構(gòu)建會計師事務所“以人為本”管理體制

朱 萍，張 媚

構(gòu)建會計師事務所“以人為本”管理體制

朱 萍，張 媚

文章針對目前會計師事務所存在的人力資源管理方面的問題，從“以人為本”的角度提出整改建議，從員工的招聘，培訓與開發(fā)，考核，激勵，工作環(huán)境的營造這五個方面建立一個“以人為本”的會計師事務所管理體制。

以人為本；人力資源管理；會計師事務所

黨的十六屆三中全會首次明確提出“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”?？茖W發(fā)展觀表達的“以人為本”，是將其作為萬事萬物的開端，其基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧?！肮芾眢w制”借鑒的是企業(yè)管理的觀念，意指管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和組成方式，即采用怎樣的組織形式以及如何將這些組織形式結(jié)合成為一個合理的有機系統(tǒng)，并以怎樣的手段、方法來實現(xiàn)管理的任務和目的?！耙匀藶楸尽钡膶徲嫻芾眢w制，是將“以人為本”作為審計管理體制建立的核心內(nèi)容和基礎。鑒于目前我國會計事務所人才流失、人員綜合素質(zhì)參差不齊、員工身心健康欠佳，企業(yè)文化建設不成功等問題已日漸嚴峻，因此建立“以人為本”的管理體制不僅是時勢所需，更是我國會計師事務所能做大做強的必要條件。

一、會計師事務所“以人為本”管理現(xiàn)狀

會計師事務所是一個高智力密集型組織，如何充分吸納專業(yè)人才，合理分配人力資源，挽留優(yōu)秀人才，有效培養(yǎng)復合型財務人才，是事務所的管理體制的重要組成部分。目前會計師事務所在“以人為本”管理方面存在以下普遍現(xiàn)象：

（一）人員招聘方式和標準隨意性比較大

具體表現(xiàn)為不少事務所根據(jù)社會中存在的社交關(guān)系進行招聘。即使學歷或?qū)I(yè)不符合事務所的招聘要求，通過關(guān)系仍可進入事務所工作。另外，有些事務所的招聘面試與筆試環(huán)節(jié)也存在諸多漏洞，例如：在進行招聘的筆試中，筆試內(nèi)容的設定大多采用注冊會計師考試的內(nèi)容，沒有充分結(jié)合事務所執(zhí)行業(yè)務的特點，也沒有對面試者的邏輯思考能力等方面進行綜合考核。又如，雖有規(guī)定要求實習生于實習期結(jié)束后須經(jīng)過筆試及格后才能正式錄用，但在實際操作中，竟只需經(jīng)項目經(jīng)理同意，筆試則只流于形式。

(二)人員年齡、學歷結(jié)構(gòu)分布不夠合理

目前，我國的會計師事務所擁有的注冊會計師，其年齡段主要集中于30至50歲之間，小于30歲和大于50歲較少（王新紅，2013）。作為主要生力軍的青壯年注冊會計師群體雖然擁有敏銳的接受新事物能力，較快的適應能力和豐富的創(chuàng)造力與工作激情，有助于儲備成優(yōu)秀人才以備事務所發(fā)展所需的優(yōu)點，但也存在實踐經(jīng)驗不足，導致事務所中骨干類人才缺乏的缺點。

從學歷的角度進行分析，截至2011年，我國的會計師事務所本科及以下的學歷比例為90%，碩士以上學歷為10%（王新紅，2013）。雖然占主體的注冊會計師理論知識處于中等水平，而且該部分的職業(yè)人員年齡較小，其理論知識的缺乏與工作經(jīng)驗的不足會增加會計師事務所培訓成本的增加，執(zhí)業(yè)技能更新速度的減緩，限制會計師事務所人力資源的配置，開發(fā)。

（三）人員主動培訓意識、成效有待提高

由于事務所的工作繁忙，無論是事務所內(nèi)的管理者還是員工，對于培訓的態(tài)度主要是應付中國注冊會計師協(xié)會的后續(xù)教育要求，或是面對即將要開展的項目內(nèi)容陌生沒有把握的情況下進行籠統(tǒng)地培訓。而一般執(zhí)業(yè)人員則堅持自己所學的專業(yè)知識與已經(jīng)習慣的工作方法，以不變應萬變，也沒有視培訓為完善自我，提升自我工作能力的途徑。雖然新上崗員工能積極參加培訓，但老員工則是被動地跟著中注協(xié)的培訓要求進行主題培訓。

