管理激勵理論在高職高專學(xué)生自我管理中的應(yīng)用探究

李華瓊LI Hua-qiong；管祥兵GUAN Xiang-bing

（湖北中醫(yī)藥高等專科學(xué)校，荊州 434020）

（Hubei College of Chinese Medicine，Jingzhou 434020，China）

0 引言

隨著高職高專在校生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，學(xué)生個體間的差異日益明顯，學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，生活能力等素質(zhì)水平相對偏低，家庭背景，民族狀況等也呈現(xiàn)出多樣化趨勢。但是相當(dāng)部分高職高專院校的管理模式和思想政治工作人員配備基本保持原樣，舊模式已難以滿足學(xué)生工作發(fā)展的新需求。同時高校后勤社會化，學(xué)生住宿分散，學(xué)生的團(tuán)隊意識和自控能力有所下降，而且現(xiàn)今的大學(xué)生，大多數(shù)是獨生子女，習(xí)慣了有父母包辦的生活和老師的指揮棒，自我管理意識和能力普遍缺失，升入大學(xué)后，脫離各方面的監(jiān)護(hù)，就無法管理好自己，給學(xué)生教育管理帶來了許多問題。所以學(xué)校要轉(zhuǎn)變學(xué)生管理的觀念，要培養(yǎng)學(xué)生自我管理的能力，從而達(dá)到“以學(xué)治學(xué)”的目的[1]。

1 管理激勵理論

激勵理論是一個多學(xué)科交叉的理論，各門學(xué)科在具體研究的路徑上有較大不同，經(jīng)濟(jì)學(xué)的著眼點是制度關(guān)系，采取的是問題導(dǎo)向。管理激勵理論的著眼點是人的需求動機(jī)，采取的是方法導(dǎo)向。對于人類普遍存在的激勵問題，自20 世紀(jì)初科學(xué)管理之父泰勒（Taylor）開創(chuàng)科學(xué)管理理論以來，一直是管理學(xué)的研究主題。它經(jīng)歷了由單一的“胡蘿卜加大棒”金錢和懲罰刺激來滿足人們的多層級的需要，其激勵條件由過去的因素進(jìn)行研究和探索。

管理激勵理論按照研究激勵的側(cè)重點和行為的關(guān)系不同，可以將管理激勵理論劃分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型四大類型[2]。①內(nèi)容型激勵理論重點研究人的需要與行為動機(jī)的對應(yīng)關(guān)系，目的是通過滿足個體的需要來激發(fā)相應(yīng)的行為動機(jī)，使其為組織目標(biāo)服務(wù)。它著重研究激勵誘因和激勵因素的具體內(nèi)容，其代表理論主要有：馬斯洛（A.Maslow）的需要層次理論、奧爾德弗（Alderfer）的ERG（生存、關(guān)系、成長）理論、麥克利蘭（D.C.Mc.Clelland）的成就需要理論、赫茨伯格（F.Herzberg）的“激勵——保健”雙因素理論。②過程型激勵理論重點研究人的行為動機(jī)產(chǎn)生到行為的產(chǎn)生，發(fā)生變化這一過程中人的心理活動規(guī)律。其目的是通過對員工的目標(biāo)行為選擇過程施加糾偏影響，使員工在能夠滿足自身需要的行為集中選擇組織預(yù)期的行為。這一類理論包括：弗魯姆（V.H.Vroom,）的期望效價理論、亞當(dāng)斯（J.S.Adams,）的公平理論、洛克（E.A.Locke）的目標(biāo)設(shè)置理論。③行為改造型激勵理論是以斯金納的強(qiáng)化反射原理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的，主要研究人的行為與客觀環(huán)境刺激的相互作用，探索改造人的行為的方法，而不是側(cè)重于研究人的心理活動的作用。這一理論的代表有斯金納（B.F.Skinner，）的強(qiáng)化理論和凱利(Kelley.HH,)的歸因理論。④綜合型激勵理論主要是將上述三大類型激勵理論綜合起來，把內(nèi)外部激勵因素都進(jìn)行考慮，系統(tǒng)地描述激勵全過程，以便對人的行為作出更為全面的解釋，克服單個激勵理論的不足之處。這一理論的代表有羅伯特·豪斯（Robert House）的激勵力量理論、布朗（R.A.Baron,1986）的VIE（績效、手段、期望）理論、波特（L.Porter）和勞勒（E.Lawler）的期望論模型。

