公立骨?？漆t(yī)院績效工資分配實(shí)踐與探索

張 朋

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務(wù)院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強(qiáng)績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題?？冃ЧべY［1］是在醫(yī)院進(jìn)行人事制度改革的同時，把按勞分配和按分配要素分配結(jié)合起來，堅持“績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，在進(jìn)一步完善院科兩級成本核算的基礎(chǔ)上，將獎金和原工資中的活工資部分捆在一起，根據(jù)各科室每期的成本核算結(jié)果結(jié)合醫(yī)院對各科績效考核情況，先由醫(yī)院將績效工資發(fā)到科室，再由各科室進(jìn)行二次分配的工資管理辦法。

我院作為公立三級骨專科醫(yī)院，從2007年初開始實(shí)行新的績效工資分配辦法，通過構(gòu)建綜合考核體系，建立以科室核算為基礎(chǔ)、以工作質(zhì)量等綜合考核相結(jié)合的分配模式，調(diào)動了全院職工的工作積極性，醫(yī)院業(yè)務(wù)量和經(jīng)濟(jì)效益連續(xù)增長。

1 績效工資分配實(shí)踐

1.1 績效工資的組成

績效工資=效益工資+獎金

效益工資=納入績效工資部分(津貼補(bǔ)差)+差旅費(fèi)+誤餐費(fèi)

1.2 科室績效工資測算

科室收入分為直接收入和間接收入兩部分。臨床科室直接收入:科室直接實(shí)現(xiàn)收入，按100%計入科室收入。包括:床位費(fèi)、掛號費(fèi)、治療費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、診療費(fèi)等。臨床科室間接收入:科室之間協(xié)作完成的收入，按比例計入臨床科室間接收入。包括:手術(shù)(勞務(wù))費(fèi)40%、化驗(yàn)費(fèi)30%、放射費(fèi)30%、功檢30%、CT 30%、核磁30%、理療(含PT、OT、汽化藥療等康復(fù)科治療項目)50%，臨床科室不負(fù)擔(dān)成本。醫(yī)技科室的收入等于總收入減去臨床科室間接收入后的余額。藥品、固定物、血費(fèi)、矯形治療等項目的收費(fèi)不納入科室收入核算。

科室成本分為直接成本和間接費(fèi)用兩部分，其中直接成本由固定成本和變動成本組成。固定成本包括科室人員費(fèi)用、房屋、設(shè)備折舊，大修理費(fèi)等。變動成本包括醫(yī)院后勤庫、器械庫、藥品庫、供應(yīng)室、公務(wù)費(fèi)、其他業(yè)務(wù)費(fèi)等。

間接費(fèi)用指管理費(fèi)用、職工福利費(fèi)等用于全院運(yùn)營開支的綜合費(fèi)用，按科室核算收入總額的比例攤銷。

1.3 科室績效工資的計算

科室績效工資=(科室收入－成本)×分成比例×綜合考核±各項獎扣

1.4 科室對個人的核算

由科主任、護(hù)士長和經(jīng)濟(jì)核算員組成科室核算小組。根據(jù)具體情況自行設(shè)定檔次、系數(shù)，并加大業(yè)績、崗位、貢獻(xiàn)、服務(wù)態(tài)度等綜合因素分配比例。按照本科人員崗位技術(shù)水平、勞務(wù)繁簡程度、貢獻(xiàn)大小確定分配檔次。

原則上醫(yī)技科室(化驗(yàn)、功檢、醫(yī)學(xué)影像)人均績效占臨床科室人均績效的80%。非收入科室人均績效工資:以臨床科室人均績效工資的70%計算，根據(jù)工齡、職務(wù)、職稱測定系數(shù)分配。

2 綜合考核

2.1 效率效益考核包括醫(yī)療工作量、工作效率、經(jīng)濟(jì)效益、病人費(fèi)用等指標(biāo)。占綜合考核權(quán)重的30%。加大藥品、骨科內(nèi)植入物使用管理力度，藥品、內(nèi)植入物占科室收入比例兩項指標(biāo)占綜合考核的9%，科室不能完成指標(biāo)將直接減少科室9%的績效工資。

2.2 醫(yī)療質(zhì)量安全考核包括醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療安全、醫(yī)保、醫(yī)院感染等指標(biāo)，占綜合考核權(quán)重的60%。

