地方高職院校中的組織文化博弈

閆利雅

地方高職院校是由地方政府為滿足地方經(jīng)濟(jì)、社會和文化發(fā)展需要投資興辦的綜合性高職院校。它具有地域文化性、綜合性、靈活性和大眾化的特點(diǎn)。地方高職院校以立足地方、服務(wù)地方、扎根地方，豐富繁榮地方經(jīng)濟(jì)社會文化并傳播地域性精神文化為根本使命。地方高職院校的組織文化是院校生命活力的表現(xiàn)，更綜合體現(xiàn)地方政府的治理理念、區(qū)域性經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)、教育目標(biāo)和民生目標(biāo)。地方高職院校在政府、企業(yè)、家長、學(xué)生和普通民眾之間的“支持”與“問責(zé)”下發(fā)展，并承載著歷史文化的深重壓力與未來發(fā)展的挑戰(zhàn)。從這個意義上講，地方高職院校是承載地方性社會希望的公共性社會組織。它的組織文化呈現(xiàn)出多元主體間利益沖突與交鋒的特點(diǎn)。它的組織文化只能通過組織內(nèi)部的人和環(huán)境表達(dá)出來，那就是師生所理解、領(lǐng)悟、內(nèi)化并表現(xiàn)出來的組織精神一致性。

美國麻省理工大學(xué)教授埃德加·沙因?qū)⒔M織文化定義為：它是支配組織成員行為的價值觀，但價值觀往往難以直接觀察，必須是由文化觀察者采訪組織的關(guān)鍵成員對價值觀進(jìn)行推斷，或分析外顯性的文件和規(guī)章?！耙胝嬲J(rèn)識一種文化，并且更加完整地確定有關(guān)群體的價值觀和公開行為，必須深入探討那些通常未被發(fā)現(xiàn)，但卻實(shí)際決定成員如何認(rèn)識、思考和感覺的基本假設(shè)?！盵1]依據(jù)這個定義，地方高職院校的組織文化起關(guān)鍵作用的是師生對學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和自我發(fā)展目標(biāo)的基本假設(shè)。地方高職院校同時并存著領(lǐng)導(dǎo)文化、教師文化和學(xué)生文化。有些專家關(guān)注這些文化間的沖突和對立，有些專家研究其精神與利益的一致性。筆者發(fā)現(xiàn)這三種文化表象中存在著兩種博弈的文化：保守靜態(tài)文化與開放動態(tài)文化間的博弈，并在沖突、對話、協(xié)商中走向組織文化的“和解”，對外則表現(xiàn)出一種“和諧”一致的文化形態(tài)。

一、地方高職院校組織文化博弈主體

地方高職院校的組織文化中經(jīng)常出現(xiàn)兩種矛盾對立的文化形態(tài)。一種是保守的、靜態(tài)的文化，它的特征表現(xiàn)在對“穩(wěn)定、不變”的追求上，具體表現(xiàn)在“守住學(xué)校聲望”，遵循傳統(tǒng)的思路、成熟的方法、慣用的模式。另一種則是開放的、動態(tài)的文化，它的特征表現(xiàn)在對“創(chuàng)新、改革”的追求上，具體表現(xiàn)在“開拓學(xué)校新領(lǐng)域”，銳意改革、創(chuàng)新思路、嘗試新方法、開創(chuàng)新模式，富有理想主義激情和批評性行為方式。從組織文化角度去認(rèn)識這兩種文化，可以發(fā)現(xiàn)他們并不平均分布在組織成員之中，而是出現(xiàn)在“積極成員”和“消極成員”兩種陣營之中。也就是說，保守靜態(tài)文化并不必然表現(xiàn)在年齡大的人身上，而開放動態(tài)文化也不必然表現(xiàn)在青年人身上。這與人們認(rèn)識的中年人保守、年輕人開放的刻板印象不同。在很多組織故事中，領(lǐng)導(dǎo)層有很多創(chuàng)新創(chuàng)意和開拓進(jìn)取的故事；而很多工作才兩三年的青年人則有保守求穩(wěn)的故事。地方高職院校的組織文化常常呈現(xiàn)出這兩種文化沖突、妥協(xié)、交替與融合的故事。從文化觀察者的角度還能夠發(fā)現(xiàn)“獨(dú)特性悖論”[2]，即組織成員認(rèn)可的、可能會是他們的組織文化中獨(dú)一無二的精神，被認(rèn)為是一種特定背景特有的東西，卻往往在其他背景下也被發(fā)現(xiàn)了。尤其是大陸地方高職院校，在很多文化核心層面存在著高度的一致性，甚至被一些人戲謔為“教育部高校”，即所有院校都是它的分校。從一個方面反映出地方高職院校在創(chuàng)建組織文化特色時，需要很多的“批判性反思”精神，需要跨越很多文化與制度障礙。

