段時(shí)間，經(jīng)過深思熟慮而產(chǎn)生離職。

離職展開模型一方面較難運(yùn)用到管理實(shí)踐中去，對(duì)管理實(shí)踐的指導(dǎo)作用不足，另一方面它過多地強(qiáng)調(diào)了外在震撼事件的作用，而忽略了員工自身個(gè)性特征的作用，并沒有很好地揭示不同員工個(gè)體可能經(jīng)歷的不同離職路徑，從而無法實(shí)現(xiàn)有效地預(yù)測(cè)和管理員工的離職問題。Maertz和Campion（2004）所提出的離職分類模型具有重要的理論創(chuàng)新和應(yīng)用價(jià)值，然而，他們提出的四種分類無法從一個(gè)視角進(jìn)行區(qū)分，分類標(biāo)準(zhǔn)不明確。其次，四種分類間存在一定的交叉和歧義，特別是條件型和計(jì)劃型之間往往很難分清。因此，關(guān)于離職的理論模型還有待進(jìn)一步深入，產(chǎn)生更為科學(xué)合理的離職決策理論模型。

二、員工離職決策兩維多路經(jīng)模型構(gòu)建

離職決策和離職行為相對(duì)于離職傾向更為復(fù)雜，員工可能會(huì)有高的離職傾向而沒有離職行為，也有可能在低的離職傾向下突然作出離職決策。在實(shí)際的離職行為發(fā)生的過程中，外在突發(fā)事件往往對(duì)人們的離職行為產(chǎn)生重要影響，Lee等人（1996）將這種外在事件稱為震撼事件。因此，僅僅通過離職傾向無法很好預(yù)測(cè)員工的離職行為，為了更好地解釋和預(yù)測(cè)員工的離職行為，我們從員工離職傾向的高低與外在事件的影響程度大小兩個(gè)維度構(gòu)建了如圖1、表1的離職分類模型和如表2所示的離職決策路徑模型。其中，外在事件影響程度的劃分依據(jù)是該事件是否對(duì)員工的離職行為產(chǎn)生促進(jìn)作用，而離職傾向的高低主要以個(gè)人是否體會(huì)到工作不滿意并進(jìn)行相應(yīng)的工作搜索或者對(duì)可替代性工作的評(píng)價(jià)。如圖1所示，員工的離職決策可以分為“沖擊型”、“計(jì)劃型”、“沖動(dòng)型”、“誘發(fā)型”、“忠誠型”和“謹(jǐn)慎型”。

在離職傾向較低時(shí)所發(fā)生的離職行為主要是受到了外在事件的強(qiáng)烈沖擊，這種離職行為我們稱之為“沖擊型”。對(duì)于“沖擊型”離職者，他們主要受到新的發(fā)展機(jī)會(huì)、生活變化和其他突發(fā)事件的誘導(dǎo)，這些外在事件對(duì)他們產(chǎn)生沖擊，讓他們重新思考選擇繼續(xù)為當(dāng)前組織服務(wù)還是離職，這種離職行為一般發(fā)生得十分突然。“計(jì)劃型”離職者的離職傾向也比較低，但外在事件對(duì)他們產(chǎn)生的沖擊比較小，這種類型的離職者一般對(duì)自己在未來一段時(shí)間內(nèi)有比較明確的規(guī)劃。對(duì)于離職傾向較低的“沖擊型”和“計(jì)劃型”兩種離職行為，組織一般較難預(yù)測(cè)和管理，“沖擊型”的離職行為往往連員工自身也未預(yù)想到。

對(duì)于中等離職傾向的員工，他們發(fā)生離職的路徑主要有“誘發(fā)型”和“沖動(dòng)型”兩種?！罢T發(fā)型”離職者已經(jīng)存在了中等的離職傾向，他們?cè)谕庠谑录恼T發(fā)下產(chǎn)生離職，這種外在事件并沒有加強(qiáng)他們對(duì)組織的消極情感?！皼_動(dòng)型”離職者的離職傾向也處于中等水平，與“誘發(fā)型”離職者相比，受到外在事件的影響程度比較低。

