央企高管薪酬改革難掩“身份”尷尬

王全寶

“現(xiàn)在我們關(guān)注的是如何準確貫徹中央文件，防止層層減薪，導(dǎo)致人才流失，影響企業(yè)發(fā)展?！币晃徊辉妇呙膰衅髽I(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組的工作人員告訴《中國新聞周刊》，最近幾天他密集參加各種會議，議題大多與建立國企改革指導(dǎo)把關(guān)機制相關(guān)。

11月6日，深化國有企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革工作電視電話會議召開。此前，《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）已經(jīng)下發(fā)，但其具體內(nèi)容尚未公開。

《方案》剛剛下發(fā)，就引起巨大爭議?！笆遣捎眯姓侄谓敌?，還是通過市場化調(diào)節(jié)，來讓企業(yè)更有活力呢？兩種手段到底哪個更好？”上述人士表示，無論采取哪種手段，都難掩國企高管“身份尷尬”的問題。

國企高管“亦官亦商”的身份長期被公眾詬病，此輪國企高管薪酬改革爭議的焦點在于，如何剝離壟斷體制進而公正評價績效考核，以及如何解決行政與市場的雙重身份和激勵體制。

在沒有解決國企高管兼具行政與市場雙重身份“混搭”的情況下，此次由政府主導(dǎo)的“行政化”降薪，其效果受到質(zhì)疑。

分類定薪

據(jù)《中國新聞周刊》記者了解，目前《方案》已經(jīng)下發(fā)到相關(guān)企業(yè)，相關(guān)企業(yè)及其負責(zé)人的薪酬水平正在進行測算、核定過程中。

此次國企高管薪酬改革的具體細則由人社部牽頭，國資委、財政部協(xié)同研究制定。

2013年2月，國務(wù)院出臺文件提出，“加強國有企業(yè)高管薪酬管理。對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅?！?/p>

上述通知發(fā)布后，國企高管薪酬改革提上日程，人社部等部委開始進行調(diào)研。

據(jù)人社部相關(guān)人士向《中國新聞周刊》透露，目前央企負責(zé)人薪酬分配的問題主要表現(xiàn)在幾方面：薪酬水平總體仍然偏高，對企業(yè)負責(zé)人薪酬沒有實行分類管理；薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，缺少對企業(yè)負責(zé)人的中長期激勵；薪酬監(jiān)管體制不夠健全，企業(yè)內(nèi)外部監(jiān)督還不到位等等。

基于上述這些問題，《方案》有針對性地予以調(diào)整或完善。

據(jù)知情人向《中國新聞周刊》透露，已下發(fā)的《方案》適用群體為中央企業(yè)中由中央管理的負責(zé)人，其中包括由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記（黨組書記）、總經(jīng)理（總裁、行長等）、監(jiān)事長（監(jiān)事會主席）以及其他副職負責(zé)人。

所謂的企業(yè)高管，一般是指企業(yè)副總經(jīng)理及其以上的管理人員。值得注意的是，此次薪酬改革方案調(diào)整的只是由中央管理的企業(yè)高管，據(jù)統(tǒng)計目前總計約200多人。

《方案》還規(guī)定，其他央企負責(zé)人、中央各部門所屬企業(yè)和地方所屬國有企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革，則參照《方案》執(zhí)行。

在《方案》設(shè)定薪酬具體結(jié)構(gòu)上，中央管理企業(yè)負責(zé)人的薪酬將由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構(gòu)成。之前，企業(yè)高管薪酬則由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成。

“此次薪酬改革，增加了任期激勵收入，目的是引導(dǎo)企業(yè)負責(zé)人更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為?！鼻笆鲋槿朔治稣f。

知情人還透露，《方案》還明確了中央管理企業(yè)負責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平確定比例。

根據(jù)《方案》，基本年薪是指中央管理企業(yè)負責(zé)人的年度基本收入。它根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定。

上述知情人表示，為了體現(xiàn)薪酬分配的公平性，原則上中央管理企業(yè)負責(zé)人的基本年薪是相同的。

《方案》中，績效年薪與中央管理企業(yè)負責(zé)人年度考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評價結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。也就是說，績效年薪根據(jù)年度考核評價結(jié)果在不超過負責(zé)人基本年薪的一定倍數(shù)內(nèi)確定。