組織故事中的文化價值博弈。組織文化中最容易被認(rèn)識、理解和領(lǐng)會的是組織故事[3]。組織故事的定義是：第一，組織故事的核心內(nèi)容應(yīng)該為廣大組織成員所了解；第二，組織故事往往集中講述一個事件的來龍去脈；第三，組織故事的中心人物是組織成員，組織故事不可能講述組織外部的人或事，而局限于提供有關(guān)某種特定文化背景的信息；第四，從表面上看，組織故事必須是真實(shí)的故事。組織故事潛在地要求“事實(shí)”的精確再現(xiàn)。由此可見，組織故事不是精心編制的，而是組織成員無意中被感動而表達(dá)出的故事，經(jīng)過講述者表達(dá)、其他人見證的真實(shí)故事，能夠體現(xiàn)出組織文化的精神核心，關(guān)鍵的是它真實(shí)、生動和感人。每一個組織成員都聽過并講述過組織故事，并感受到組織文化的力量，組織故事并非全是輝煌、高大神圣的完美故事，也有一些組織故事是“虐心”的悲傷故事，也有一些溫馨溫暖的組織故事，還有一些版本沖突的組織故事或者人物性格雙重的組織故事。組織故事是了解組織文化非常好的素材，不同的解讀者能夠讀出不同的內(nèi)涵，但都能夠認(rèn)識到組織文化的核心精神。

二、地方高職院校組織文化博弈的核心內(nèi)容

地方高職院校組織內(nèi)部遭遇的對立沖突中，文化觀察者發(fā)現(xiàn)其根源是某些觀念的沖突：個體原始的哲學(xué)觀沖突，偽集體利益與集體利益的沖突和思維方式的沖突。很多“思想的幽靈”在控制著現(xiàn)實(shí)生活中的人們。人從社會繼承了祖先的各種沖突與融合的觀念，用以解決現(xiàn)實(shí)生活中的問題。有些人警惕著自己頭腦中的概念并不斷進(jìn)行批判性澄清，有些人則順從經(jīng)驗(yàn)或一知半解的知識。文化觀察者進(jìn)而發(fā)現(xiàn)，組織文化博弈的核心內(nèi)容有：權(quán)力資本與知識資本的博弈、偽集體利益與集體利益的博弈、理想型思維模式與現(xiàn)實(shí)型思維模式的博弈。

（一）權(quán)力資本與知識資本的博弈

在美國學(xué)者提醒警惕商業(yè)精神對大學(xué)追求“真理和知識”的侵蝕之時，中國的學(xué)者則提醒要“高校去行政化”，警惕權(quán)力資本對學(xué)校精神的侵蝕。兩者有極大的相似性，美國最好的高校都是私立的，都接受法人財(cái)團(tuán)的資助，雖然有其獨(dú)立性，但是也有屈服于商業(yè)的情境，這些對大學(xué)本身的發(fā)展是有害的。中國最好的高校都是政府投資興辦的，其領(lǐng)導(dǎo)干部的任用都是政府任命的，其行政等級分明，高校除了學(xué)術(shù)影響力之外，更兼具權(quán)力影響力。有學(xué)者指出，目前中國社會轉(zhuǎn)型是從“半開放的官僚市場經(jīng)濟(jì)”轉(zhuǎn)向“成熟的市場經(jīng)濟(jì)”。這種社會經(jīng)濟(jì)背景下，高職院校組織內(nèi)部也存在著權(quán)力資本與知識資本的博弈。

地方高職院校的權(quán)力資本主要體現(xiàn)在其行政管理體制之中，掌握權(quán)力資本和經(jīng)費(fèi)預(yù)算的管理者和新興學(xué)術(shù)領(lǐng)袖們之間存在著一定的文化差異，當(dāng)然也有很多權(quán)力資本與知識資本結(jié)合體?！敖潭鴥?yōu)則仕”是在教師文化中比較普遍的現(xiàn)象，知識資本的擁有者擔(dān)任管理職務(wù)，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校其他擁有知識資本的青年學(xué)術(shù)明星的發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟(jì)社會的到來，知識資本在高職院校的博弈中逐漸開始呈現(xiàn)一定的競爭優(yōu)勢，例如在招聘啟事中，高職院校開始大量引進(jìn)高學(xué)歷“博士”和“高級職稱”人才。這表明，在權(quán)力資本與知識資本的博弈中，兩者逐漸走向融合，擁有知識資本的人走上權(quán)力資本道路，通過權(quán)力資本發(fā)展知識資本，這個過程也推動著地方高職院校組織文化內(nèi)部的民主化進(jìn)程，組織結(jié)構(gòu)向著扁平化方向發(fā)展。