“誘發(fā)型”和“沖動(dòng)型”離職者都受到了外在事件的影響，但“誘發(fā)型”相對(duì)于“沖動(dòng)型”來講相對(duì)比較理智，他們的離職決策并沒有受到強(qiáng)烈的消極情感影響?！罢T發(fā)型”離職者一般具有中等偏高的離職傾向，他們對(duì)是否要離職比較猶豫，等待更為成熟的離職條件，往往會(huì)在外在條件誘導(dǎo)下產(chǎn)生離職行為。而“沖動(dòng)型”離職者雖然具有一定的離職傾向，但還并沒有做出離職的具體計(jì)劃，一般是由于組織方面所發(fā)生的一些事情使得員工對(duì)組織產(chǎn)生極為消極的情感，而在這樣的條件下，引發(fā)了離職行為。

在離職傾向非常高的情況下所作出的離職決策，主要有“忠誠型”和“謹(jǐn)慎型”兩種?！爸?jǐn)慎型”離職者存在較高的離職傾向，但做出的離職決策一般經(jīng)過深思熟慮，源自于自我規(guī)劃，他們通過對(duì)離職的成本收益分析來裁決自己是否應(yīng)離職，而基本上沒有受到外在事件的干擾和影響?！爸艺\型”離職者的離職傾向也非常高，與“謹(jǐn)慎型”不同的是，這類離職者只有在受到強(qiáng)烈的外在事件的影響時(shí)才引發(fā)離職行為，故稱之為“忠誠型”。

在這六類離職行為中，“謹(jǐn)慎型”和“忠誠型”的離職傾向最高，其次為“誘發(fā)型”和“沖動(dòng)型”，而“沖擊型”和“計(jì)劃型”的離職傾向最低；“沖擊型”、“誘發(fā)型”和“忠誠型”受到外在事件的影響很大，而“計(jì)劃型”、“沖動(dòng)型”和“謹(jǐn)慎型”受外在事情的影響很?。ㄈ绫?所示）。

雖然離職決策和行為非常復(fù)雜，但對(duì)于理性決策者來說，他們總是希望作出正確的、成功的決策，從而促進(jìn)自身的職業(yè)目標(biāo)、生活目標(biāo)和情感目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，人們的決策很容易受到情感因素的影響，特別是離職決策，很容易受到消極情感的影響，部分決策主體容易產(chǎn)生偏激、浮躁、高傲甚至情感失控的情況，從而影響到?jīng)Q策的有效性（景士文，2007）。樊春雷等（2003）通過文獻(xiàn)回顧指出，情緒喚醒會(huì)造成認(rèn)知負(fù)荷加重、理性決策受阻，導(dǎo)致行為的沖動(dòng)性。在六種類別的離職行為中，“沖動(dòng)型”離職者由于受到消極情感的影響，他們的離職決策很可能缺乏理性。

表2 離職分類和離職路徑模型

為了更好地理解不同類型離職者產(chǎn)生離職的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，我們構(gòu)建了如表2所示的離職決策路徑模型，將六種離職類型細(xì)分為22個(gè)小類別。其中，“謹(jǐn)慎型”、“沖動(dòng)型”、“誘發(fā)型”和“忠誠型”離職者可以分別分為職業(yè)目標(biāo)型、生活目標(biāo)型、情感目標(biāo)型和混合目標(biāo)型，而“計(jì)劃型”離職者可以分為職業(yè)目標(biāo)、生活目標(biāo)和混合目標(biāo)。其中職業(yè)目標(biāo)型指的是個(gè)人作出離職決策主要從個(gè)人長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展的角度來加以考慮，做出有利于自身職業(yè)成長的決策；生活目標(biāo)型是指?jìng)€(gè)人做出離職決策主要是由于個(gè)人的生活、家庭原因而做出的，這種決策與職業(yè)領(lǐng)域的因素?zé)o關(guān)，工作與家庭沖突是產(chǎn)生生活目標(biāo)型離職的動(dòng)因；情感目標(biāo)型是指?jìng)€(gè)人做出離職決策主要因?yàn)樵诠ぷ髦懈械讲挥鋹?，現(xiàn)有的工作不能滿足其在情感上的需要，表現(xiàn)為個(gè)人與組織的價(jià)值觀不一致、同事關(guān)系不和諧、工作環(huán)境較差等；而混合目標(biāo)型則指?jìng)€(gè)人的離職決策是建立在綜合職業(yè)目標(biāo)、生活目標(biāo)、情感目標(biāo)中的兩者以及三者的基礎(chǔ)之上。

