以企業(yè)文化為導向的人力資源管理研究

楊秀忠

以企業(yè)文化為導向的人力資源管理研究

楊秀忠

現(xiàn)階段，人力資源管理中企業(yè)文化建設還存在著員工對企業(yè)的思想認同感不強、員工的凝聚力欠缺等問題。應該從不斷加強員工對企業(yè)的思想認同、大力增強員工的凝聚力、營造濃厚的學習氛圍等方面不斷加強人力資源管理中的企業(yè)文化建設。

企業(yè)文化；人力資源管理；對策

在人力資源管理過程中，企業(yè)文化能夠大力增強組織的內(nèi)聚力，提升員工的工作積極性，進而不斷推動國有企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化能在精神層面形成員工對企業(yè)的歸屬感，讓員工工作得舒心，生活得自在。企業(yè)文化建設能夠不斷增強員工與員工間、員工與領導間的溝通互動，在企業(yè)形成良性的人際關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力。因此，很多企業(yè)都把企業(yè)文化建設作為人力資源管理的重要抓手。

一、企業(yè)文化概述

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化指的是規(guī)范組織內(nèi)部成員包括思想觀念、行為方式、工作積極性在內(nèi)的一系列價值觀念的總和，以及這一系列價值觀念在企業(yè)日常經(jīng)營管理、規(guī)章制度建設、員工行為規(guī)范與企業(yè)品牌影響力的總和。從宏觀意義上講，企業(yè)文化由三個層次構(gòu)成。一是表面層的物質(zhì)文化，包括廠容、廠貌、機械設備，產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量等。二是中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關(guān)系以及各項規(guī)章制度和紀律等。三是核心層的精神文化，包括各種行為規(guī)范、價值觀念、企業(yè)的群體意識、職工素質(zhì)和優(yōu)良傳統(tǒng)等，是企業(yè)文化的核心，被稱為企業(yè)精神。

（二）人力資源管理中的企業(yè)文化特點

在人力資源管理中，現(xiàn)代企業(yè)文化具有獨特性、繼承性、相融性、人本性、整體性的特點。企業(yè)文化具有鮮明的個性和特色，具有相對獨立性，每個企業(yè)都有其獨特的文化積淀。企業(yè)文化的相融性體現(xiàn)在它與企業(yè)環(huán)境的協(xié)調(diào)和適應性方面。企業(yè)文化反映了時代精神，它必然要與企業(yè)的經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境以及社區(qū)環(huán)境相融合。企業(yè)文化是一種以人為本的文化，最本質(zhì)的內(nèi)容，就是強調(diào)人的價值觀、行為規(guī)范在企業(yè)管理中的核心作用，強調(diào)在企業(yè)管理中要尊重人，關(guān)心人。企業(yè)文化是一個有機的統(tǒng)一整體，人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展密不可分，引導企業(yè)職工把個人奮斗目標融于企業(yè)整體目標之中。

二、企業(yè)文化建設在人力資源管理中的作用

如前所述，企業(yè)文化指的是規(guī)范組織內(nèi)部成員包括思想觀念、行為方式、工作積極性在內(nèi)的一系列價值觀念的總和。企業(yè)文化的作用歸根結(jié)底取決于其精神內(nèi)核，這與人力資源管理的訴求和終極目標是一致的。具體而言，一者，企業(yè)文化能在精神層面形成員工對企業(yè)的歸屬感，讓員工工作得舒心，生活得自在，這是人力資源管理的基本要求。二者，企業(yè)文化建設能夠不斷增強員工與員工間、員工與領導間的溝通互動，在企業(yè)形成良性的人際關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力，這也是人力資源管理力求達到的。三者，企業(yè)文化建設能夠促使員工不斷學習，提升技能，在組織內(nèi)部形成一種熱愛學習、趕學比超的濃厚學習氛圍，這也是人力資源管理著力追求的。四者，在前面三點的基礎上，企業(yè)文化建設能夠在行為實踐層面規(guī)范員工，增強其工作的積極性，最終不斷提升企業(yè)的營業(yè)額和生產(chǎn)效益。這也是人力資源管理的終極目標。總之，企業(yè)文化在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，能夠在精神文化方面推動企業(yè)的發(fā)展。

