我國醫(yī)學科研院所科研人員績效評價特點及思考

魏占英 李 君 馮芮華 曹艷林

1 中國醫(yī)學科學院醫(yī)學信息研究所，北京，100020；2 北京協(xié)和醫(yī)院，北京，100730

科研人員是科研工作中最關鍵的因素之一，每一位科研人員積極性的高低、科研成果的數(shù)量、科研貢獻率的大小，都會直接影響到科研團隊甚至科研機構的科研水平，從而影響到科研機構的整體發(fā)展[1]。醫(yī)學科研機構科研人員的特點如下：在個性方面，勤奮自主[2-3]、注重自我管理、團隊穩(wěn)定性差[4]；在科研工作方面，多因素性、不確定性、低重復性；在科研成果方面，成果影響的滯后性、難以分割以及經(jīng)濟價值難以衡量[5-6]。調查顯示，目前我國大部分醫(yī)學科研院所的科研人員職稱評定采取終身制。由于科研工作考核沒有確定客觀的量化績效指標，科研工作任務也沒有預設目標，導致低水平重復研究比較普遍，創(chuàng)新性和突破性研究成果少，再加上與之密切相關的激勵機制不健全，科研人員積極性更加難以調動起來。本研究調查了國內相關醫(yī)學科研機構并初步總結了這些機構開展科研人員績效評價工作現(xiàn)狀，指出了存在的問題并提出了相關對策。

1 科研人員績效評價特點分析

1.1 多數(shù)機構沒有實施真正意義上的績效評價

多數(shù)機構科研人員的績效評價以及年底人事部門的考核，考核結果直接與科研人員的崗位津貼、年終績效和獎懲掛鉤，所以，多數(shù)機構實施的考核方案和獎勵政策還不能算是真正意義上的績效評價。另外，部分機構的考核結果對科研人員的影響并不大，難以實現(xiàn)科研人員績效評價目的。

1.2 績效評價的理念與領域內科研環(huán)境及科研單位的戰(zhàn)略目標緊密相關

由于各個科研機構的環(huán)境、實力及組織戰(zhàn)略目標的不同，機構科研人員的績效評價也不同。例如有些機構重視增加科研經(jīng)費，在縱向經(jīng)費難以在一段時間內大幅增長的前提下，橫向課題經(jīng)費就成為了機構重點。因此，機構在績效獎勵政策中加大了橫向課題的權重，體現(xiàn)了機構政策戰(zhàn)略轉移。另一機構針對高質量論文空白的現(xiàn)狀，制定了高額獎勵政策，對老師、學生發(fā)表高質量論文給予高額現(xiàn)金獎勵。

1.3 績效評價的組織實施及評價主體存在差別

不同科研機構落實科研人員績效評價的主體各有不同。大學一般是學校對學院的整體科研情況進行考核，學院人事部門結合科研管理部門對科研人員進行考核；部分由研究所各個中心主任負責各科室研究人員的考核和績效發(fā)放；部分由研究所科室主任根據(jù)本科室內容的經(jīng)費情況，結合人員的崗位職責進行考核及績效發(fā)放；部分研究所采取個人評估、支部審查、機關審核、考評組評審和黨委審定的方式進行考核。

1.4 實行分類績效考核并充分結合科研人員的崗位職責

不同科研單位根據(jù)研究領域的不同、工作崗位的不同制定了分類績效考核辦法?？蒲腥藛T的績效考核一方面結合自身研究領域的特點，另一方面結合既定的崗位職責，不同類別的科研人員，其崗位職責要求不同。同時，同一類別不同級別的科研人員，其職責要求也不同，所以科研單位首先要研究制定科研人員的崗位職責，才能制定比較完善的科研人員績效評價體系。