“沖擊型”離職者可以分為新機(jī)會(huì)沖擊型、生活變化沖擊型和其他突發(fā)事件沖擊型。其中新機(jī)會(huì)沖擊型主要是指?jìng)€(gè)人受到新的工作機(jī)會(huì)或者發(fā)展機(jī)會(huì)的沖擊而重新思考當(dāng)前的工作，比較新的機(jī)會(huì)與當(dāng)前機(jī)會(huì)的價(jià)值，最后決定離職的行為；生活變化沖擊型則是個(gè)人由于自己生活情況、家庭環(huán)境的變化而導(dǎo)致個(gè)人決定離職的行為；除了新的機(jī)會(huì)和生活變化外，個(gè)人還可能受到其他突發(fā)事件的影響而產(chǎn)生離職，這些突發(fā)事件是一些離職者本人無法控制的事件。

三、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

案例研究方法作為社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域主要的研究方法，在管理學(xué)領(lǐng)域也越來越受到研究者的青睞。Yin（2014）認(rèn)為在現(xiàn)象與其背景具有復(fù)雜聯(lián)系時(shí)，采用案例研究的方法，通過使用多種資料源可以對(duì)當(dāng)前現(xiàn)實(shí)世界背景內(nèi)的現(xiàn)象進(jìn)行深入與全面的調(diào)查。案例研究在資料搜集與資料分析上獨(dú)具優(yōu)勢(shì)，對(duì)于探討“過程與機(jī)制（how）”或“原因與機(jī)理（why）”等問題時(shí)是最為合適的方法之一，它通過多方收集資料的方式進(jìn)行三角互證，可以系統(tǒng)地對(duì)相關(guān)現(xiàn)象進(jìn)行解釋，并對(duì)案例信息作出詳盡的描述，而且案例資源的豐富性，也可允許研究者結(jié)合案例情景，了解其動(dòng)態(tài)發(fā)展的歷程，從而可以對(duì)研究問題得到一個(gè)較全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)（Gerring，2007）。

根據(jù)研究中運(yùn)用案例數(shù)量的不同，案例研究可以區(qū)分為單一案例研究和多案例研究。本研究采取多案例研究的范式，目的在于通過多案例之間的編碼、歸類，闡明離職決策中的個(gè)體差異與一般性規(guī)律。為了證明我們所提出的離職決策模型具有解釋力度，我們的案例主要來自兩個(gè)途徑：一是Lee等人（1996）在離職研究中的23個(gè)具體案例，我們根據(jù)已有研究的案例材料和作者提供的案例背景資料，對(duì)這23個(gè)案例進(jìn)行重新分析；二是在企業(yè)篩選出21個(gè)比較具有代表性的本土案例。在本土案例的選取上，為了避免所選案例的局限性，在樣本選擇上盡量兼顧抽樣要求和案例之間的差異性。

在數(shù)據(jù)收集及分析的過程中參照Yin（2014）所提出的案例研究指導(dǎo)建議來提高研究的信度與效度，一方面，通過多種渠道收集一手或二手?jǐn)?shù)據(jù)，以提高案例研究的效度；另一方面，運(yùn)用電子化或紙質(zhì)的方式記錄所收集的資料，按照不同的案例分別整理為資料集，從而確保研究的信度。

表3 “沖擊型”離職的多案例分析結(jié)果

四、員工離職決策案例分析

在案例分析中，為區(qū)別起見，Lee等（1996）研究中的原案例編號(hào)分別為A1，A2，…，A23，國內(nèi)的新案例編號(hào)分別為B1，B2，…，B21。