培訓效果不明顯，主要表現(xiàn)為：一是員工不注重新知識培訓學習。雖然短期內(nèi)有所成效，但并不持久。二是培訓內(nèi)容缺乏長遠性。沒能依市場業(yè)務發(fā)展所需來設計培訓內(nèi)容，不利于員工的知識積累。三是培訓方式枯燥無新意。主要是通過講座或是研討會、上網(wǎng)學習等方式，既無法提高員工深入研究的能力，也無法調(diào)動員工求知欲與創(chuàng)造力，更會束縛員工的自主性學習。四是對培訓結(jié)果評價也不夠重視。很多會計師事務所常常會忽略對員工的培訓結(jié)果進行考核，也沒有對員工進行培訓滿意度的調(diào)查，更沒有注重每次培訓經(jīng)驗的積累與創(chuàng)新，故無從得知培訓成效，亦無法督促員工重視培訓，同樣也無法提供一個良好的平臺給員工交流培訓心得，創(chuàng)造出一種團結(jié)和諧、共同進取的工作氣氛。

（四）薪酬設計水平與勞動付出比例不協(xié)調(diào)

不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)之處主要是體現(xiàn)在以下這幾個方面：首先是會計師行業(yè)的工資分配制度不夠透明。大多數(shù)事務所采取的是基本工資加提成的方式，但提成的計算是事務所里薪酬計算最神秘的部分。大多數(shù)事務所采用的主要是對業(yè)務利潤采用系數(shù)比計算方法。一般地，其系數(shù)比例為2∶1，合伙人占比為2，注冊會計師占比為1。在事務所發(fā)展期間，利潤額不大的情況下，合伙人與注冊會計師及助理間的差距不明顯。當事務所的規(guī)模變大，利潤增加時，差距則會日益明顯，造成的結(jié)果是合伙人和一般注冊會計師的收入差距很大，和其他助理人員相比差距更大。作為事務所的發(fā)展主力，注冊會計師及其他普通員工，其辛勞的工作卻未能取得相應的報酬。

其次是行業(yè)出現(xiàn)低價競爭，注冊會計師的付出變成廉價勞動力。注冊會計師為能吸引客戶，爭取到業(yè)務，往往會選擇打折優(yōu)惠，低價格的競爭戰(zhàn)略。如此一來就會使提成的計算基數(shù)變得更低，在相關(guān)監(jiān)管單位的嚴格監(jiān)管之下，低價格戰(zhàn)不會導致執(zhí)業(yè)審計質(zhì)量的立刻下降，相反造就的結(jié)果是注冊會計師的辛苦勞作與實際薪酬比例不相符。

再次，激勵體制多強調(diào)物質(zhì)獎勵，忽視精神獎勵。事務所對員工的獎勵以物質(zhì)獎勵為主，此獎勵雖短期內(nèi)能滿足員工的需求，但由于事務所的員工一般是學歷較高，綜合素質(zhì)較好的人才，單是物質(zhì)激勵并不能滿足該類員工所需，他們同樣注重精神上的獎勵，如自我價值的發(fā)揮，與他人的認同和尊重同樣重要。

（五）考核機制不夠完善

一是我國事務所對考核體系的設計多是以定性考核為主，量化指標設計簡單化。二是事務所內(nèi)部實行的考核過程未體現(xiàn)公平、公正、透明的原則，考核內(nèi)容流于形式化，以致所內(nèi)員工不清楚考核過程如何開展，也不能判斷考核標準是否合理性。三是考核制度不受事務所內(nèi)管理者的青睞。他們認為，詳細的考核管理會增加其工作量，而且容易引起所內(nèi)人際交往矛盾、沖突。所以，我國事務所的考核方式，內(nèi)容設計、形式的選擇一般都是被動地跟隨中注協(xié)或者地方注協(xié)下達的文件內(nèi)容進行開展，未能充分地發(fā)揮出考核效果。