三、人力資源管理中企業(yè)文化建設存在的相關(guān)問題

（一）員工對企業(yè)的思想認同感不強

員工對企業(yè)的思想認同感不強是人力資源管理中企業(yè)文化建設中存在的第一大問題。企業(yè)文化建設既包括員工思想文化層面的規(guī)范，也包括企業(yè)高層企業(yè)管理理念層面的優(yōu)化?，F(xiàn)階段人力資源管理中企業(yè)文化建設存在的問題主要體現(xiàn)在員工對企業(yè)的思想認同感不強。一者，有不少企業(yè)領導官僚化意識較強，很多時候聽不進員工意見，對員工的一點點小失誤便橫加指責，導致不少員工對企業(yè)領導有意見，因而思想上容易出問題。二者，企業(yè)制定的指導思想、近期目標、遠期目標以及相關(guān)規(guī)劃好高騖遠，并沒有考慮好員工的實際執(zhí)行問題。而一旦員工完不成任務就會承擔抵扣工資的風險，這使得很多員工很不能理解。三者，企業(yè)領導對員工的關(guān)懷不夠，企業(yè)的人性化管理缺失。企業(yè)并不關(guān)心員工的衣食住行等基本生活條件，而是一味地強調(diào)效益提升。員工感覺不到企業(yè)的關(guān)懷，自然對企業(yè)的認同度不高。這也一定程度上導致了員工的思想不認同。這就進一步造成了員工工作積極性大為降低，員工的激勵力度不足。

（二）員工的凝聚力欠缺

員工的凝聚力欠缺是企業(yè)人力資源管理中企業(yè)文化中面臨的第二大問題。馬斯洛的需求層次理論指出：任何人由低到高都有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)等五大需求。因此，在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，企業(yè)不應只關(guān)注員工的生產(chǎn)績效、營業(yè)額、產(chǎn)生的利潤等有形的東西，更應關(guān)注員工的心態(tài)、精神世界、內(nèi)聚力等無形的東西。有形和無形是一種辯證關(guān)系，過分追求有形的東西往往會適得其反，而構(gòu)建以員工的精神世界為代表的企業(yè)內(nèi)聚力，往往起到事半功倍的絕佳效果。通過文化活動的開展最有利于彌補工作的單調(diào)性。然而在實踐過程中，經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)文化活動開展的較少，員工凝聚力欠缺的問題，以至于員工和員工之間的溝通較少，員工的工作舒適感不足，最終導致員工的積極性大為降低。

四、不斷加強人力資源管理中企業(yè)文化建設的對策

（一）不斷加強員工對企業(yè)的思想認同

不斷加強員工對企業(yè)的思想認同是人力資源管理中企業(yè)文化建設的首要對策。若想不斷加強員工對企業(yè)的思想認同，保證員工和企業(yè)的思想高度一致。具體來說，要著重從以下幾個方面做起：一者，企業(yè)領導要把員工當做自己的朋友來看待，要大力弱化自己的官僚意識，對員工的失誤要有包容心理，并真心幫助員工分析問題產(chǎn)生的原因，共同尋找解決的辦法。二者，企業(yè)制定的指導思想、近期目標、遠期目標以及相關(guān)規(guī)劃要實事求是，要考慮好員工的實際執(zhí)行問題，不能懂不懂就抵扣工資，使得員工與企業(yè)的發(fā)展愿景方面保持高度一致。三者，嚴格按照規(guī)章制度辦事。企業(yè)制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，企業(yè)的領導者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，從而形成約束力。制度的約束是不斷提升企業(yè)文化影響力的具體表現(xiàn)。唯有在完善制度的基礎上，做到有令必行，有禁必止，令行禁止，才能從根本上增強企業(yè)的權(quán)威性，提高國有企業(yè)負責人的威信。

（二）大力增強員工的凝聚力

大力增強員工的凝聚力是人力資源管理中企業(yè)文化建設的第二大對策。從公司全局的角度講，縱觀各大內(nèi)部機構(gòu)，工會和團委實則承擔了開展文化活動的重任。因此，工會和團委要切實擔起職責來，經(jīng)常性地開展一些文化娛樂活動。其中，工會和團委又應各有側(cè)重。工會應主要針對中老年職工開展活動，順帶年輕職工，團委主要針對年輕職工開展活動。為確保每年都有固定的幾項大活動，公司在年初制定年度規(guī)劃的時候都應將文化活動的開展寫為硬性規(guī)定。這樣能從制度和機制上確保文化活動的開展。從部門的角度來講，部門經(jīng)理也要經(jīng)常性地組織本部門的員工開展活動，唯有這樣，才能形成有力的團隊文化，推動部門工作的開展。

[1]閻世平.制度視野中的企業(yè)文化,中國時代經(jīng)濟出版社，2013.

[2]葉生等編著.重塑:企業(yè)文化培訓手冊,北京:機械工業(yè)出版社，2011.

（作者單位：河南省省直物業(yè)管理有限責任公司）