淺析公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理中的激勵機制

安琪

淺析公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理中的激勵機制

安琪

激勵機制在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，但目前公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理中存在激勵觀念陳舊、薪酬分配機制不靈活、績效考核體系不完善、人才流動制度僵化等諸多問題。因此，我們必須樹立正確的激勵理念，通過綜合運用多種激勵方式，健全科學(xué)規(guī)范的績效考核體系，構(gòu)建合理的人才流動制度等完善激勵機制，調(diào)動工作人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

公共就業(yè)服務(wù)部門 人力資源 激勵機制

公共就業(yè)服務(wù)部門是政府完善就業(yè)服務(wù)的重要依托，在促進(jìn)就業(yè)再就業(yè)、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、建立完善的社會保障體系、維護(hù)社會穩(wěn)定、服務(wù)保障民生、構(gòu)建和諧社會等方面發(fā)揮了重要作用。而要充分發(fā)揮政府在促進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)方面的作用，必須調(diào)動公共就業(yè)服務(wù)部門中員工的積極性和主動性，必須完善公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理中的激勵機制。從目前來看，公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理中激勵機制的作用發(fā)揮得并不充分、效果并不理想，甚至存在激勵偏少、激勵泛化甚至激勵無效等現(xiàn)狀，導(dǎo)致員工的創(chuàng)造活力得不到有效的激發(fā)和張揚，甚至造成人員頻繁流失，影響了公共就業(yè)服務(wù)職能的發(fā)揮。因此，研究公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源激勵機制，揚棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵機制，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、激勵機制的內(nèi)容

激勵是指激發(fā)和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分發(fā)揮和維持，從而更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。人的一切行動其實都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用。那么如何有效地運用動機激發(fā)員工潛藏的最大積極性和最高爆發(fā)力是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)。一般來說，人力資源管理中的激勵機制包含以下幾方面內(nèi)容：

1.物質(zhì)激勵。通過獎酬、績效價值等物質(zhì)手段為資源調(diào)動員工積極性，實行將員工收入與其工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)總量、綜合能力等掛鉤起來的工資制度，將個人利益與部門集體利益相結(jié)合。物質(zhì)獎勵是激勵機制中最為實際的一種手段。

2.精神激勵。在保障員工的基本需求后，著眼于滿足員工更高層次需求。通過傳播部門文化、宣傳部門精神、灌輸部門宗旨、舉辦文化活動及授予榮譽稱號等方式激發(fā)員工的職業(yè)責(zé)任感、競爭意識及集體歸屬感，以此增強團(tuán)隊的凝聚力。

3.競爭激勵。想方設(shè)法讓員工處于相對競爭的工作環(huán)境中，打破論資排輩、遷就照顧等陳舊觀念，以結(jié)果、目標(biāo)為導(dǎo)向，使員工工作具有某種集體強化的自覺性，促進(jìn)服務(wù)能力的提高。

4.榜樣激勵。在部門中選擇成績突出、品德高尚、作風(fēng)正派的員工廣泛宣傳，作為集體學(xué)習(xí)的模范，同時對公共就業(yè)服務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)層制定嚴(yán)格的行為規(guī)范，使領(lǐng)導(dǎo)做到率先垂范，激勵員工更好地為部門工作。

5.民主激勵。公共就業(yè)服務(wù)部門的員工作為一名公共事務(wù)的管理者，通過參與民主管理和民主決策，充分行使建議權(quán)和批評權(quán)，增強對部門目標(biāo)的認(rèn)同感，樹立主人翁意識。

二、公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理激勵機制存在的問題

1.思想認(rèn)識不足，激勵理念陳舊。長期以來，公共就業(yè)服務(wù)部門都是沿用傳統(tǒng)的人事干部制度，其管理觀念、管理模式上仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。盡管其職能是提供公共就業(yè)服務(wù)，是人力資源和社會保障工作中的重要組成部分，但其自身在人力資源管理中存在著不少問題。受傳統(tǒng)人事觀念的影響，公共就業(yè)服務(wù)部門圍繞事運轉(zhuǎn)，過分強調(diào)組織權(quán)威和個人服從，缺乏以人為本的理念，重事輕人，沒有科學(xué)經(jīng)營人才，沒有重視激勵的作用。同時，許多人事管理人員匱乏現(xiàn)代人力資源管理知識和技能，忽視了激勵的重要作用。

2.薪酬分配機制不靈活，工資缺乏彈性。同我國其他公共管理部門一樣，公共就業(yè)服務(wù)部門的薪酬分配受制于既定的法律法規(guī)政策，同一部門要遵循相同的規(guī)范，因此分配機制較為固化。人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要是按職位和級別分類決定，部門管理者沒有根據(jù)下屬現(xiàn)實表現(xiàn)實施一定薪資激勵的權(quán)力，薪酬設(shè)計缺乏必要彈性，激勵機制可以說是名存實亡。此外，職位工資、職級工資及工齡工資的級差沒能充分拉開，這也削弱了員工對未來客觀報酬收益的預(yù)期，不利于激發(fā)其積極上進(jìn)、努力創(chuàng)新的信心和熱情。