二、“以人為本”管理缺失產(chǎn)生的后果

（一）專業(yè)人才流失嚴重

薪酬設計的不合理，激勵體制的不完善，是令員工產(chǎn)生不滿情緒的導火索。當個別員工對薪酬待遇的不滿情緒開始蔓延，會迅速影響到事務所其他員工的工作情緒和工作熱情，此時對工作已厭倦的辭職人員會如星星之火，若管理者對此稍有處理不慎，此負面影響之火將會呈燎原之勢，帶動事務所內(nèi)的員工陸續(xù)遞出辭呈，另謀高就，甚至是遠離該行業(yè)。

（二）人員素質(zhì)參差不齊

由于事務所對內(nèi)部人員培訓課程的落后性，對培訓效果的不重視，所內(nèi)員工對培訓課程的淡漠態(tài)度，其造成的結(jié)果就是所內(nèi)員工的整體綜合素質(zhì)呈下降趨勢，個別員工的執(zhí)業(yè)素質(zhì)參差不齊，沒能得到有效且系統(tǒng)的提高。作為一個以知識型員工為主的組織，若員工的知識儲備與職業(yè)素養(yǎng)不能得到相應的提高與及時補充，不僅不利于員工應對日益多變的審計業(yè)務，也不能幫助員工完成自我綜合素質(zhì)的提升，更不能成為與時俱進的后備生力軍，讓事務所實現(xiàn)做大做強的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）人員處于“亞健康”狀態(tài)

高強度的工作壓力，連續(xù)的熬夜加班，密集的外勤審計業(yè)務，再加上快速的工作節(jié)奏，這些既是目前事務所員工的工作寫照，也是嚴重影響員工身心健康的外在因素。長期處于該種情況下的人員會出現(xiàn)失眠、食欲下降、記憶力衰退、身體疲憊乏力、焦慮、猜疑、情緒低落等生理“亞健康”癥狀。這不僅會令其工作熱情減退，更會使其缺乏個人價值的滿足感和對集體的歸屬感，導致工作效率效果降低。

（四）會計師事務所缺乏吸引力

隨著有關(guān)會計師事務所員工“過勞死”，薪酬低，壓力大，工作環(huán)境不理想等負面信息報道的陸續(xù)出現(xiàn)，會計師事務所不再是財務類專業(yè)應屆生求職意向的優(yōu)先選擇。

（五）不利于事務所的文化建設

組織文化是一種具有“以人為本”特征的文化，若事務所的管理體制缺乏人性化的設計，管理過程中忽略員工的工作感受，就不利于營造所內(nèi)部良好的工作環(huán)境，更無法建立良好的具有本土特色的事務所企業(yè)文化，塑造本土事務所的品牌形象。

三、“以人為本”的管理體制構(gòu)建

構(gòu)建會計師事務所的“以人為本”的管理體制主要圍繞事務所的人才招聘、培訓與開發(fā)、考核、激勵、環(huán)境這5個模塊內(nèi)容建立，旨在實現(xiàn)人本（員工）價值的最大化，為事務所的做大做強打下堅實的人文管理基礎。

（一）招賢納士體制的建立

會計師事務所在招聘工作人員時設計一個較系統(tǒng)的，具有專業(yè)特色的招聘評價系統(tǒng)。可從以下兩個方面進行設計。

1.綜合考慮招聘的職位要求

事務所不能只根據(jù)臨時人才的緊缺而進行隨意招聘。事務所在招聘工作人員之前應該結(jié)合工作崗位的職業(yè)所需和人員的綜合素質(zhì)進行綜合考慮，如崗位的基本工作職責、能力要求，事務所未來發(fā)展所需的技能，應聘人員的專業(yè)特長，邏輯分析能力，工作協(xié)調(diào)能力等，招聘原則應是吸納事務所未來發(fā)展所需人才，不是只解決缺人的燃眉之急。另外，對于招聘人員的專業(yè)要求除考慮相關(guān)經(jīng)濟、金融類的專業(yè)，是否已通過或部分通過注冊會計師考試外，還需根據(jù)未來市場的發(fā)展需求額外考慮諸如熟悉計算機，網(wǎng)絡技術(shù)的應聘者，豐富事務所的人員儲備。