對于任期激勵收入，《方案》明確其將與中央管理企業(yè)負責(zé)人任期考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評價結(jié)果的不同等次確定。即：任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結(jié)果在不超過負責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的一定比例內(nèi)確定。

另外，《方案》還規(guī)定，年度或任期考核評價不合格的，不得領(lǐng)取績效年薪和任期激勵收入。

“與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負責(zé)人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”上述知情人表示。

此外，《方案》還明確提出，中央管理企業(yè)負責(zé)人應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，并建立補充養(yǎng)老保險（年金）、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金等，納入統(tǒng)一薪酬體系統(tǒng)籌管理。同時，規(guī)定中央管理企業(yè)負責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取國家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入。

對于國企高管薪酬劃定，8月29日，中央政治局會議曾明確提出，要堅持分類分級管理，建立與中央企業(yè)負責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法。

“我們企業(yè)薪酬改革已經(jīng)開始部署，上級部門正為我們企業(yè)劃定級別，并確定各個職位高管的行政級別。降薪是肯定的了，只是降薪幅度多少的問題?！币晃徊辉妇呙难肫筘撠?zé)人告訴《中國新聞周刊》。

“二元化”弊端

央企高管的天價薪酬被質(zhì)疑由來已久。

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，目前副部級公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是十多萬元，而一些中央管理企業(yè)負責(zé)人的年薪達到100多萬元，兩者相差十多倍以上。同屬于體制內(nèi)，行政級別等同，但收入差別甚遠。

“國有企業(yè)、特別是掌握國家重要資源的中央企業(yè)負責(zé)人，本質(zhì)上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級別的公務(wù)員高出太多?！比肆Y源和社會保障部勞動工資研究所所長劉學(xué)民說。

在不同企業(yè)之間，國企高管之間的收入也千差萬別。根據(jù)銀行上市公司2013年公開信息批露數(shù)據(jù)顯示，工商銀行董事長姜建清年薪199.56萬元；交通銀行董事長牛錫明年薪179.22萬元；中國銀行董事長田國立年薪135.82萬元；農(nóng)業(yè)銀行董事長蔣超良年薪113.36萬元；建設(shè)銀行董事長王洪章年薪112.9萬元。而有數(shù)據(jù)顯示，國資委監(jiān)管的央企負責(zé)人的平均年薪約為72萬元。

可以看出，銀行金融企業(yè)高管的薪酬明顯高于國資委監(jiān)管的央企。

即使同屬于一個企業(yè)，高管之間以及高管與員工之間的薪酬也相差懸殊。根據(jù)人民日報報道，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬～70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過百萬，低的為十多萬元。國資委的數(shù)據(jù)還顯示，2002年國資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前仍在12倍左右。

國企高管薪酬機制飽受爭議，另一方面的原因則是，國企高管在享受著市場化高薪的同時，又享受著行政級別所帶來的特權(quán)。

在現(xiàn)有的國企管理體制下，國企高管不僅是市場環(huán)境下的公司管理者，還是權(quán)力序列中的行政官員。在薪酬待遇的考量與核算中，也存在行政與市場的雙重激勵體系。

由于身份與薪酬這種“二元化”混雜，無形中導(dǎo)致了國企高管薪酬過高、福利過多、職務(wù)消費過濫等不合理因素產(chǎn)生，更由此帶來腐敗等問題。

對于薪酬問題，有些國企高管曾在公開場合進行回應(yīng)稱：薪酬高是市場化的結(jié)果。這種回應(yīng)在邏輯上看似沒有問題，但為何仍然屢遭質(zhì)疑？

對此，江西省政府出資企業(yè)監(jiān)事會主席王成饒認為，主要原因是國企的管理者身份沒有市場化?！斑@些管理者的薪酬市場化、地位官員化，兩頭優(yōu)勢占盡，這是一直難以服眾的原因。即便是企業(yè)因經(jīng)營不善而破產(chǎn)了，管理者仍會獲得衣食無憂的安置，他們沒有職業(yè)風(fēng)險，可以在政商兩界游走，甚至在國有體制內(nèi)在不同企業(yè)間游走。”