3.績效考核體系不完善，結(jié)果導(dǎo)向性不強?？冃Э己耸侨肆Y源管理中的重要內(nèi)容。但由于公共就業(yè)服務(wù)部門的特殊性，以提供服務(wù)性產(chǎn)品為主，且相當(dāng)一部分產(chǎn)品是無形的，因此難以定量考核。概括來說，工作人員考核業(yè)績通常存在以下幾個問題：考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)、抽象，“德、能、勤、績、廉”量化標(biāo)準(zhǔn)無法建立；考核程序不規(guī)范、考核流于形式，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和指導(dǎo)；考核過程不民主，缺少廣大群眾的參與；考核目的不明確，沒有將考核結(jié)果與個人的薪酬、福利等利益關(guān)系掛鉤，使得考核結(jié)果缺乏實際利用的意義。

4.組織機制欠靈活，人才流動制度僵化。人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動性的資源，單位通過人才流動機制來保證自己的活力，同時也給員工以失業(yè)的壓力，激發(fā)員工積極努力為部門工作。而公共就業(yè)服務(wù)部門長期以來由于受傳統(tǒng)制度和觀念的影響對人力資源的流動持保守態(tài)度。缺乏合理的橫向流動機制，公共就業(yè)服務(wù)部門與其他公共管理部門之間人才交流很難實現(xiàn)；缺乏科學(xué)晉升機制，晉升條件、方法、程序等沒有統(tǒng)一、明確的規(guī)定；缺乏合理的進(jìn)出機制，受傳統(tǒng)的人事管理的制度和觀念影響，多數(shù)仍實行終身雇傭制，使得員工缺乏危機意識和職業(yè)責(zé)任感，嚴(yán)重阻礙高效激勵機制的建立。

此外，公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理中普遍存在激勵手段單一的問題，偏重強調(diào)“精神獎勵”，忽略員工“經(jīng)濟(jì)人”特征，對物質(zhì)獎勵沒有明確標(biāo)準(zhǔn)；忽視員工自身關(guān)于職業(yè)規(guī)劃、人生目標(biāo)、工作內(nèi)容等方面需求，也影響了員工工作積極性的提高和創(chuàng)造性的發(fā)揮。同時，激勵是動力，約束是壓力，只有兩者相輔相成才能達(dá)到最好激勵效果，許多公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)在實施激勵措施過程中沒有考慮到激勵的邊際效應(yīng)，缺乏制約機制，也影響了激勵機制效用的發(fā)揮。

三、公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理激勵機制的完善

健全和完善公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理的激勵機制，我們必須多措并舉，針對問題對癥下藥。

1.樹立正確的激勵理念。公共就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)該把人力資源的管理放在一個至關(guān)重要的地位。新型人力資源管理應(yīng)更注重“人”的價值，堅持以人為本，重視人才的作用。樹立正確的激勵理念，注重對員工的激勵，更好地激發(fā)他們的積極性和使命感。在工作和管理中應(yīng)該提倡效率和服務(wù)理念，改變過去“官本位”的思想，把服務(wù)的對象轉(zhuǎn)向公眾而不是上級。另外，應(yīng)摒棄過去簡單化的物質(zhì)和榮譽激勵觀念，重視個人的需求，把工作本身和個人成長、職業(yè)規(guī)劃等相關(guān)聯(lián)，調(diào)動個人積極性。

2.綜合運用多種激勵方式。在健全公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理激勵機制過程中，應(yīng)該綜合考量物質(zhì)激勵、精神激勵、競爭激勵、榜樣激勵、民主激勵等方式，制定相應(yīng)詳細(xì)指標(biāo)，實現(xiàn)多種激勵方式的靈活運用，達(dá)到激勵效力的最大化。尤其應(yīng)該引導(dǎo)員工參與民主管理，改變過去完全被動執(zhí)行命令、僵化接受任務(wù)的狀況，激發(fā)員工的主人翁意識，提高員工的工作責(zé)任感和主動性。

3.健全科學(xué)規(guī)范的績效考核體系。建立科學(xué)、公正的績效考核體系，是完善激勵機制的重要環(huán)節(jié)?？冃Э己藨?yīng)該以“組織績效”為核心，在組織績效優(yōu)劣的基礎(chǔ)上進(jìn)行個人績效評估。同時，績效評估不應(yīng)該再作為個人優(yōu)劣的評判工具，而應(yīng)該成為提高部門員工整體能力的過程。通過科學(xué)規(guī)范的績效考核體系的建立，使得公共就業(yè)服務(wù)部門和其他公共管理部門之間及部門內(nèi)部人員之間的競爭機制發(fā)揮作用，使得員工在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。

4.構(gòu)建合理的人才流動制度?！傲魉桓?戶樞不蠹”。構(gòu)建合理的人才流動制度，才能有效清除長期以來我國人事制度中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務(wù)部門員工長期積存的求穩(wěn)怕變的心理。改變僵化的人才流動機制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機制，使工作人員樹立“職位危機”意識，有利于將危機感轉(zhuǎn)化為激勵其努力工作的內(nèi)在動力。其次，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約。最后，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。

激勵機制在公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理中的作用日益顯著，它直接影響著工作人員的工作效率和工作質(zhì)量。只有綜合運用各項激勵制度，滿足人的多層次需求，才能充分激發(fā)工作人員的潛力，達(dá)到公共就業(yè)服務(wù)部門運行的最佳狀態(tài)，才能切實為廣大勞動者和用人單位提供完善的就業(yè)服務(wù)，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細(xì)致的就業(yè)援助，真正服務(wù)保障民生、促進(jìn)社會和諧進(jìn)步。

[1]盧蓓蓓.淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制.科教導(dǎo)刊（中旬刊），2010.6.15

（作者簡介：安琪，濮陽市勞動就業(yè)處辦公室副主任，中級經(jīng)濟(jì)師 河南濮陽 457000）

（責(zé)編：若佳）

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