（一）“沖擊型”離職路徑案例分析

“沖擊型”離職者的離職傾向比較低，受到了較強(qiáng)的外在事件的影響，如表3中所列出的10個(gè)案例。這些案例中，受訪者大多是女性，而且誘導(dǎo)其產(chǎn)生離職行為的突發(fā)事情主要與家庭有關(guān)。實(shí)質(zhì)上，從10個(gè)案例可以看出，“沖擊型”的離職行為主要是受到了個(gè)人的整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃與生活安排的影響，在這10個(gè)案例中，受訪者原先的離職傾向非常低。但是，當(dāng)與他們?cè)扔?jì)劃好了的整個(gè)職業(yè)生涯的規(guī)劃和整個(gè)人生的規(guī)劃相符合的事件發(fā)生時(shí)，他們會(huì)按照自己原有的規(guī)劃進(jìn)行安排，從而離開現(xiàn)有的組織。Lee等（1996）認(rèn)為震撼事件產(chǎn)生，且這種震撼事件與原有的決策框架相匹配，就會(huì)產(chǎn)生離職是合適的想法。比如案例A18中，受訪者計(jì)劃要去念研究生，這是其個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，當(dāng)她在某一時(shí)刻實(shí)現(xiàn)了這一目標(biāo)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生離職行為。案例A17、A20、A14、B7、B19和B21中，受訪者離職的原因都是到了另一個(gè)城市或國家，也就是以生活的規(guī)劃為主線，這受到了她們的價(jià)值取向的影響，她們把生活看得比工作本身更重要。案例A4和A17受訪者的離職主要是緣于個(gè)人對(duì)生活和工作規(guī)劃的安排。案例B8主要是由于新機(jī)會(huì)的出現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有狀態(tài)產(chǎn)生沖擊，受訪者希望能借新機(jī)會(huì)得到更好的發(fā)展。

概括地說，“沖擊型”離職產(chǎn)生的根本原因是，在某個(gè)時(shí)點(diǎn)上發(fā)生的事情，對(duì)已有的工作產(chǎn)生了沖擊，或者是突然出現(xiàn)好的工作機(jī)會(huì)，或者是生活變化導(dǎo)致個(gè)人不得不離開已有工作單位。這種離職行為一般與工作滿意度、工作尋找行為不相關(guān)?！皼_擊型”離職與Lee等（1996）提出的離職展開模型的離職路徑1相符合。

（二）“沖動(dòng)型”離職案例分析

“沖動(dòng)型”離職者存在一定的離職傾向，在外在事件發(fā)生之前，他們已經(jīng)產(chǎn)生了對(duì)組織的一些不滿或者覺得自己的職業(yè)目標(biāo)、生活目標(biāo)、情感目標(biāo)在組織內(nèi)部很難實(shí)現(xiàn)，正是這種不滿使他們產(chǎn)生了離職行為。

表4列出了“沖動(dòng)型”離職的8個(gè)案例，其中，案例A9、案例A22、案例A15都涉及到職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展問題，受訪者認(rèn)為自己在當(dāng)前組織內(nèi)部“職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展緩慢或難以實(shí)現(xiàn)”，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展緩慢成為離職傾向產(chǎn)生的重要原因，而在震撼事件發(fā)生時(shí)，個(gè)人就產(chǎn)生了離職行為。

案例A21和案例B1中，雖然受訪者沒有直接提到個(gè)人職業(yè)成長的問題，但是“護(hù)士主任已經(jīng)決定要辭退她”以及申請(qǐng)調(diào)到其他部門遭到拒絕，這些都反映了受訪者在在組織內(nèi)部的未來職業(yè)成長上受到限制，或者感到在情感上很難得到認(rèn)同。

案例A23中，個(gè)人產(chǎn)生離職傾向的主要原因是價(jià)值觀不匹配，這種價(jià)值觀不匹配直接導(dǎo)致個(gè)人在當(dāng)前組織中的情感需求無法得到滿足，因?yàn)樗幌朐凇肮倭沤M織”中工作。案例B6、B11中，員工離職傾向的產(chǎn)生主要源自對(duì)工作條件，如薪酬、上司等方面的不滿。