2.3 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)行為考核。包括患者滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科室管理等指標(biāo)，占綜合考核權(quán)重的10%。

3 體會

3.1 領(lǐng)導(dǎo)重視，分配方案精心測算，公開、民主

提高對績效工資分配的重要性的認(rèn)識，完善公立醫(yī)院績效工資分配，必須進(jìn)一步加強(qiáng)對績效工資分配重要性的認(rèn)識。醫(yī)院分配制度改革關(guān)系到每個職工的切身利益，是一個牽一動百的敏感問題［2］。我院從醞釀到試運(yùn)行用了6個多月時間，平穩(wěn)完成了新舊分配方案的轉(zhuǎn)軌，實(shí)現(xiàn)了大多數(shù)人參與、大多數(shù)人支持、大多數(shù)人受益的目標(biāo)。

3.2 優(yōu)先一線，質(zhì)量評價

醫(yī)院以醫(yī)療為中心，醫(yī)護(hù)人員是各項醫(yī)療服務(wù)的勞動主體，是經(jīng)濟(jì)效益、社會效益的直接實(shí)現(xiàn)者。因此，讓臨床一線人員在績效工資分配中得到合理的報酬，是分配制度改革的必要前提。同時在分配中應(yīng)充分體現(xiàn)醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)、科室管理等全方位質(zhì)量考核情況，鼓勵先進(jìn)，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。

3.3 注重實(shí)績，體現(xiàn)差別，相對合理，兼顧公平

職工收入與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益相適應(yīng)，職工個人的績效工資分配主要依據(jù)兩個要素，其中客觀要素是指工齡、職稱等;主觀要素是指崗位、風(fēng)險、技術(shù)含量、工作量及服務(wù)態(tài)度。分配中主客觀要素相結(jié)合，注重本人實(shí)際工作成績，既要保持分配的公正性，拉開分配檔次，又要向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀技術(shù)人才、管理骨干傾斜。績效工資分配要從全局出發(fā)，充分考慮一些科室的具體情況，兼顧公平，力求使科室間績效工資分配相對合理。

4 對未來績效工資改革的思考

4.1 進(jìn)一步完善科室核算，實(shí)現(xiàn)科室全成本核算管理

“成本是許多企業(yè)決策的核心。企業(yè)之所以必須密切注意成本是因?yàn)槊恳幻涝某杀径紩p少企業(yè)的利潤”，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森曾經(jīng)這樣通俗的向我們講解了成本管理的重要性［3］。醫(yī)院自身的經(jīng)營成果要通過全成本核算取得的結(jié)余水平的高低表現(xiàn)出來。醫(yī)院結(jié)余水平高，在一定程度上反映醫(yī)院經(jīng)營管理好，醫(yī)院自我發(fā)展、自我更新能力強(qiáng)，職工福利水平也較高。醫(yī)院成本管理控制得好，使醫(yī)院成為產(chǎn)業(yè)中的低成本組織，通過低價格來抑制行業(yè)內(nèi)競爭，以成本優(yōu)勢獲取競爭優(yōu)勢。醫(yī)院績效工資的發(fā)放如果脫離科室成本核算，將使物質(zhì)激勵措施誤入歧途。實(shí)現(xiàn)全成本核算，加強(qiáng)成本管理，形成人人承擔(dān)成本責(zé)任，具備成本意識，使勤勞、節(jié)儉之風(fēng)蔚然。

現(xiàn)行科室核算中科室成本項目不完整，如維修科成本中只有維修材料記錄科室成本，住院接診、掛號、收住院、出院等部門費(fèi)用未計入臨床科室成本。醫(yī)院內(nèi)部結(jié)算價格制定有待完善。醫(yī)院成本分析及控制等工作尚未建立，醫(yī)院成本管理未形成良性循環(huán)機(jī)制。如科研教學(xué)指標(biāo)中的科研績效評價指標(biāo)體系［4－5］等，均有待于進(jìn)一步構(gòu)建與完善。