（二）偽集體利益與集體利益的博弈

博弈論是基于理性人假設(shè)，其基本原型就是“囚徒困境”。在地方高職院校組織文化中，集體利益和個人利益是一致的，因?yàn)閷W(xué)校在社會聲望、政府撥款方面獲得的資源越多，教師和學(xué)生自然能夠獲得越多的社會資本。但是，在實(shí)際的組織文化生活中，有人發(fā)現(xiàn)“偽集體利益”和“不公平的利益分配”，也就是說，有些群體利益是部分利益群體包裝出來的偽集體利益，向這些份額付出辛勤工作是得不到相應(yīng)的榮譽(yù)或者薪資報酬的；還有某些情況下集體利益提升了，而個體利益卻沒有相應(yīng)增加，只是工作量增加了。在這種情況下，“亞文化群體”就會出現(xiàn)，逐漸成為組織文化中的“分裂”力量，影響組織整體發(fā)展。

從融合的組織文化觀來看，亞文化群體是價值觀偏差和認(rèn)識偏差造成的，是對組織文化基本假設(shè)和組織制度文化的誤解造成的。地方高職院校組織文化為了守住組織價值精神的一致性，必然會對“偽集體利益小組”和“消極怠工者”進(jìn)行思想教育，并通過民主的方法限制“偽集體利益小組”，通過傾聽訴求與解決困難的方法援助“消極怠工者”。例如適當(dāng)提高待遇、增加培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會、轉(zhuǎn)崗就業(yè)等方法消除這些組織文化中的隱患。甚至在適當(dāng)?shù)臅r候?qū)Σ荒鼙３纸M織文化一致性的特殊個體采用解除勞動合同的方式。組織文化中的組織故事對亞文化群體的故事是警惕的，因?yàn)閷Ψ浇?jīng)常采用“反諷”的故事來消解組織文化所凝聚的精神和價值觀，尤其在新入職者對組織文化了解不清楚的時候，消解作用很大，會引起新入職者恐慌或者在試用期結(jié)束前離職。集體利益的維護(hù)是組織文化核心要素之一，尤其是對抗“偽集體利益”和“消極怠工”兩種不同行為，組織文化要保持活力和動力，就必須堅(jiān)守文化價值內(nèi)核的恒定性和文化表現(xiàn)的一致性，并保持組織內(nèi)部溝通順暢，人際環(huán)境互信互助。

（三）理想型思維模式與現(xiàn)實(shí)型思維模式的博弈

地方高職院校的組織文化中，存在著應(yīng)然的“理想型思維模式”和實(shí)然的“現(xiàn)實(shí)型思維模式”，也存在著兩種思維模式的交鋒與爭論。前者往往對組織文化美好藍(lán)圖的描繪非常認(rèn)真，在工作推進(jìn)中追求前瞻性和精益求精，批判現(xiàn)實(shí)中存在的問題，并對任何工作提出高要求，而忽視時間和經(jīng)濟(jì)成本。后者則立足現(xiàn)實(shí)，考慮現(xiàn)實(shí)條件與解決問題方案的可行性策略，對組織遠(yuǎn)景藍(lán)圖的描繪強(qiáng)調(diào)務(wù)實(shí)性和當(dāng)下情境中的改進(jìn)與改善，對“理想型思維模式”者的建議與批評采取放任與不采納的方法，認(rèn)為對方是“架在云端”的方案，缺乏真實(shí)感和現(xiàn)實(shí)感?！艾F(xiàn)實(shí)型思維模式”者的這些特點(diǎn)會讓“理想型思維模式”者認(rèn)為解決方案過于保守、缺乏創(chuàng)新精神和激情、目光狹窄缺乏長遠(yuǎn)視野。

地方高職院校組織文化中的兩種思維模式不斷進(jìn)行交鋒，并在相互協(xié)商與妥協(xié)中推進(jìn)組織文化進(jìn)展。有時理想型思維模式占據(jù)主導(dǎo)地位，現(xiàn)實(shí)型思維模式在接受某些思路的同時踏實(shí)推進(jìn)新理念，也能夠取得意想不到的收獲；有時現(xiàn)實(shí)型思維模式占據(jù)主導(dǎo)地位，理想型思維模式則對其進(jìn)行一定的修正與改進(jìn)，在穩(wěn)定中推進(jìn)組織文化的發(fā)展。從某種程度上說，地方高職院校組織文化在極端“理想型思維模式”和“現(xiàn)實(shí)型思維模式”之間，有很多是復(fù)合型的思維模式，或者說是相對穩(wěn)定而中立的思維模式，遵循儒家“中庸”的思想，表現(xiàn)出較為膽小、謹(jǐn)慎、不偏激的“從眾”思維模式，在各種思維模式主導(dǎo)下，相應(yīng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)的易受影響性，也會向著組織文化引導(dǎo)的方向推進(jìn)工作，促進(jìn)組織文化發(fā)展。