原中國經(jīng)濟體制改革研究會會長宋曉梧也曾批評道：“相同級別的（國企高管），調(diào)到金融機構(gòu)或壟斷行業(yè)，一夜之間工資待遇提高幾十倍甚至上百倍。有的部門司局長提不了副部長了，就安排到金融機構(gòu)或壟斷行業(yè)去拿高工資，省里副省長提不了正省級了，也到金融企業(yè)當(dāng)老總，這成了一種待遇，一種潛規(guī)則。這個問題必須解決，不要說老百姓不滿，就是公務(wù)員自己也不滿?！?/p>

國企高管身份與薪酬的“二元化”弊端帶來的后果，并不是簡單薪酬待遇過高引發(fā)不公平，而是“二元化”對市場規(guī)律的違背，進而導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)營中的混亂，以及管理中市場化激勵機制的缺失。

據(jù)國資委相關(guān)負責(zé)人透露，由于央企負責(zé)人的身份兼有雙重性，那么薪酬就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來定薪。對具體企業(yè)負責(zé)人定薪時會考慮到企業(yè)本身的特點。“即使降薪后，這部分人的薪酬仍會明顯高于同級別公務(wù)員，并且仍會高于央企員工平均工資和社會平均工資數(shù)倍以上。”

去行政化

對于國企改革，中共十八屆三中全會《決定》曾明確提出，“健全法人治理結(jié)構(gòu)，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好地發(fā)揮企業(yè)家作用”。按照此思路，國企高管去行政化勢在必行。

今年全國兩會期間，九三學(xué)社中央提出國企去行政化的建議。九三學(xué)社中央在調(diào)研中了解到，國企行政化帶來的弊端有以下幾個方面問題：“身在曹營心在漢”，管理者身處企業(yè)，卻有行政級別；企業(yè)是跳板、前程靠升官；關(guān)云長的關(guān)系、歸屬都不在曹營，難以全心全意為曹操賣命；干好干壞一個樣，高管薪酬主要依據(jù)的是“有關(guān)規(guī)定”，與企業(yè)的效益和發(fā)展關(guān)聯(lián)度不高；“做一天和尚撞一天鐘”，高管既是干部，就要定期交流，無心對企業(yè)進行長期規(guī)劃，更無法把企業(yè)發(fā)展視為自己的事業(yè)。

為此，九三學(xué)社中央建議，發(fā)揮市場選擇經(jīng)理人的作用，取消國企的行政級別，管理人員一般不應(yīng)再當(dāng)干部，不再由“主管部門”任免、調(diào)動。按照企業(yè)的價值對高管進行考核，采取股權(quán)激勵等措施。

去年啟動的上海國有企業(yè)改革已經(jīng)注意到了行政化問題。

上海出臺的國資國企改革新方案中提出，國企要要分類完善治理結(jié)構(gòu)、管理模式和激勵約束機制，分類管理后，競爭類企業(yè)只有董事長、黨委書記和總裁這三個職位屬于市管，即傳統(tǒng)意義上的局級干部，而經(jīng)理層副職以及相應(yīng)的黨群干部將不再列入直管干部序列，并充分授權(quán)董事會選聘經(jīng)理層，提高市場化選聘比例。

上海國資委人士表示，上海在國企改革中，除了董事長、黨委書記、總裁這三位高管列入行政行列外，競爭類國企其他管理層及員工將被推向市場化管理框架。上海在推動國企改革中注重增加市場化因素，淡化行政思維。

對于此輪國企高管薪酬改革，公眾給予了更多期待，但是國企高管身份“二元化”問題不解決，改革成果勢必會大打折扣。

“此輪國企改革中也在增加市場化因素，比如，采取國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例、建立職業(yè)經(jīng)理人制度等措施。但要改變負責(zé)人行政級別，則不是國資委一個部門能說了算的?！币晃徊辉敢饩呙膰Y委人士告訴《中國新聞周刊》。