淺談煤炭企業(yè)員工培訓工作現(xiàn)狀及對策

莊玲秀

淺談煤炭企業(yè)員工培訓工作現(xiàn)狀及對策

莊玲秀

文章簡述了煤炭企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀，分析了存在的主要問題，針對存在的問題提出了轉(zhuǎn)變培訓觀念、構(gòu)建完善培訓體系、加強培訓的針對性、使員工職業(yè)生涯發(fā)展與員工培訓體系相統(tǒng)一，完善員工培訓教育體系等對策。

煤炭企業(yè)員工 培訓 問題 對策

隨著經(jīng)濟全球化的推進，煤炭企業(yè)面對市場競爭日趨激烈的環(huán)境，要想獲得持續(xù)發(fā)展、增強企業(yè)的核心競爭力，就要注重員工的培訓，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，讓企業(yè)員工的能力在企業(yè)中得到充分的體現(xiàn)。當前，煤炭市場低迷，行業(yè)競爭日益激烈，現(xiàn)有的員工隊伍的技術(shù)技能已經(jīng)滿足不了企業(yè)節(jié)能降耗、挖潛增效的需求。員工雖然也掌握了一些技術(shù)技能和基本的管理方法，但缺乏系統(tǒng)的知識技能和企業(yè)文化理念，最突出的問題還是培訓體系不完善。面對這些難題，迫切需要建立一個完善的培訓體系來提高員工的整體素質(zhì)，這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、改革與創(chuàng)新都有著重大的意義。

一、員工培訓的理論概述

1.員工培訓的概念。員工培訓有廣義和狹義之分，狹義的員工培訓是指員工的工作訓練，也就是使員工根據(jù)特定工作崗位的要求掌握相關(guān)技能的過程。而廣義的員工培訓是指通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度等多方面的素質(zhì)得到提高，以保證能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ骱腿蝿?wù)，是訓練與教育兩個方面的統(tǒng)一。其目標是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的動機、行為、態(tài)度，適應(yīng)企業(yè)新需求，更好地勝任現(xiàn)職工作或承擔更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。

2.員工培訓的重要意義。在全球經(jīng)濟越來越趨于一體化的今天，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，如何做好員工培訓工作成為企業(yè)發(fā)展最為關(guān)注的問題。麥戈萊倫的成就需要理論中指出無論是任何人并且無論他們在什么樣的社會環(huán)境或家庭環(huán)境下，擁有什么樣的學歷或經(jīng)歷過哪些事情，他們都具有三個方面的需要，成就需要、權(quán)利需要和友情需要。作為普通員工，雖然崗位級別較低，但他們同樣有成就需求，通過培訓提高自己的技能，從而獲取工作的成就就是他們自然的欲望。“木桶理論”也認為，重在分清主次，一個企業(yè)好比一個大木桶，這個企業(yè)的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)，因此，運用“木桶理論”分析主要矛盾，就是要解決培訓內(nèi)容上的“最短的木板”，不斷找出并加長“最短的木板”。眾所皆知，21世紀企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。培訓不僅是人力資源的重要組成部分，也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵職能；不僅是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織提高效益的重要途徑?，F(xiàn)如今國際上的最大競爭不是市場，也不是資金，而是人才。因此，員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重，其成敗也就直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、員工培訓現(xiàn)狀

1.煤炭企業(yè)員工培訓面臨的新形勢。面對激烈的市場競爭，堅持以人為本，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，建立全新型的激勵機制，包括薪酬激勵、績效考核、職業(yè)發(fā)展、競爭上崗、教育培訓，而所有這些都離不開教育培訓，只有努力將企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W習型組織，加強教育培訓工作，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件，進一步為公司的持續(xù)發(fā)展積累力量，才能提高企業(yè)的核心競爭力。

隨著煤炭企業(yè)的整合與重組，原有的人力資源不斷地被分化，受企業(yè)外部壞境的誘惑，優(yōu)秀人才大量外流的情況困擾著企業(yè)。人才的分化、流失，已在相當程度上削弱了企業(yè)自身的競爭力，已使煤炭企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了問題。因此，如何幫助員工設(shè)計好個人職業(yè)發(fā)展道路，提高員工自身能力，培育大批復合型人才，增強企業(yè)的向心力、凝聚力則變得越來越重要。