1.5 實施科研成果單項獎勵政策為多數(shù)科研機構的主要做法

科研成果產(chǎn)出是直接反映科研人員活動和價值的主要方式，同時也反映了科研人員的科研實力[7]。評價科研人員的業(yè)績，對科研人員進行鼓勵，直接對其科研成果進行獎勵是最直接、有效的方法。從調研的情況來看，幾乎所有的機構均采取設立單項科研獎勵的方法獎勵科研人員。在具體獎勵實施上，各機構結合自身的財務狀況以及科研情況，制定不同的獎勵政策，但是總體而言，獎勵內容大同小異，獎勵力度參差不齊，獎金來源各不相同。單項獎勵的設定即與單位的戰(zhàn)略目標緊密相連，又與科研人員自身的利益密切相關，使得管理部門操作起來簡捷方便，單項獎的設立符合科研人員的心理，滿足目前我國醫(yī)學科研機構的科研現(xiàn)狀與要求。

1.6 績效評價體系體現(xiàn)定量考核為主，定性考核為輔的趨勢

針對科研人員的績效評價體系，在前期的文獻研究中，部分學者提出除了科研成果外，思想品德、經(jīng)濟價值、投入產(chǎn)出等方面也應該屬于評價體系中的組成部分[6]。以上所列項目均能反映科研人員績效的內容，但是結合具體實際來看，科研機構科研人員的經(jīng)濟價值、投入產(chǎn)出等方面難以在短時間內衡量和確定，所以績效評價體系要充分考慮到指標的可行性、可獲得性和可操作性；績效評價體系的建立要充分結合科研人員所屬研究領域的特點，去除不合適的考核內容；績效評價體系主要是結合機構的評價要求，集中反映機構的評價目的。目前，多數(shù)機構將思想品德方面的內容作為科研人員的基本評價項目，采取自評的方式進行描述和評價，主要采取以定量指標為主，定性考核為輔的方式。

1.7 定期對科研人員績效評價的指標進行修訂

各個機構總是持續(xù)不斷地修訂和完善其績效評價指標，一般來說，每2-3年對績效評價方案修訂1次。結合各個機構的發(fā)展情況和不同時期的戰(zhàn)略重點，對考核指標進行相應的修改和完善，一方面能指引科研人員努力的方向，另一方面對單位的整體發(fā)展也能起到積極的促進作用。

1.8 績效評價與激勵掛鉤

多數(shù)科研機構均將績效評價結果與每月或年終獎勵掛鉤。如有的機構每月績效發(fā)放定額工資，年終根據(jù)部門績效考核的結果發(fā)放剩余績效工資。單項獎勵政策也是年底根據(jù)考核的結果，按照既定標準給予現(xiàn)金獎勵。

1.9 科研人員作為主要研究者的經(jīng)費審批權限鼓勵了科研人員積極性

大部分機構對科研人員作為主要研究者(Principle Invesrigator，PI)設定了一定的經(jīng)費審批權限，使其在經(jīng)費使用上具有一定的靈活度，鼓勵了科研人員的積極性。因此，放寬經(jīng)費使用權限比各種名目的科研獎勵更容易被PI所接受。

2 醫(yī)學科研機構科研人員績效評價存在的問題分析

2.1 評價定位不明確

科研人員的績效評價定位不明確，存在著價值扭曲和價值缺失[7]。具體表現(xiàn)在：①缺乏明確的考核目標，通常是為考核而考核，導致考核實際上流于形式；②考核目的的定位過于狹隘，有的僅是將績效考核作為年終發(fā)獎金的主要依據(jù)，而不是從促進科研機構發(fā)展的角度出發(fā)，導致機構存在一種“應付”狀態(tài)，不會自發(fā)地或更加積極主動地開展科研人員績效評價，實際上是對績效評價的一種扭曲認識。