表4 “沖動(dòng)型”離職的多案例分析結(jié)果

對(duì)以上8個(gè)案例的分析可以看出，員工在組織內(nèi)的職業(yè)成長受限是員工產(chǎn)生離職的重要因素。范秀成和張運(yùn)來指出，經(jīng)歷消極心境的人將有更強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)改善和提升他們的不滿心境（范秀成、張運(yùn)來，2006）。在關(guān)于情緒對(duì)沖動(dòng)性購買的研究中，Maxwell和Kover（2003）的研究證明了消極心境的顧客更傾向于通過購買即刻帶來滿足、感覺好的產(chǎn)品來修補(bǔ)心境。而對(duì)于“沖動(dòng)型”的離職者來說，他們由于受到了消極情感的影響，更加可能通過離職來消除自己對(duì)組織、對(duì)管理者或?qū)M織中發(fā)生的一些事情的不滿，從而產(chǎn)生了沖動(dòng)型離職。

（三）“誘發(fā)型”離職案例分析

“誘發(fā)型”離職者與“沖動(dòng)型”離職者有些相似，主要差別在于“誘發(fā)型”離職者在中等離職傾向情況下受到了外在事件的沖擊，所發(fā)生的事件在一定程度上促使他們找到了一個(gè)更好的工作或生活方式，正是在這種外在事件的誘發(fā)下，他們產(chǎn)生了離職行為。

表5中列出了“誘發(fā)型”離職者的5個(gè)案例。分析這5個(gè)案例可以發(fā)現(xiàn)，其中案例A1和B9出現(xiàn)的映像違背都是直接與職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展相關(guān)，而案例A8、B3和B10中的映像違背則是與生活目標(biāo)或生活環(huán)境相關(guān)?？梢姡殬I(yè)目標(biāo)、生活目標(biāo)的進(jìn)展緩慢或無法實(shí)現(xiàn)將直接導(dǎo)致個(gè)人產(chǎn)生離職傾向，而當(dāng)個(gè)人存在一定程度的離職傾向時(shí)，可能會(huì)開始尋找可替代性的工作并進(jìn)行評(píng)價(jià)，但不一定會(huì)直接產(chǎn)生離職的行為。而在“完成了護(hù)理碩士學(xué)位”、“丈夫在另外一個(gè)城市找了一份工作”、“考上了公務(wù)員”、“父親生病”和“大學(xué)學(xué)長介紹工作”這樣一些外在事件的影響下，個(gè)人選擇了離職，以采取更好的方式來實(shí)現(xiàn)他們個(gè)人的目標(biāo)。

“誘發(fā)型”離職與“沖擊型”離職的主要差異在于，“沖擊型”離職在外在事件發(fā)生之前，個(gè)人的離職傾向不高，而“誘發(fā)型”離職者在外在事件發(fā)生之前已經(jīng)對(duì)組織產(chǎn)生不滿，有了較高的離職傾向，甚至有的已經(jīng)開始尋找新的工作。

表5 “誘發(fā)型”離職多案例分析結(jié)果

表6 “謹(jǐn)慎型”離職的多案例調(diào)查結(jié)果

（四）“謹(jǐn)慎型”離職案例分析

大多數(shù)的員工離職，都屬于“謹(jǐn)慎型”，他們?cè)陔x職之前已經(jīng)有很高的離職傾向，對(duì)組織不滿，并且會(huì)在組織外部尋找可替代的工作。對(duì)于“謹(jǐn)慎型”的離職者而言，他們的離職基本沒有受到外在事件的影響，而是通過權(quán)衡離職的成本和收益來確定是否應(yīng)采取離職行為。這種類型的離職者與傳統(tǒng)研究的離職行為基本一致，存在高的離職傾向，或者通過工作尋找和評(píng)價(jià)來確定是否應(yīng)離職，或者已經(jīng)感知到自己離職之后可以找到一個(gè)更為合適的工作，在這樣的狀況下，產(chǎn)生了離職行為。Lee等（1996）認(rèn)為，對(duì)有些員工來講，離職并不是由一些在生活中的改變或不愉快的事情引起的，而是隨著時(shí)間的推移，員工發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)不再適合在組織中繼續(xù)發(fā)展。這種不協(xié)調(diào)是由員工的工作滿意度、組織承諾下降引起的。