4.2 核崗定編，實(shí)行崗位績效工資

醫(yī)院崗位設(shè)置管理是深化人事制度改革與收入分配改革的前提和基礎(chǔ)。國家衛(wèi)生部在《關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)指導(dǎo)意見的通知》中提出:“合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，完善人員績效考核制度，實(shí)行崗位績效工資制度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作特點(diǎn)，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性”［6］。

4.2.1 確定崗位設(shè)置 崗位設(shè)置要按需設(shè)崗，精簡高效。要充分考慮醫(yī)院自身的人才結(jié)構(gòu)、未來發(fā)展以及醫(yī)院今后的發(fā)展需求。醫(yī)院需要對各類人員進(jìn)行調(diào)查摸底工作，廣泛征求職工意見，針對醫(yī)院實(shí)際情況編制醫(yī)院崗位說明書，明確醫(yī)院醫(yī)療、護(hù)理、行政后勤等各類人員的數(shù)量、構(gòu)成比例，及崗位任職條件等要求。在整體上，要防止主次崗位比例發(fā)展需要的實(shí)際情況及不當(dāng)，而反使整體結(jié)構(gòu)失調(diào)，在比例上，醫(yī)療崗位應(yīng)占80%左右［7］。

4.2.2 評估崗位價值 崗位價值評價作為人力資源管理的基礎(chǔ)工具，人們創(chuàng)造了許多崗位價值評價的方法和技術(shù)［8］。要素計點(diǎn)法是目前國內(nèi)外普遍使用的、具有權(quán)威性且效果較好的評價工具。根據(jù)要素計點(diǎn)法從崗位風(fēng)險與責(zé)任、知識技能因素、工作壓力與環(huán)境因素、開拓與創(chuàng)新因素四個維度衡量崗位價值，對這四個維度包含的有影響的子因素運(yùn)用層次分析法形成綜合評價指標(biāo)體系。按照綜合評價指標(biāo)體系對各個崗位進(jìn)行評價，將評分結(jié)果進(jìn)行匯總排序，它將是薪酬設(shè)計的分級依據(jù)。

4.2.3 績效考核，按崗取酬 崗位績效工資制是對于員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)所給予的回報和獎勵的形式，工資的數(shù)額隨醫(yī)院盈利狀況和任職者及其工作業(yè)績而浮動發(fā)放。其基本原則是工資要和員工承擔(dān)的職責(zé)和完成的效果掛鉤。構(gòu)建醫(yī)院全成本核算管理與崗位管理為基礎(chǔ)的績效工資制度，建立健全醫(yī)院全員崗位績效考核體系，逐步完善考核指標(biāo)。最終，醫(yī)院要從目前實(shí)行的績效考核向全面績效管理轉(zhuǎn)變［9］，從而提高醫(yī)院管理成效，促進(jìn)醫(yī)院良性持續(xù)發(fā)展。

［1］金昌曉，杜圣普，于 燕.醫(yī)院科室績效評估的設(shè)計與實(shí)踐［J］.中國醫(yī)院管理，2009，29(6):44 －46.

［2］劉雙林.醫(yī)院人事分配制度改革的減壓方式［J］.中國醫(yī)院管理，2003，23(11):56 －56.

［3］費(fèi) 峰.醫(yī)院成本管理會計［M］.上海:上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2005.

［4］李朝軍，門殿霞，呂 虹，等.新建三甲醫(yī)院科研績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建與應(yīng)用效果初探［J］.中國醫(yī)藥科學(xué)，2013，3(16):131－133.

［5］李朝軍，門殿霞，呂 虹，等.山西省某三甲醫(yī)院醫(yī)生科研績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建與應(yīng)用［J］.中國醫(yī)藥科學(xué)，2013，3(17):81－82.

［6］衛(wèi)生部，中央編辦，國家發(fā)展改革委，財政部，人力資源社會保障部.關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見［S］.2010－02－11.

［7］張宗光，李新民，張紹軍，等.對公立醫(yī)院實(shí)行績效工資的研究［J］.中國醫(yī)院，2011，15(10):32 －35.

［8］范玉才.現(xiàn)代醫(yī)院崗位價值評價及薪酬設(shè)計［M］.成都:四川辭書出版社，2007.

［9］陳云清.醫(yī)院績效考核應(yīng)向全面績效管理轉(zhuǎn)變［J］.中國現(xiàn)代醫(yī)生，2013，51(4):136 －139.