績(jī)效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用探究

蘭海燕

（云南省昭通市巧家縣人民醫(yī)院，云南巧家 654600）

績(jī)效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用探究

蘭海燕

（云南省昭通市巧家縣人民醫(yī)院，云南巧家 654600）

隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，對(duì)于護(hù)理人員的職業(yè)素質(zhì)有了更高的要求，如何利用績(jī)效考核來激發(fā)工作人員的積極性是首要解決的問題。護(hù)理人員素質(zhì)的提高是護(hù)理管理工作中的重要組成部分，利用績(jī)效考核本身的優(yōu)勢(shì)來增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的活，力十分必要。但是績(jī)效管理在普外科的護(hù)理管理中存在一定的問題，阻礙了整個(gè)科室的健康發(fā)展。文中會(huì)簡(jiǎn)單介紹績(jī)效考核在普外科護(hù)理管理中存在的問題，分析績(jī)效考核的幾種辦法，最后指出護(hù)理管理中的績(jī)效考核應(yīng)該注意幾方面的問題。

績(jī)效考核；普外科；護(hù)理管理；應(yīng)用

1 績(jī)效考核在普外科應(yīng)用中存在的問題

1.1 普外科績(jī)效考核過分重視結(jié)果

績(jī)效考核是檢測(cè)護(hù)理人員能力的重要手段，護(hù)士的素質(zhì)、護(hù)理行為以及護(hù)理結(jié)果等等都可以直接通過績(jī)效考核展現(xiàn)出來，同時(shí)也是護(hù)理人員獲得升職的一個(gè)重要依據(jù)。采用科學(xué)合理的考核方式能夠大大提高護(hù)理人員的積極性，但是普外科的績(jī)效管理過分重視結(jié)果，忽視了過程的評(píng)價(jià)，使得大部分護(hù)理人員的實(shí)際能力沒有得到提升。結(jié)果評(píng)價(jià)會(huì)解決管理工作中存在的一些問題，但是無法真正提高對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行有效的管理，缺乏過程考核容易引發(fā)工作人員之間的矛盾。普外科在制定績(jī)效考核之前，應(yīng)該根據(jù)護(hù)理人員的實(shí)際情況制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工對(duì)于自身的工作有清楚的認(rèn)識(shí)，開始重視日常的護(hù)理工作，從細(xì)節(jié)來不斷提高工作水平[1]。

1.2 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于片面

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不僅要具有可行性和發(fā)展性，更重要的是要符合護(hù)理人員的實(shí)際需要，普外科在制定具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之前應(yīng)該了解和分析科室的內(nèi)部情況，吸取員工的意見和建議，從他們的切身利益出發(fā)，這樣才能保證評(píng)定結(jié)果的客觀和公正。但是現(xiàn)在很多的醫(yī)院在制定績(jī)效考核之前并沒有與工作人員進(jìn)行溝通和交流，績(jī)效考核制定無法被有效執(zhí)行，很難在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。

1.3 績(jī)效考核重視整體的管理，忽視了個(gè)人的發(fā)展

大部分醫(yī)院制定的績(jī)效考核主要是針對(duì)每個(gè)科室的發(fā)展，對(duì)于個(gè)人績(jī)效考核較少?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核應(yīng)該落實(shí)到每一個(gè)工作人員，通過績(jī)效考核讓他們意識(shí)到自身的職責(zé)，根據(jù)每個(gè)護(hù)理人員的實(shí)際情況提出建議和意見，激發(fā)工作的積極性，不斷提高護(hù)理水平?？?jī)效考核可以幫助每個(gè)工作人員了解自身的實(shí)力，認(rèn)識(shí)到自身的不足，是一種有效的管理方式。但是普外科過分重視對(duì)醫(yī)生的實(shí)力考核，護(hù)理人員的績(jī)效考核還不是特別完善[2]。

2 績(jī)效考核的主要方式

2.1 全視角考核

全視角考核簡(jiǎn)單地說就是對(duì)工作人員的各個(gè)方面進(jìn)行考核，這種考核方式相比較傳統(tǒng)的考核有很大的不同，它能夠更好地保證考核結(jié)果的真實(shí)性和完整性。全面考核方式最主要的目的就是通過評(píng)價(jià)的方式讓員工對(duì)于自身的能力有客觀的認(rèn)識(shí)，激發(fā)工作的積極性，在日常的工作中不斷提高工作能力，實(shí)現(xiàn)由個(gè)人管理到整體管理，隨著全面考核方式的優(yōu)化和改進(jìn)，應(yīng)用的范圍也越來越廣泛。