2.培訓需求計劃。在企業(yè)內(nèi)部，培訓需求信息的收集主要來源于各個部門的申報，當職能部門有培訓需求時就要向人力資源部提交培訓需求計劃表，主要有以下幾個方面：一是當部門引入新項目、新技術(shù)或新設(shè)備時對員工進行的新業(yè)務(wù)培訓。二是員工實際技能與崗位資格不相匹配時進行崗位技能培訓。三是從部門角度考慮，要提高部門整體素質(zhì)時對員工進行的能力提升培訓。對于各部門填報上來的培訓需求計劃，人力資源部都要進行匯總和整理，通過與各部門溝通、反饋，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營生產(chǎn)實際需求，形成培訓需求分析報告，最終確定培訓計劃。

3.培訓效果評估。培訓效果評估根據(jù)培訓內(nèi)容、培訓目標以及效果評估目的可采用反應(yīng)層評估、學習層評估、行為層評估或結(jié)果層評估等不同的評估層次。反應(yīng)層評估采用滿意度調(diào)查的方式進行評估；學習層評估應(yīng)采用自我報告、筆試或現(xiàn)場測試等方式進行評估；行為層評估應(yīng)采用直線經(jīng)理評估、下級評估或自我報告等方式進行評估；結(jié)果層評估可采用衡量績效變化的方式進行評估。

4.培訓效果獎懲制度。為避免員工對參加培訓有消極情緒、不認真對待培訓學習，在培訓結(jié)束后，要對培訓效果進行評估，并根據(jù)員工培訓情況的好壞進行一定的獎懲。對于培訓態(tài)度積極、考評成績優(yōu)異、行為改善顯著的員工可評選為優(yōu)秀學員，還可以獲得相應(yīng)的物質(zhì)獎勵；反之，對達不到培訓要求，又經(jīng)常違紀的員工應(yīng)該給予批評，違紀嚴重的應(yīng)扣發(fā)績效工資獎金。員工獲得培訓獎懲的情況也應(yīng)記錄在案作為今后評優(yōu)、晉升的重要依據(jù)。另一方面要對培訓師進行激勵，在公司內(nèi)部建立培訓師星級評定制度，根據(jù)培訓師授課能力、授課課時數(shù)、考試合格率，員工培訓效果轉(zhuǎn)化情況，以及相關(guān)參與者的評價和反饋結(jié)果對培訓師進行星級定位。根據(jù)等級來給培訓師發(fā)放授課費并優(yōu)先安排培訓進修，表現(xiàn)優(yōu)秀的培訓師可以破格升職。

三、煤炭企業(yè)員工培訓中存在的主要問題

1.對培訓工作不夠重視。培訓觀念存在偏差，首先是企業(yè)基層領(lǐng)導不重視培訓，對培訓的評價形式化、任務(wù)化，培訓方式簡單化，僅僅是為了應(yīng)付上級部門的檢查。其次，由于培訓并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，因此企業(yè)高層管理者對培訓也不夠重視，過分強調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，往往流于形式，長此以往不僅滿足不了員工想要提升自己的欲望，造成員工流失嚴重，而且也造成企業(yè)財力物力的浪費。

2.缺乏系統(tǒng)的培訓體系。培訓需求分析是整個培訓系統(tǒng)設(shè)計的首要環(huán)節(jié)，有時候培訓需求分析甚至決定著培訓的結(jié)果。在員工培訓的不同階段，培訓計劃制定時如果忽視培訓需求分析，企業(yè)培訓系統(tǒng)的建立沒有針對性，導致培訓部門不知道培訓的主要內(nèi)容是什么，培訓的目的是什么，造成培訓過程的混亂，從而影響了員工參與培訓的積極性和熱情，造成不愿意參加培訓，認為培訓也是浪費時間，結(jié)果員工沒有學到東西，企業(yè)也沒收到任何效益，反而造成財力物力的浪費。再有就是不重視培訓效果的反饋和評估，使企業(yè)的培訓問題周爾復始，惡性循環(huán)，使得培訓對員工及企業(yè)沒有起到應(yīng)有的效果，長此以往將嚴重影響培訓組織者和被培訓者雙方的培訓熱情和培訓學習的積極性。

3.培訓的針對性不強。在員工培訓過程中，簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉(zhuǎn)變觀念，因此造成培訓的針對性不強。這樣，對培訓的內(nèi)容和方式造成負面影響，影響了培訓的效果。企業(yè)的不同層次對員工技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓要系統(tǒng)、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。