2.2 評價主體與評價客體方面的問題

2.2.1 評價主體。①評價主體的單一性。評價主體有最高領導、直接領導、同事、下屬、自我、學生和評價小組幾種。根據(jù)調研結果，現(xiàn)今評價主體主要有兩個方面：由人事部門和科研部門組成的評價小組對科研人員績效進行評價；完全放權部門負責人對下屬進行評價。由科研人員直屬領導、自我評價、下屬評價等最了解科研人員的評價主體進行評價是全面評價科研人員績效的重要方法。直屬領導了解科研人員的工作態(tài)度，工作方式和工作業(yè)績，自我評價能夠讓科研人員靜心思考一年的工作進展和得失，正視自己取得的成績和不足，下屬評價能夠了解科研人員實際活動、團隊組織協(xié)調等各方面情況。所以，評價主體的多元化雖被重視，但在實際執(zhí)行過程中沒有落實到位。②各考核主體的職責分工不明。人事部門承擔單位職工年度考核的職責，需要對科研人員一年的工作情況進行考核，而科研管理部門也需要對科研人員一年的科研業(yè)績進行匯總整理，在兩個部門沒有統(tǒng)籌考慮考核形式和內容的情況下，導致他們對科研人員的考核和管理形成諸多重疊。從訪談中了解到，科研人員在面臨非常繁重的科研任務的同時，常常疲于應付來自不同部門所要求填寫的各種考核表格，導致科研人員對績效考核工作的排斥，不利于工作的開展。③評價主體在考核中往往難以完全排除主觀因素。對企業(yè)績效考核的研究發(fā)現(xiàn)，嚴重影響績效考核的科學性與公平性的心理弊病包括暈輪效應、近因效應、感情效應、暗示效應、偏見誤差、近期效應、相互對比效應、居中趨勢、定勢反應等[8]。在績效評價中，暈輪效應意味著考核者對被考核者的某一方面評價高則可能對其各個方面都評價高，而對其某一方面評價差則對其各個方面都評價差，即暈輪效應實際上是一種“以偏蓋全”的心理弊病。近因效應考核者僅根據(jù)被考核者最近期的工作情況做出績效判斷，而不考慮其之前的工作表現(xiàn)。偏見效應是指考核者受某些群體意見或慣性思維左右，導致忽略了各個被考核者的個性，其做出的結論趨向于無差別，對各個被考核者的考核有失偏頗等。評價主體受主觀因素的影響，難免使得科研人員績效評價結果有失偏頗。④評價者的認識問題。作為對科研人員績效評價的主體，評價主體應當對績效考核工作要有正確的認識，包括對績效評價的目的和意義的深入了解，對評價理論和操作流程的全面掌握[9]。如果評價主體本身對績效評價認識不到位，他們難以認真對待績效評價工作，做出的評價結論也必然有失準確性。

2.2.2 科研人員自身問題?？蒲腥藛T作為評價客體，對績效評價的認識是否全面、深入，同樣會影響績效評價的落實。如果科研人員沒有真正體會到績效考核對自己的激勵和獎勵作用，則績效評價工作難以實施下去。

2.3 績效評價工具的完善

采用何種績效評價體系開展績效評價，是決定績效評價工作是否順利開展、是否切實有效的關鍵之一，這具體涉及到對科研人員的績效評價應當評價哪些內容，用什么樣的指標進行評價，評價標準是什么。從目前的情況看，這些方面還存在問題。

2.3.1 在沒有充分考慮單位實際的情況下盲目制定績效評價體系。從我國科研人員績效評價實踐看，績效評價體系的建立的常規(guī)步驟是：通過查閱文獻，結合相關機構的實地考察擬定績效評價體系和具體指標，通過幾輪專家咨詢篩選指標并賦予權重，然后通過實際運用不斷修改指標。但是目前多數(shù)機構制定的一套績效評價指標體系沒有結合單位科研人員實際，因此最后能否達到預期評價目的還很難說，能否實施得下去也很難說。