2.2 業(yè)績(jī)管理考核

業(yè)績(jī)管理考核是指分析和研究員工工作中關(guān)鍵的參數(shù)，根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的分析結(jié)果來決定最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，業(yè)績(jī)管理考核在企業(yè)中應(yīng)用得比較多。業(yè)績(jī)管理考核應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：一是具體化，業(yè)績(jī)考核主要是針對(duì)某個(gè)具體的參數(shù)，評(píng)價(jià)的對(duì)象不能過于抽象化，更應(yīng)該隨著具體情況的變化而不斷調(diào)整參數(shù)；二是現(xiàn)實(shí)化，選擇的評(píng)定數(shù)據(jù)要能夠在正常條件下得出評(píng)價(jià)結(jié)果，與實(shí)際情況相符；三是實(shí)效性，績(jī)效評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)有一定的時(shí)間規(guī)定，只有符合時(shí)間段的數(shù)據(jù)信息才能作為評(píng)價(jià)內(nèi)容。但是在使用這種績(jī)效評(píng)價(jià)要注意不同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)帶來的結(jié)果誤差，工作人員在評(píng)價(jià)的過程中要注意關(guān)鍵數(shù)據(jù)是否遺漏、考核標(biāo)準(zhǔn)是否規(guī)范等等。企業(yè)在使用這種績(jī)效管理時(shí)需要加強(qiáng)與員工的交流和合作，制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要凸顯各部門的特點(diǎn)，這樣才能收獲到預(yù)期的效果[3]。

2.3 目標(biāo)管理法

這種績(jī)效管理法主要是借鑒目標(biāo)管理學(xué)的相關(guān)知識(shí)，組織的上層部門根據(jù)市場(chǎng)情況以及自身的額發(fā)展制定一個(gè)具體的目標(biāo)，在各部門各員工的努力下在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成目標(biāo)。下級(jí)部門需要在上級(jí)部門的指導(dǎo)下針對(duì)目標(biāo)制定具體的工作計(jì)劃，部門的完成情況是年終績(jī)效考核的主要依據(jù)。實(shí)行目標(biāo)管理法首先需要制定短期目標(biāo)以及具體的實(shí)施手段和方法；其次是規(guī)定目標(biāo)完成的時(shí)間，工作人員在實(shí)際工作中不斷提高自身的實(shí)力；最后是根據(jù)短期目標(biāo)完成的實(shí)際情況來制定新的目標(biāo)和辦法。目標(biāo)管理法的實(shí)施不僅是針對(duì)整個(gè)組織，更重要的是通過每個(gè)員工的努力實(shí)現(xiàn)最終的目標(biāo)。

3 績(jī)效考核在普外科護(hù)理管理應(yīng)用中應(yīng)該注意的事項(xiàng)

3.1 建立科學(xué)完善的績(jī)效管理體系是關(guān)鍵

3.1.1 明確績(jī)效管理的目的績(jī)效考核的目標(biāo)對(duì)于今后的護(hù)理管理作用有很重要的指導(dǎo)作用，績(jī)效管理措施的實(shí)施必須要與護(hù)理管理方向以及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)一致。普外科護(hù)理管理中的績(jī)效考核要在成本預(yù)算的基礎(chǔ)上進(jìn)行，與護(hù)理學(xué)科的發(fā)展戰(zhàn)略、工作目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益保持緊密的聯(lián)系，績(jī)效考核不僅能夠激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，更重要的是能夠提高患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度，它僅僅只是加強(qiáng)護(hù)理管理的一種途徑，更是一種實(shí)際效果，需要與醫(yī)院的實(shí)際情況相結(jié)合[4]。

3.1.2 績(jī)效考核體系的建立護(hù)理工作與患者的身體恢復(fù)情況有著直接的關(guān)聯(lián)，涉及的范圍比較廣泛。醫(yī)院制定的護(hù)理績(jī)效考核體系要科學(xué)合理，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要滿足實(shí)際的需要?？?jī)效考核要能夠清晰地展現(xiàn)出護(hù)理人員的實(shí)際情況，考核標(biāo)準(zhǔn)盡量簡(jiǎn)單方便，績(jī)效考核的結(jié)果都要以事實(shí)依據(jù)為基礎(chǔ)?？?jī)效考核堅(jiān)持客觀公正的原則，考核對(duì)象要與醫(yī)院的實(shí)際情況相符，考核的具體方式具有可行性，考核的標(biāo)準(zhǔn)要一致規(guī)范。護(hù)理人員要對(duì)績(jī)效考核體系中的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程、獎(jiǎng)勵(lì)制度等等都有正確的認(rèn)識(shí)，這樣才能使得護(hù)理人員自愿加入到績(jī)效考核的隊(duì)伍中。

