某三級(jí)甲等醫(yī)院不同學(xué)歷、職稱護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃及核心能力現(xiàn)狀的分析

楊明瑩，郭文嬌，古啟啟，楊倩蓉，袁薇，倪紅（．昆明醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院 護(hù)理部，云南 昆明6500；．昆明醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院 心胸外科）

護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃是指醫(yī)院人力資源部門和 護(hù)理管理部門將護(hù)士個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)與測(cè)定，確定護(hù)士的事業(yè)奮斗目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的崗位，制定相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)每一步驟的時(shí)序、方向作出科學(xué)合理的安排，提供護(hù)士在工作中提高職業(yè)素質(zhì)機(jī)會(huì)的人力資源管理方法［1］。而護(hù)士核心能力被視為護(hù)理人員在職培訓(xùn)、績效考核、護(hù)士職 業(yè) 生 涯 發(fā) 展、人 才 選 拔 的 重 要 參 考 依 據(jù)［2－5］。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入以及臨床護(hù)理模式的改變，如何實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源的科學(xué)管理，完善激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，充分發(fā)揮護(hù)士的專業(yè)價(jià)值是擺在護(hù)理管理者面前的一大課題。為此，本研究對(duì)昆明醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院不同學(xué)歷、職稱護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃及核心能力現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，以期為進(jìn)一步完善對(duì)護(hù)士的分層級(jí)培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1．1 研究對(duì)象 昆明醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院為三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，也為醫(yī)科大學(xué)直屬教學(xué)醫(yī)院。2013年8－12月，本研究選取我院25個(gè)科室的286名護(hù)士作為研究對(duì)象。

1．2方法采用問卷調(diào)查法。問卷由研究者親自發(fā)放，向調(diào)查對(duì)象統(tǒng)一講解調(diào)查目的、要求、問卷的填答方法等。所有問卷均為匿名、獨(dú)立填寫，填寫完成后當(dāng)場(chǎng)回收。本次調(diào)查共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷286份，有效回收率為95．3%%。問卷內(nèi)容包括一般資料調(diào)查表、護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃問卷及注冊(cè)護(hù)士核心能力測(cè)評(píng)量表（competency inventoryfor registered nurses，CIRN）3個(gè)部分。（1）一般資料：包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱等；（2）護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃問卷：根據(jù)張?jiān)偕?］對(duì)職業(yè)規(guī)劃開發(fā)的步驟與內(nèi)容，自行設(shè)計(jì)護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃問卷，具體內(nèi)容包括職業(yè)滿意度、職業(yè)生涯相關(guān)知識(shí)認(rèn)知、職業(yè)生涯的修正、組織職業(yè)生涯管理等，其中包括開放性問題2個(gè)、選擇性問題6個(gè)。通過專家咨詢和預(yù)調(diào)查確定最終 調(diào) 查 表；（3）CIRN：由 劉 明 等 設(shè) 計(jì)［7］，該 量 表 由7個(gè)維度共58個(gè)條目組成，分別為評(píng)判性思維／科研能力10個(gè)條目、臨床護(hù)理9個(gè)條目、領(lǐng)導(dǎo)能力10個(gè)條目、人際關(guān)系8個(gè)條目、倫理／法律實(shí)踐8個(gè)條目、專業(yè)發(fā)展6個(gè)條目、教育／咨詢7個(gè)條目。量表采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，0分為沒有能力，1分為不確定，2分為有一些能力，3分為有能力，4分為完全有能力，總分為0～232分，分?jǐn)?shù)越高，說明護(hù)士在該方面能力越強(qiáng)。問卷的Cronbachα系數(shù)為0．89，各維度的Cronbachα系數(shù)范圍分布在0．791～0．86。

1．3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 18．0統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)量資料以ˉx±s表示，多組間的比較采用單因素方差分析，組間兩兩比較采用LSD法，分類資料采用χ2檢驗(yàn)，等級(jí)資料采用秩和檢驗(yàn)，以P＜0．05或P＜0．01表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2．1 一般資料 286名護(hù)士中，男4名（占1．4%）、女282名（占98．6%），年 齡18～56歲，平均（32．97±8．00）歲；職稱：護(hù)士101名（占35．3%），護(hù)師93名（占32．5%），主管護(hù)師86名（占30．1%），副主任護(hù)師及以上6名（占2．1%）；學(xué)歷：中專17名（占5．9%），大專78名（占27．3%），本科及以上191名（占66．8%）。

2．2 護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀

2．2．1 不同學(xué)歷、職稱護(hù)士職業(yè)滿意度的比較 由表1可見，不同學(xué)歷、職稱護(hù)士的職業(yè)滿意度差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05）。