四、強化煤炭企業(yè)員工培訓的對策

1.轉(zhuǎn)變培訓的觀念。從目前來看，煤炭企業(yè)各級管理者對員工培訓已有了較深的認識，對員工培訓的資金投入也有了明顯增加。培訓不光是一味要求員工滿足崗位要求，而應(yīng)同時體現(xiàn)員工自我價值實現(xiàn)，培訓不是簡單的培訓和訓練，而應(yīng)作為煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段。企業(yè)必須將員工教育培訓與生產(chǎn)經(jīng)營放到同等重要的地位，根據(jù)自身的特點和時代發(fā)展的要求，進行周期性的有規(guī)律的培訓，構(gòu)建長期連續(xù)性的培訓方案。同時，加大對培訓的投入，盡可能地拓寬培訓渠道。

2.建立科學有效的培訓體系。煤炭企業(yè)應(yīng)當建立一個有效的培訓體系。首先，是培訓需求分析，從不同層次、不同方面、不同時期對培訓進行分析。其次，是培訓計劃的制定，在確定培訓目標群體的培訓目標時，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述。再者，還要及時地對員工培訓效果進行有效的評估，及時收集受訓者對培訓工作的看法和感受，調(diào)查員工培訓中所掌握的知識、能力是否可以在實際工作中發(fā)揮作用，個人績效是否有所提高；每次培訓結(jié)束后，對員工每個人的培訓成績進行評估，及時錄入員工培訓信息，作為以后進行高層次培訓或晉升的依據(jù)。最后還要對整體培訓需求進行分析，對整體培訓效果進行評估，為下次培訓提供有針對性培訓方案和方法，以提高整個培訓的質(zhì)量，持續(xù)地有針對性地給員工提供高效的培訓。

3.培訓要有針對性。企業(yè)員工培訓要有較強的針對性，做好員工培訓的組織實施工作，要確定員工培訓內(nèi)容。企業(yè)員工培訓內(nèi)容須按照員工所擔任職務(wù)的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。而員工也只有不斷地充實、更新自己的知識、技能，才能保證與企業(yè)一起成長，不至于被技術(shù)更新的潮流所淘汰。每年年初各職能部門要向人力資源部提交一份培訓需求計劃表，包括以下幾個方面：一是當部門引入新項目、新技術(shù)或新設(shè)備時對員工進行的新業(yè)務(wù)培訓；二是員工實際技能與崗位資格不相匹配時進行崗位技能培訓；三是從部門角度考慮，要提高部門整體素質(zhì)時對員工進行的能力提升培訓。

4.培訓體系與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。人力資源管理的終極目標是人的發(fā)展和自身我價值的實現(xiàn)。員工的技能培訓只有與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來，培訓學習才能做到有的放矢。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自身的一種內(nèi)在需要，是員工自身價值的向往，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃既是其自身興趣愛好的體現(xiàn)，同時也要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，任何員工只有干自己喜歡的而且是充滿價值的工作，把工作當成一種樂趣，當成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調(diào)動自己的積極性、發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。企業(yè)培訓既要符合企業(yè)的發(fā)展需要，又要滿足員工自身發(fā)展的需求，要以人為本，使員工愿意接受培訓并通過持續(xù)不斷的培訓學習成為企業(yè)不可或缺的人才，從而努力為企業(yè)做出更大的貢獻。

除此之外，煤炭企業(yè)還應(yīng)該培育自己的企業(yè)文化，加強企業(yè)對自己企業(yè)文化的強化培訓，幫助員工了解自己的企業(yè)文化，采用多種多樣的培訓方式，讓員工在潛移默化中認同企業(yè)的價值觀和價值模式，確立企業(yè)的核心價值觀，將企業(yè)文化內(nèi)化到員工的內(nèi)心，更好地發(fā)揮企業(yè)文化的向心力、凝聚力，培養(yǎng)員工的忠誠度和歸屬感，讓企業(yè)文化真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。

員工培訓是一個過程，它通過提高員工的技能水平，增強員工對組織的規(guī)劃和理念的理解以及改進員工的工作態(tài)度。企業(yè)要把培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉，通過一定的培訓方法使培訓系統(tǒng)進一步的完善，幫助員工去了解自己企業(yè)和崗位，進一步培養(yǎng)員工的忠誠度及歸屬感。只有把企業(yè)培訓提高到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，才能為企業(yè)源源不斷地培養(yǎng)人才，才能增加員工及企業(yè)的競爭力，達到員工與企業(yè)的雙贏。員工也在滿足自身需求的同時，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻，實現(xiàn)企業(yè)的目標。

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（作者單位：神華準格爾能源有限責任公司 內(nèi)蒙古呼和浩特 010300）

（責編：玉山）

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1004-4914（2014）10-228-02