3.1.3 加強(qiáng)與護(hù)理人員的溝通和交流績(jī)效考核并不僅僅是簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)手段，重要的是加強(qiáng)員工之間的溝通和交流，從護(hù)理人員的實(shí)際需求出發(fā)制定具體的考核方案，建立專門的溝通系統(tǒng)，管理人員與護(hù)理人員的溝通是績(jī)效考核的基礎(chǔ)和前提。處理好員工之間的問題之后需要制定科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，通過明確的獎(jiǎng)懲條例來激發(fā)護(hù)理人員工作的積極性。

3.2 重視績(jī)效管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)

績(jī)效管理人員的綜合素質(zhì)是護(hù)理績(jī)效管理的基礎(chǔ)和前提，員工的水平直接決定了管理的水平。績(jī)效管理人員應(yīng)該對(duì)于自身的工作要有正確的認(rèn)識(shí)，不僅要加強(qiáng)護(hù)理知識(shí)學(xué)習(xí)，還應(yīng)該不斷提高管理水平。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)管理人員的實(shí)際情況定期開展培訓(xùn)活動(dòng)，讓他們認(rèn)識(shí)到自身的缺點(diǎn)，了解到績(jī)效管理工作的重要性，通過培訓(xùn)來掌握進(jìn)步的績(jī)效管理技術(shù)，樹立科學(xué)的管理理念。護(hù)理的質(zhì)量水平是醫(yī)院護(hù)理管理工作的重點(diǎn)，也是護(hù)理人員的發(fā)展方向。通過績(jī)效管理可以幫助護(hù)理人員意識(shí)到自身的不足，開始注意護(hù)理能力的提高，護(hù)理人員的自我反省既能減少日常護(hù)理中的差錯(cuò)，提高服務(wù)水平，還能提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。護(hù)理水平的提高也能帶動(dòng)患者的滿意度，醫(yī)院的績(jī)效考核制度要在實(shí)踐中不斷發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，借助進(jìn)步的技術(shù)和理論來完善護(hù)理管理的方式[5]。

4 總結(jié)

總而言之，在市場(chǎng)環(huán)境不斷變化的條件下，醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)面臨越來越多的挑戰(zhàn)，特別是護(hù)理工作，因此在普外科的護(hù)理管理中引進(jìn)績(jī)效考核是必然的發(fā)展趨勢(shì)?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核能夠客觀公正地評(píng)價(jià)每一個(gè)工作人員，績(jī)效管理人員應(yīng)該指出護(hù)理人員的優(yōu)缺點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，確定應(yīng)該及時(shí)改正。通過評(píng)價(jià)的方式能夠讓護(hù)理人員重視自身的發(fā)展，在實(shí)踐中不斷提高護(hù)理水平，為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。普外科護(hù)理管理中的績(jī)效考核要堅(jiān)持以人文本的理念，采用進(jìn)步的管理方式，加強(qiáng)員工與員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。護(hù)理人員將自身的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展結(jié)合在一起，提高自身的責(zé)任感，有意識(shí)地參與到績(jī)效考核工作中。

［1］吳聰麗,唐世平,涂蕾.績(jī)效考核在普外科護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].全科護(hù)理,2010,08(33)：175-176.

［2］張君莉.優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)在普外科護(hù)理管理中的實(shí)踐及體會(huì)[J].中國保健營(yíng)養(yǎng)（上旬刊）,2014,(1):45-46.

［3］棘手的普外績(jī)效考核[J].中國衛(wèi)生人才,2011,(1):32.

［4］何彩娣.績(jī)效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用進(jìn)展[J].中華現(xiàn)代護(hù)理雜志,2013,19(13):45.

［5］張寶弟,吳璇,宋瑤等.護(hù)理管理中績(jī)效考核的應(yīng)用價(jià)值探討[J].價(jià)值工程,2013,32(5):72.