表6列出了“謹(jǐn)慎型”離職的幾個(gè)案例。分析這幾個(gè)案例可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的案例中產(chǎn)生離職傾向的重要原因都是職業(yè)成長受限，如“要實(shí)現(xiàn)她的目標(biāo)的話，在這個(gè)單位可能要花費(fèi)很長的時(shí)間”，“她覺得在這個(gè)單位很難在不久后看到個(gè)人和職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能”， “她的職業(yè)目標(biāo)在單位里很難得到實(shí)現(xiàn)”，“她的職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)輾轉(zhuǎn)不前，而且看來不可能會(huì)有所改善”，“在高校當(dāng)老師與自身能力優(yōu)勢(shì)不符”，“個(gè)人主觀有能力也希望自己創(chuàng)業(yè)”等。通過案例可以看出，“謹(jǐn)慎型”離職者主要是混合目標(biāo)型，他們?cè)诳紤]是否離職時(shí)，往往充分考慮到職業(yè)目標(biāo)、生活目標(biāo)和情感目標(biāo)的協(xié)調(diào)問題。雖然離職者在離職前擁有較高的離職傾向，但是他們的離職行為基本不受外在事件的干擾，而是按照自己的計(jì)劃進(jìn)行決策。

表7 “計(jì)劃型”離職的多案例調(diào)查結(jié)果

（五）“計(jì)劃型”離職案例分析

在實(shí)踐中，“計(jì)劃型”的離職者相對(duì)來說比較少。他們?cè)陔x職之前，并未對(duì)組織產(chǎn)生不滿，基本上也未受到外部事件的沖擊。他們只是對(duì)自己的職業(yè)或者生活有著明確的規(guī)劃，希望離職去追求更高的目標(biāo)或滿足其他方面的需要。

表7列舉的6個(gè)案例中，個(gè)人的離職傾向非常低，而且外在事件對(duì)于員工的離職行為基本上不產(chǎn)生影響。其中，案例A19和A11都是出于職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)未來進(jìn)行規(guī)劃，如“希望獲得一個(gè)護(hù)理的碩士學(xué)位”、“想取得基層經(jīng)驗(yàn)”等，于是通過離職完成自己的計(jì)劃。案例B14、B16和B17中個(gè)人產(chǎn)生離職行為的主要原因在于對(duì)生活目標(biāo)的思考，如“追求穩(wěn)定的生活”。而案例B4中被訪者進(jìn)行離職既有生活方面“退休后有保障”的目標(biāo)驅(qū)使，也包含職業(yè)上“事業(yè)單位比較穩(wěn)定”的思考。

（六）“忠誠型”離職案例分析

忠誠型離職者的離職傾向非常高，并且外在事件對(duì)其產(chǎn)生的影響也很強(qiáng)烈。之所以稱之為“忠誠型”離職，是由于這類員工在外在事件發(fā)生前，已經(jīng)對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，并且已經(jīng)開始尋找新的工作，但這種不滿并不足以使其立即離職。而外在事件的產(chǎn)生相當(dāng)于一種催化劑，加速了這種離職行為的發(fā)生，表8列舉了5個(gè)相關(guān)的案例。

這5個(gè)案例中，受訪者原有離職傾向已經(jīng)非常高，基本上開始尋找新的工作機(jī)會(huì)，但他們并沒有立即離職，而是邊工作邊尋找新的機(jī)會(huì)，直到擁有強(qiáng)大影響力的外在事件發(fā)生，成為離職的導(dǎo)火索，這種事件正好與擬定的“職業(yè)生涯規(guī)劃和生活目標(biāo)”相吻合，于是選擇離開。如案例B5中，“原來的工作不夠體面，家人也反對(duì)”，被訪者萌生離職的想法并尋找機(jī)會(huì)改變現(xiàn)有狀況，此時(shí)事業(yè)單位的錄取通知無疑使他的離職成為自然而然的選擇。

表8 “忠誠型”離職的多案例調(diào)查結(jié)果

五、研究結(jié)論

通過對(duì)Lee等（1996）在離職研究中的23個(gè)具體案例以及21個(gè)訪談案例的分析，我們可以得出以下結(jié)論。

首先，職業(yè)成長是預(yù)測(cè)員工離職行為的重要變量。在這44個(gè)案例中有29個(gè)案例中的離職行為與職業(yè)成長高度相關(guān)。由于原有23個(gè)案例來源于對(duì)護(hù)士的調(diào)查，大都為女性，21個(gè)中國案例中女性被訪者占一半左右，而女性員工的工作轉(zhuǎn)換容易受到生活的影響。因此，如果換一個(gè)群體進(jìn)行案例分析，顯然職業(yè)成長對(duì)離職的預(yù)測(cè)作用會(huì)更加顯著。之前的研究雖然已經(jīng)通過實(shí)證表明，職業(yè)成長與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（翁清雄、席酉民，2010），但并沒有研究職業(yè)成長對(duì)離職行為的影響方式，而本文則拓展了這一方面的理論研究。