2.科學的招聘模式設計

招聘模式的設計主要分為筆試和面試。在招聘前，人力資源部可先建立一個筆試題庫，里面可涵蓋財會知識、事務所的基本情況、職業(yè)道德要求、邏輯推理的知識、能力傾向測試等內(nèi)容，招聘人員在操作時可根據(jù)需要對題庫內(nèi)容進行篩選，制作出能選拔適宜的優(yōu)秀人才的筆試內(nèi)容。在面試中，若條件允許，可以是人力資源和招聘崗位的管理者共同擔任面試官，因為對崗位的直屬管理人是最清楚招聘崗位需要什么類型的人才，并明白喜歡與哪種人建立良好的工作關(guān)系。對于面試形式的設計也可以多樣化，除答辯形式外，無領導小組討論，情景模擬再現(xiàn)也是不錯的選擇。其中無領導小組有助于面試者了解應聘者的臨場應變能力、口語表達能力、與人交際能力，能較好地評價應聘者的綜合素質(zhì)，選擇出適合的人才。

（二）知人善任的培訓與開發(fā)

1.合理設計培訓系統(tǒng)

事務所應根據(jù)不同級別的職位要求對員工進行有側(cè)重點的培訓。對于初等級別的員工，培訓內(nèi)容以提高專業(yè)知識和實踐能力為主，職業(yè)道德修養(yǎng)課程為輔；中層級別的員工的培訓除鞏固專業(yè)知識外，也應拓展知識面，嘗試接觸行業(yè)市場中出現(xiàn)的新業(yè)務類型，也可加強對項目的風險管理，執(zhí)業(yè)質(zhì)量控制，注冊會計師的法律責任等課程的學習；高層級別的員工的培訓應側(cè)重于對管理知識的積累和管理技能提高的內(nèi)容進行學習。

2.培訓方式的靈活性與多樣性

事務所的青壯年為員工群體的主體，因此培訓方式的多樣化與創(chuàng)新性有助于調(diào)動這類群體的工作積極性和學習興趣。在選擇培訓方式時，除了傳統(tǒng)的授課方式，也可增加諸如審計情景模擬與案例分析結(jié)合，請專家到現(xiàn)場答疑并與員工互動；組織員工觀看與專業(yè)相關(guān)的視頻并共同交流各自的觀后感等。培訓形式的多樣化有助于激發(fā)員工對培訓項目的興趣，從而提高員工參與培訓的主動性。另外，除了關(guān)注員工的專業(yè)知識和工作技能的提高外，事務所也應該注意員工的心理素質(zhì)情況。可以每月進行兩次心理疏導活動，關(guān)注并了解員工的心理情況，不定時地舉行一些能鍛煉員工心理素質(zhì)的戶外拓展活動，令員工的知識技能和心理、生理素質(zhì)均獲得提高。

3.注重對培訓效果的評價

對考核效果的評價主要可分為兩個部分：第一是針對培訓工作的評價，第二是對員工培訓效果的評價。對培訓工作的評價可采用定性方式，從培訓內(nèi)容設計的合理性，培訓方式的創(chuàng)新性，員工參與的主動性等這些方面進行評價總結(jié)，并由所內(nèi)的人力資源部門負責評價結(jié)果的統(tǒng)計分析，對員工公布，最后記錄存檔的工作。對員工的培訓效果可采用定量標準，并且與績效考核結(jié)合，可根據(jù)員工當月完成的績效量，完工率多少，培訓課程的完成程度，對新培訓內(nèi)容的使用等作為考核記錄的內(nèi)容，并最后形成員工的工作檔案，便于年終考核和人員晉升打下公平的基礎，同時也能進一步了解員工的自身發(fā)展情況，為適應未來的崗位調(diào)整和晉升調(diào)配做好準備。

（三）實事求是的考核制度

1.遵循公平、公正、透明原則

事務所對員工的考核制度應該可視化，即考核標準制定公開化，考核過程透明化，考核結(jié)果公正化。首先人力資源部的負責人應盡可能創(chuàng)造機會與員工共同完成考核指標的設計與完善工作，實現(xiàn)事務所全員參與考核工作，并逐漸形成相互監(jiān)督，相互促進的工作氛圍。其次是人力資源在進行考核過程時應及時公布考核進展內(nèi)容，提供一個互動平臺讓員工了解到自身工作存在的不足。最后考核結(jié)果的公布應及時，并且公開，讓員工都能清楚明白自己的年度工作情況。