表1 不同學(xué)歷、職稱護(hù)士職業(yè)滿意度的比較［n（%）］

2．2．2 不同學(xué)歷、職稱護(hù)士對(duì)職業(yè)生涯相關(guān)知識(shí)的認(rèn)知比較 由表2可見，不同學(xué)歷的護(hù)士對(duì)職業(yè)生涯相關(guān)知識(shí)的認(rèn)知差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05）；但不同職稱的護(hù)士對(duì)職業(yè)生涯相關(guān)知識(shí)的認(rèn)知差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。

表2 不同學(xué)歷、職稱護(hù)士對(duì)職業(yè)生涯相關(guān)知識(shí)的認(rèn)知的比較［n（%）］

2．2．3 不同學(xué)歷、職稱護(hù)士對(duì)職業(yè)生涯修正回答構(gòu)成的比較 由表3可見，不同學(xué)歷、職稱的護(hù)士對(duì)職業(yè)生涯修正回答的構(gòu)成差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05）。

表3 不同學(xué)歷、職稱護(hù)士對(duì)職業(yè)生涯修正回答構(gòu)成的比較［n（%）］

2．2．4 開放性問題的結(jié)果開放性問題的調(diào)查結(jié)果顯示，影響護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃的問題主要為：（1）專業(yè)知識(shí)和技能待提高；（2）工作量大；（3）社會(huì)地位與價(jià)值感；（4）醫(yī)護(hù)患溝通不足；（5）付出與收入不成正比；（6）沒有明確目標(biāo)；（7）激勵(lì)機(jī)制有待完善；（8）學(xué)習(xí)、進(jìn)修、晉升機(jī)會(huì)待增加。護(hù)士希望組織領(lǐng)導(dǎo)能夠提供以下幾個(gè)主要方面的幫助：（1）深入了解護(hù)士的需求，有目標(biāo)、有計(jì)劃地進(jìn)行培養(yǎng)，并增加學(xué)習(xí)、外出進(jìn)修機(jī)會(huì)；（2）關(guān)注護(hù)士身心健康，調(diào)動(dòng)其積極性；（3）適當(dāng)增加護(hù)理人員數(shù)量；（4）提高福利待遇。

2．3 護(hù)士核心能力自評(píng)調(diào)查情況 結(jié)果顯示，286名護(hù)士的核心能力總均分為（154．380±38．144）分。CIRN各維度的得分中，得分最高的為領(lǐng)導(dǎo)能力（26．969±6．844）分，其次為科研能力（25．014±7．043）分，見表4。不同學(xué)歷護(hù)士的核心能力得分差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05），但不同職稱護(hù)士的核心能力得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05），職稱越高，其得分越高，見表5。

3 討論

3．1 護(hù)士自我職業(yè)生涯規(guī)劃情況 本次調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士對(duì)現(xiàn)在職業(yè)的滿意度并不算高。有研究［8］指出，護(hù)理人員的工作多年低水平重復(fù)，無法體現(xiàn)護(hù)士的自身專業(yè)價(jià)值，引起護(hù)理人員對(duì)護(hù)理工作職業(yè)認(rèn)可度低，滿意度下降。王建榮等［9］使用工作診斷量表調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士工作滿意度平均得分處于中等水平。究其原因，可能是調(diào)查人群、工作環(huán)境等的不同造成。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士對(duì)職業(yè)生涯相關(guān)知識(shí)認(rèn)知不足，有25．8%的護(hù)士對(duì)職業(yè)生涯相關(guān)知識(shí)不了解，有19．6%的護(hù)士不了解本職業(yè)發(fā)展面臨的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。

表4 護(hù)士核心能力的得分情況（ˉx±s，分）

表5 不同學(xué)歷、職稱護(hù)士核心能力得分的比較（ˉx±s，分）

3．2 護(hù)士核心能力自評(píng)調(diào)查情況 本次調(diào)查結(jié)果顯示，286名護(hù)士的核心能力總均分為（154．380±38．144）分，處于中等水平，得分低于宋春燕等［10］對(duì)190名護(hù)士核心能力的測(cè)試水平，提示護(hù)士的核心能力水平有很大的提升空間。同時(shí)，結(jié)果顯示，不同職稱護(hù)士的核心能力得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05），職稱越高，得分越高。提示，護(hù)理管理者需進(jìn)一步完善護(hù)士分層管理，根據(jù)不同層級(jí)護(hù)士的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。