2 管理激勵理論在高職高專院校學(xué)生自我管理中的具體應(yīng)用

實踐證明，只有科學(xué)地把握當(dāng)代大學(xué)生思想、心理和行為發(fā)展變化的規(guī)律，才能幫助他們養(yǎng)成良好的自我管理習(xí)慣。而激勵理論的原理和方法恰巧可以為此提供借鑒。激勵理論強(qiáng)調(diào)管理者必須了解人的行為規(guī)律，知道人的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會發(fā)生何種變化，這種變化的過程和條件有何特點等等。在日常學(xué)生管理中，利用各種激勵手段，幫助他們及時發(fā)現(xiàn)問題，采取與之相適應(yīng)的自我管理措施，幫助其改正消極、不合理的態(tài)度和應(yīng)對方法，從而達(dá)到自我管理的目的，為現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)合格的建設(shè)者和可靠的接班人。

2.1 期望效價理論的借鑒與運用 美國心理學(xué)家弗魯姆（V.H.Vroom）于1964年在他的著作《工作與激勵》中提出了激勵與效價和期望值有關(guān)。效價是個人對所從事的工作所要達(dá)到的目標(biāo)的價值的評價，即達(dá)到目標(biāo)對個人的好處大?。黄谕祫t是個人根據(jù)以前的經(jīng)驗判定完成這項工作的可能性大小。期望效價理論的基礎(chǔ)是人是經(jīng)濟(jì)的人，每個人都在追求自身利益的最大化，高職高專學(xué)生也是如此。學(xué)校希望學(xué)生的努力學(xué)習(xí)，自我管理好自己的同時，學(xué)生也期盼學(xué)校的認(rèn)可和獎勵。弗魯姆認(rèn)為，激勵=效價×期望值。學(xué)校在運用這一激勵措施時，一方面應(yīng)該將重點放在多數(shù)大學(xué)生認(rèn)為的效價上，且效價越大越好，即他們最渴望得到什么樣的結(jié)果，就會怎么進(jìn)行自己的行為。這也是高校確立教學(xué)活動或校園學(xué)生活動的目標(biāo)，需要注意的因素。而正確運用期望值才能更好地調(diào)動學(xué)生的積極性，期望值過低學(xué)生就會減少激勵力量，但是過高的期望值沒有實現(xiàn)時，又會讓學(xué)生產(chǎn)生挫折感，最終可能許多學(xué)生放棄。學(xué)校的實際期望值應(yīng)該使大部分學(xué)生獲益，這樣學(xué)生學(xué)習(xí)和活動有積極性，自覺遵守學(xué)校校紀(jì)校規(guī)，達(dá)成學(xué)生自我管理的目的[3]。

2.2 公平理論的借鑒與運用 公平理論（又稱社會比較理論），最早是由美國的管理學(xué)家斯達(dá)西·亞當(dāng)斯（J.s.AdⅢs）在20 世紀(jì)60年代提出的。該激勵理論主要是研究個人的付出與回報之間的公平性對其工作積極性的影響。根據(jù)公平理論，當(dāng)個人獲得回報時，他們并不只是關(guān)心所得回報的量的大小，還會將自己所獲得的回報與所付出的努力之比值與其他人相比來判斷其所獲回報是否公平或公正[4]。在高職高專學(xué)生管理中，對學(xué)生黨員的考察、學(xué)生干部的評選、班級評優(yōu)及教師給學(xué)生的平時成績等都可以借鑒公平理論。學(xué)生選擇與自己進(jìn)行比較的參照物有本?；虮鞠档膶W(xué)生，若學(xué)生覺得自己處在的環(huán)境較為公平，就會產(chǎn)生滿意感，就會倍加努力學(xué)習(xí)；反之就會產(chǎn)生抵觸情緒，存在消極怠慢，甚至遲到、早退、逃課等現(xiàn)象。

在組織內(nèi)部進(jìn)行比較，則是看管理者是否一視同仁，這就是俗話說的“不患多少患不公”；與組織外部相比較，若感受不公平待遇時，就會導(dǎo)致整個組織成員產(chǎn)生不滿的情緒。因此，我們需要強(qiáng)調(diào)分配公平制，這樣程序公平就會更加影響內(nèi)部成員對管理者的信任。而且分配公平一般都會直接影響到量的變化，決定著質(zhì)的變化。一旦學(xué)生認(rèn)為自己得到公平機(jī)會，他會努力爭取，從而達(dá)到自我管理目的。