2.3.2 績效評價指標設置可行性差。①指標的制定過程中缺乏評價客體的參與，而使得科研人員在填寫評價表格時，對各類指標理解不一致，由此影響了績效評價指標體系對科研人員績效的衡量和政策導向作用；②指標的選擇方法不科學，主觀性強；③指標不夠全面，沒有體現(xiàn)出科研人員綜合績效評價結果；④有些指標過于定性化，得出的評價結果難以反映人員之間的差別；⑤有些指標缺乏可操作性和針對性，影響了評價的真實性和有效性；⑥考核指標沒有將結果和過程評價相結合。從各個機構制定的績效評價體系來看，合理分配指標權重具有很大的難度，有的注重科研成果，有的注重科研經(jīng)費，有的注重學術獎勵等。

2.4 評價周期設置不當

評價的周期是指多長時間進行1次評價。從機構調研情況看，不同地區(qū)開展科研人員績效評價的頻率是不一樣的，有的實施年度評價，有的是半年一次評價，有的是季度評價，有的是月度評價。針對開展特定領域研究工作的科研人員來看，開展月度考核或者季度考核是不合適的。因為科研成果的滯后性和科研活動的聯(lián)系性使得在短時間內難以真正評價科研人員的績效，只能根據(jù)日常表現(xiàn)和具體工作的完成情況進行評價。

2.5 績效評價沒有與獎懲機制緊密結合

績效評價如何發(fā)揮激勵作用，是開展績效評價工作的重要組成部分[10]。目前，大家比較認同的方式是對績效好的科研人員實施獎勵，對績效不好的科研人員實行不獎勵或者扣除部分績效工資。從訪談中了解到，有些機構考慮了一定的獎勵經(jīng)費的，但是由于獎勵力度有限，難以起到激勵作用。

2.6 開展績效評價工作相關的制度環(huán)境未健全

開展績效評價是科研機構運行中的一個重要方面，但在很多機構，開展科研人員的績效評價工作困難重重，其重要原因是單位層面一些規(guī)章制度不健全。例如，在制定比較完善的績效評價體系前，需要首先完善單位科研項目管理辦法，科研經(jīng)費管理辦法等規(guī)章制度，否則，在制定科研人員績效評價體系的時候，與之連帶的矛盾和問題就會接踵而至，致使評價體系難以順利實施。

3 對醫(yī)學科研機構科研人員績效評價的思考與認識

3.1 績效評價目的是為了提升個人績效

績效考核的概念源自人力資源管理，其主要目的是用于幫助員工提升績效，進而達到提升組織績效的目的，而組織績效的提高最終指向的是實現(xiàn)組織目標[10]。因而，把獎懲措施同個人或組織績效結合只應該是績效考核的“副產(chǎn)品”，是保證績效考核能起到作用的重要手段，而不應該是績效考核的主要目的。因此，在開展科研人員績效評價的過程中，應正確認識獎懲手段與科研人員績效評價的關系。

3.2 科研人員績效考核具有兩面性

好的績效評價制度可以起到提升組織和個人績效的目的，但如果做法不當則可能產(chǎn)生很多負面影響[8]。過度追求績效與獎懲掛鉤，實踐過程中由于評價誤差、操作走樣以及其他難以預料的影響因素，導致利益相關者對績效評價結果難以認同甚至反對?；蛘哂捎诳蒲谐晒碾y以分割性，使得科研團隊在進行績效評價過程中產(chǎn)生裂縫與隔閡，阻礙科研工作的開展，最終不利于個人和組織績效的提升。另外，科研人員過度關注績效評價體系中容易獲得獎勵的部分，減少對可以有所創(chuàng)新或欠缺領域的投入。

3.3 確?？蒲腥藛T績效評價的適應性，適時修訂評價體系

無論從評價指標體系的設計還是具體的組織實施，科研人員的績效評價應該是動態(tài)的。從文獻研究和現(xiàn)場訪談的情況來看，績效評價體系一般是2-3年進行1次修訂和調整，其原因是科研機構的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的調整，因此有必要及時剔除不合時宜的舊指標、引入新指標，對指標權重進行重新確定，并且在組織實施績效評價過程中對各個環(huán)節(jié)進行相應的調整。

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