2.考核內(nèi)容應結(jié)合定量與定性的標準

對事務所員工的考核標準的設定應結(jié)合定量與定性標準，同時可結(jié)合培訓效果情況，分別從員工的思想品德素養(yǎng)、工作能力、職業(yè)心理素質(zhì)、業(yè)績完成情況這幾個方面進行設計。另外，考核的績效標準應根據(jù)員工擔任工作的迥異進行設定，才能更符合實事求是的原則。例如一般審計人員的日常工作主要是了解客戶的基本資料，收集整理財務信息，編制工作底稿等；高級的審計人員的工作內(nèi)容則關(guān)注在客戶的業(yè)務關(guān)系，其內(nèi)部控制的關(guān)鍵點，如何與客戶維護良好的工作關(guān)系等。因此，在設定考核標準時應細致化，并與工作內(nèi)容掛鉤，以工作表現(xiàn)和工作成果作為真實的考核成績。

（四）“胡蘿卜”激勵體制

薪酬設計能充分體現(xiàn)“人本化”的特點，除了傳統(tǒng)的按照員工能力和工作級別進行合理的薪酬設計外，同樣應該關(guān)注精神獎勵對員工產(chǎn)生的積極作用?！昂}卜”激勵體制的建立主要參照管理學中的“胡蘿卜”原則，旨在將物質(zhì)獎勵與精神獎勵兩者有效結(jié)合，形成一個富有人情味的，給予員工工作正能量的激勵體系。而“胡蘿卜”激勵原則也能在一定程度上彌補在提成系數(shù)比分配下造成的薪酬落差。

（五）“以人為本”工作環(huán)境的建立

1.建立相互溝通，信任的平臺

事務所的工作特點之一是團隊協(xié)作，因此相互之間能建立良好的溝通，并達成一定的工作默契與信任關(guān)系尤為重要。作為事務所的管理者，或?qū)徲嬳椖控撠熑?，應注重?chuàng)造與員工多交流，多溝通的機會，且提供的交流機會不局限于工作內(nèi)容的交流，在與員工的日常交際中同樣需要提供一個交流平臺。管理者可以通過此平臺了解員工的工作能力和工作感受，并借此培養(yǎng)彼此間的信任感，逐漸形成工作的默契關(guān)系。例如，管理者可以通過在交流平臺探尋員工的能力潛質(zhì)，并找到機會對其予以重任，其將任務出色地完成時，及時給予適當?shù)馁澷p。這樣能讓員工感受到上司的尊重，同時也能實現(xiàn)員工自我滿足。

2.設置公平的晉升體系

對于事務所的員工而言，公平的晉升平臺，完善公正的內(nèi)部晉升體系能有助于增強團隊凝聚力。為能體現(xiàn)公平、公正、公開原則，事務所的晉升標準應該是唯才是用，人盡其才，用人不疑，員工晉升的參考基礎應參照員工的考核成績，工作能力和工作效率，而不應單純考慮工作資歷，用人唯親，一切領導說了算，無章可循。

3.營造相互學習的氛圍

作為知識型組織集體的事務所，除了相應的工作培訓外，員工之間的相互學習不僅能提升各自的學習技能，同時也能創(chuàng)造出良好的學習和工作氛圍，調(diào)動員工工作的積極性、主動性。為此，管理者可以適當?shù)亻_展一些以相互交流學習經(jīng)驗的活動，如可以組織員工進行一次讀書交流會，或是參加與專業(yè)學習有關(guān)的素質(zhì)拓展活動，通過舉行一些集體競技活動，既能培養(yǎng)員工們相互學習的團隊精神，也能助于建立團體的歸屬感。

［1］王會金.審計心理學［M］.北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2010.

［2］王新紅.我國會計師事務所與國際“四大所”比較［J］.西部財會，2013，（8）.

［3］［美］高斯蒂克（Gostick，A.），［美］埃爾頓（Elton，C.）.胡蘿卜原則：比薪酬更有效的激勵方法［M］.北京：電子工業(yè)出版社，2013.

［4］姜毅.人本審計理論體系研究［D］.中國海洋大學.2013.

朱萍，廣西財經(jīng)學院審計系教授，經(jīng)濟學學士，研究方向：審計、內(nèi)部控制理論與實踐，廣西南寧，530003；張媚，廣西財經(jīng)學院，廣西南寧，530003

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1007-7723（2014）05-0039-0004