2.3 正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合 根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）的激勵強(qiáng)化理論，可以把激勵行為分為正激勵與負(fù)激勵，也稱為獎懲激勵，也就是俗話說的“胡蘿卜加大棒”。所謂正激勵就是個體的行為符合組織目標(biāo)的期望，為了使這種行為再次出現(xiàn)或更多出現(xiàn)而進(jìn)行獎勵，達(dá)到提高個體的積極性的效果。所謂負(fù)激勵就是個體的行為違背組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移。在高職高專學(xué)生工作中，正激勵與負(fù)激勵都是必要而有效的，因為這兩種方式的激勵效果不僅會直接作用于個人，而且會間接地影響周圍的同學(xué)和學(xué)生群體。通過樹立正面的榜樣和反面的事例，在學(xué)校就會形成一種良好的學(xué)風(fēng)、班風(fēng)，無形中還會產(chǎn)生正面的行為規(guī)范，比枯燥的純教學(xué)更加有效，這樣能夠形成一種良好的學(xué)生自我管理的氛圍。

2.4 雙因素理論的借鑒和運用 雙因素理論（又稱激勵保健理論），是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。他在20 世紀(jì)50年代后期在匹茲堡地區(qū)的工商業(yè)機(jī)構(gòu)中，向近2000 名工程師和會計師進(jìn)行了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)引起人們不滿意的因素往往是一些外在因素，如公司政策、工作條件等，他將這些稱為保健因素。而與之相反的，那些令人滿意的因素往往是由工作本身決定的，它們被稱為激勵因素?？梢姼ダ椎吕锟恕ず沾牟裾J(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：①保健因素，②激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。要調(diào)動人的積極性，主要是要依靠工作本身，也就是要注意激勵因素，但是同時也要滿足人們的保健因素，以防止產(chǎn)生不滿的情緒[5]。高職高專學(xué)生都是較高學(xué)歷的人才，雙因素理論在他們的自我管理中就尤為重要，他們在校園學(xué)習(xí)、工作中大膽創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)、大膽創(chuàng)新，這些都不是保健因素所能解決的，這些都是激勵因素，只有滿足了他們的激勵因素才能讓他們更好的進(jìn)行自我管理。根據(jù)其雙因素理論，激勵高職高專的學(xué)生必須分為兩步走。①學(xué)校確保滿足其保健因素，應(yīng)該來說各個高職高專學(xué)校都比較容易滿足，這樣能消除學(xué)生產(chǎn)生不滿情緒，但是保健因素不能起到激勵作用。②學(xué)校要盡可能創(chuàng)造產(chǎn)生激勵因素的條件，如社團(tuán)活動，各種比賽等，讓學(xué)生產(chǎn)生滿足感，即人生價值得到體現(xiàn)。在高職高專學(xué)生自我管理中，通過保健因素和激勵因素相互作用，更好地實現(xiàn)學(xué)生自我管理。

2.5 綜合運用各類激勵方法 我們在高職高專學(xué)生自我管理中不難看出，每個高校都或多或少的借鑒一些激勵理論，但是其效果不同。因此在管理上也各不相同，管理程度也各不相同，一般來說都是呈現(xiàn)正比關(guān)系的，但是這也需要我們具體問題具體分析，針對不同類型的學(xué)生進(jìn)行不同的激勵方法，關(guān)鍵就是處理好已有的問題就行。為了建立科學(xué)評價、效果與獎勵掛鉤相結(jié)合的雙效激勵機(jī)制，就需要把績效考核科學(xué)的引入到激勵機(jī)制中，以此來激發(fā)學(xué)生的競爭意識，實現(xiàn)績效與學(xué)生實際的獎懲掛鉤，以此更好地達(dá)到學(xué)生自我管理目的。

3 結(jié)語

學(xué)生管理工作無小事，高職高專學(xué)生管理工作相對于本科院校來說，學(xué)生起點相對較低，工作更加復(fù)雜而繁瑣，這就要求我們理論結(jié)合實際，在實踐中不斷進(jìn)行摸索，充分認(rèn)識高職高職自身的特點，根據(jù)不同的對象需求，采取不同的教學(xué)模式進(jìn)行激勵，才能更好地激發(fā)學(xué)生的潛能，使其更好地實施自我管理，培養(yǎng)出更多合格的人才來為社會主義的建設(shè)進(jìn)行服務(wù)。

[1]毛成.建立和完善高校學(xué)生自我管理機(jī)制[J].技術(shù)監(jiān)督教學(xué)學(xué)刊，2007（1）.

[2]王圓.基于激勵理論視域下的高?？蒲泄ぷ魈剿鱗J].科技成果管理與研究，2008(5).

[3]胡星平.高校大學(xué)生激勵機(jī)制研究[D].南昌：江西師范大學(xué)，2007.

[4]羅佳.論大學(xué)生學(xué)風(fēng)建設(shè)中的激勵機(jī)制的構(gòu)建[J].中山大學(xué)學(xué)報論叢，2005(6).

[5]陳傳明，周小虎.管理學(xué)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2003.