3．3 建議

3．3．1 幫助護(hù)士做好職業(yè)規(guī)劃 護(hù)士是醫(yī)療保健隊(duì)伍的重要力量，如何更好地發(fā)揮其才智和力量關(guān)系到衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量。目前，我國大部分醫(yī)院不同學(xué)歷、職稱、職務(wù)的護(hù)士大多承擔(dān)同樣的責(zé)任和義務(wù)，未能實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源的科學(xué)管理［11］。護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展對(duì)穩(wěn)定護(hù)理職業(yè)隊(duì)伍、優(yōu)化護(hù)士生涯發(fā)展具有十分積極的作用。護(hù)理管理者應(yīng)完善新入院護(hù)士的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，制定培訓(xùn)目標(biāo)、計(jì)劃及相關(guān)方案，對(duì)護(hù)士進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，從而有效激發(fā)護(hù)士工作熱情，充分發(fā)揮其潛能。

3．3．2 提高護(hù)士職業(yè)滿意度和指導(dǎo)護(hù)理?？苹l(fā)展 健康的工作環(huán)境，不僅從正面影響護(hù)士，也會(huì)影響其他醫(yī)護(hù)人員，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，最終改善患者轉(zhuǎn)歸。護(hù)理管理者需不斷改進(jìn)護(hù)理工作環(huán)境中存在的問題，以提升護(hù)理人員的滿意度，最終提高醫(yī)院的整體護(hù)理質(zhì)量。研究［12］表明，護(hù)理工作環(huán)境在很大程度上促成了高品質(zhì)的護(hù)理服務(wù)與工作滿意度。護(hù)士核心能力具有獨(dú)特性和不可模仿性，這就要求護(hù)理專業(yè)的?？苹l(fā)展［13］。美國近一個(gè)世紀(jì)的?？谱o(hù)士發(fā)展歷程就充分說明了這一點(diǎn)。中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2005－2010年）也明確指出，?？谱o(hù)士的發(fā)展是我國未來護(hù)理事業(yè)發(fā)展的重心和方向。

3．3．3 針對(duì)護(hù)士核心能力總體情況，開展分層級(jí)培訓(xùn) 不同層次護(hù)理人員的核心能力存在差別，護(hù)理管理者應(yīng)針對(duì)不同層次護(hù)士的特點(diǎn)，做到人力資源的合理分配和應(yīng)用。高年資護(hù)士工作經(jīng)驗(yàn)豐富，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)較強(qiáng)，應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)教育、科研方面的能力。此外應(yīng)重視高學(xué)歷、高職稱護(hù)士職業(yè)滿足感的獲得，如讓其通過參加護(hù)理會(huì)診、組織健康教育講座等形式，既獲得了他人的肯定，又激發(fā)了工作熱情［14］。低學(xué)歷、低職稱護(hù)士工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，技術(shù)水平相對(duì)較低，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)薄弱，應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)其護(hù)理實(shí)踐能力和溝通協(xié)調(diào)能力。同時(shí)，護(hù)理管理者應(yīng)適度利用激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮護(hù)士的個(gè)體潛能，最大限度地促進(jìn)其職業(yè)生涯良好發(fā)展。

3．3．4 建立相應(yīng)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系，形成長效機(jī)制 護(hù)士核心能力的規(guī)范化培訓(xùn)是一種科學(xué)、系統(tǒng)、全面的體系，護(hù)士培訓(xùn)后，應(yīng)建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系，及時(shí)按照各層級(jí)護(hù)士能力要求，調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容及考核要求，更好地促進(jìn)其核心能力及職業(yè)生涯的發(fā)展。

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人們對(duì)健康的需求日益增加，然而，我國護(hù)理體制尚不成熟，護(hù)理人員短缺、工作壓力和強(qiáng)度大等一系列問題，一定程度上阻礙了護(hù)理事業(yè)的不斷發(fā)展。護(hù)士是醫(yī)療保健隊(duì)伍的重要力量，如何使臨床護(hù)理人員有明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)幫助不同學(xué)歷、職稱的新、老護(hù)士更好地探尋職業(yè)理想，從而更好發(fā)揮其才智和力量，這密切關(guān)系到醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量。因此，建立一支既適應(yīng)我省醫(yī)療工作發(fā)展，又滿足廣大人民群眾健康需求的高素質(zhì)護(hù)理隊(duì)伍，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作熱情，發(fā)揮其潛能，已成為護(hù)理管理的當(dāng)務(wù)之急。護(hù)理管理者及組織者的有效干預(yù)對(duì)促進(jìn)護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃及核心能力的提高有著重要的意義。

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