其次，將離職行為分為“沖擊型”、“誘發(fā)型”“忠誠型”、“計(jì)劃型”、“沖動(dòng)型”和“謹(jǐn)慎型”得到了44個(gè)案例的支持，而且具有較強(qiáng)的解釋力度。這種分類的方法和Lee等人（1996）的展開模型有些相符之處，如“沖擊型”與展開模型中的路徑1基本相符。本研究通過離職傾向與外在事情影響兩個(gè)維度對(duì)離職進(jìn)行分類的方法，相對(duì)Maertz和Kmitta（2012）將離職分為計(jì)劃型、比較型、沖動(dòng)型、條件型和滿意型的分類方法顯得更為清晰，而且更為全面。這種分類方法更容易在管理實(shí)踐中加以應(yīng)用，可以較為有效地預(yù)測(cè)員工的離職行為。

再次，個(gè)人目標(biāo)進(jìn)展受挫是離職行為的重要?jiǎng)右颉Ｔ凇皼_動(dòng)型”和“誘發(fā)型”離職者中，職業(yè)目標(biāo)型、混合目標(biāo)型占比較大的比例。在“忠誠型”、“謹(jǐn)慎型”和“計(jì)劃型”離職者中，大部分的離職者都屬于混合目標(biāo)型?？梢?，對(duì)于大多數(shù)員工來說，在工作中追求的不僅僅是職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且也非常關(guān)注自身的生活目標(biāo)和在組織中情感目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

綜上分析，本研究所提出的離職決策6大類路徑和22類子路徑能夠更有效地理解員工離職產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而更有利于企業(yè)預(yù)測(cè)和管理員工的離職行為。

六、管理啟示

通過本文的研究，我們可以對(duì)人力資源管理實(shí)踐提出以下幾點(diǎn)具體建議。

第一，應(yīng)加強(qiáng)招聘中的匹配性管理。由于員工職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r是產(chǎn)生離職行為的重要?jiǎng)右?，因此，在人才招聘時(shí)要注重考察員工自身的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)目標(biāo)，如果員工個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)所提供的工作崗位、發(fā)展環(huán)境比較匹配，則錄用后員工更可能持續(xù)地為組織服務(wù)，有利于降低招聘過后的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，招聘中還要考察應(yīng)聘者的個(gè)人職業(yè)與生活規(guī)劃和崗位需要之間的匹配性，以克服潛在的“計(jì)劃型”離職對(duì)人力資源管理帶來的問題。

第二，應(yīng)重視員工的情緒管理。隨著生活和收入水平的提高，人們?cè)诼殘?chǎng)中越來越重視個(gè)人的工作幸福感。一些員工的離職并不是因?yàn)槭杖胩突蛘邥x升機(jī)會(huì)的問題，而是在組織中感到不快樂。加強(qiáng)組織員工的情緒管理，有利于提高員工的整體工作幸福感，使員工對(duì)組織和工作產(chǎn)生高水平的情感依附，促使員工愿意持續(xù)為組織服務(wù)下去并產(chǎn)生有利于組織發(fā)展的積極行為。

第三，應(yīng)定期開展員工發(fā)展對(duì)話活動(dòng)。本研究結(jié)果表明，一些員工的離職行為很難預(yù)測(cè)。因此，要降低核心人才流失對(duì)組織帶來損失的風(fēng)險(xiǎn)，很有必要對(duì)關(guān)鍵崗位的員工進(jìn)行定期的對(duì)話溝通。一方面是了解員工在工作和生活中的困難，以指導(dǎo)和支持員工實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，讓核心人才盡心為組織效力。另一方面，及時(shí)了解員工的一些動(dòng)態(tài)，最大限度地避免不可預(yù)知的離職行為，通過相關(guān)措施降低離職帶來的損失。

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