這種文化博弈可以用組織心理學(xué)中“群體里的知覺偏差（distortion of perception）”[4]來解釋，即組織中的部分群體只看到自己的優(yōu)點(diǎn)，否認(rèn)自己的缺點(diǎn)，而在知覺其他群體時卻相反，只看到他們的弱點(diǎn)，否認(rèn)其優(yōu)點(diǎn)；部分群體會對其他群體形成消極的刻板印象。

三、地方高職院校組織文化博弈的類型

地方高職院校組織文化博弈是組織觀念方面的差異在組織行為上的表現(xiàn)，有些沖突具有很強(qiáng)的情境性和典型性。在地方高職院校的組織文化生活中，每天都有不同地方在上演不同類型的組織文化博弈故事。一般來說，文化觀察者會發(fā)現(xiàn)組織文化博弈呈現(xiàn)互補(bǔ)性均衡型、激蕩性變幻型與對話性和解型三種類型。

（一）互補(bǔ)性均衡型

地方高職院校組織文化內(nèi)部存在著不同的亞文化群體，有血緣群體、地緣群體和價值偏好群體，這些群體在解決組織文化生活局部問題或者某些專門性問題方面能夠發(fā)揮積極作用。盡管有時與組織文化一致性有所偏離，但是這些亞文化組織群體能夠在組織文化中起到協(xié)調(diào)互補(bǔ)，并完成組織目標(biāo)的部分重要內(nèi)容，因?yàn)閬單幕后w內(nèi)部的價值觀一致性較高，合作發(fā)揮的力量相當(dāng)強(qiáng)大。很多組織領(lǐng)導(dǎo)者都希望通過一定的組織目標(biāo)，將這些互補(bǔ)性的亞文化群體組成優(yōu)勢互補(bǔ)的各種功能性團(tuán)隊(duì)，以實(shí)現(xiàn)某些階段性組織績效目標(biāo)。在這個過程中，互補(bǔ)性均衡型就自然形成了，而且亞文化群體為了提高自己的能力、聲望和群體利益，也愿意在組織戰(zhàn)略中展示自己群體的知識資本、業(yè)績成果，進(jìn)而付出較多的時間、精力和創(chuàng)新性勞動?；パa(bǔ)性均衡型并不是所有組織文化中都能夠?qū)崿F(xiàn)的文化博弈類型，而是以更加超越性的組織文化目標(biāo)來調(diào)動各個亞文化群體的力量，而且隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，亞文化群體將會重新生成或者消解。隨著組織文化向民主化方向發(fā)展，亞文化群體將會減少或者更加隱蔽，當(dāng)學(xué)校制度向公平公正、社會透明度、社會責(zé)任增強(qiáng)等方面發(fā)展時，亞文化群體的聲音將會被掩蓋，只有極端情況下才會爆發(fā)出某些音量。

（二）激蕩性變幻型

地方高職院校組織文化改革時期，會存在著某些激蕩性變幻型組織文化博弈。例如院校改革力度較大的時期，在辦學(xué)理念、辦學(xué)體制和辦學(xué)規(guī)模全面提升時期，會出現(xiàn)這種類型。它的特征是組織文化內(nèi)核的基本假設(shè)有較大改變，組織制度推出新的舉措，組織領(lǐng)導(dǎo)階層出現(xiàn)較大的人事變動，在這種情況下，很多成員都會面臨“恐慌”，對未來工作發(fā)生變化難以適應(yīng)和對未來發(fā)展的預(yù)期模糊。這種情況下，組織文化的沖突將會表現(xiàn)得比較明顯，組織未來呈現(xiàn)“變幻莫測”的形勢。無論組織文化改革漸進(jìn)式還是激進(jìn)式，都會引起成員各種恐慌。這需要前期的政策宣傳和民意調(diào)研，并通過適當(dāng)?shù)姆绞郊哟髮M織新舊政策的對比，明確組織新政策的比較優(yōu)勢和改進(jìn)方向，澄清組織成員在新的政策下承擔(dān)責(zé)任、義務(wù)和預(yù)期收益的變化。這些有助于幫助組織度過改革初期的各種艱難和阻力，否則組織文化升級與改造就無法進(jìn)行。

（三）對話性和解型

當(dāng)?shù)胤礁呗氃盒＝M織文化進(jìn)入穩(wěn)定與民主和平階段，對話性和解型就成為主流的文化博弈類型。它的特征就是強(qiáng)調(diào)不同群體之間，進(jìn)行對話與交流，通過“面對面（face to face）”的方法表達(dá)彼此之間的觀點(diǎn)、價值訴求、對問題的看法，通過雙方對話了解彼此的差異與共同目標(biāo)，通過“求同存異”的方法解決矛盾與沖突，達(dá)成“理解性包容”。因?yàn)榻M織內(nèi)部小群體之間存在著“群體里的知覺偏差”，如果不進(jìn)行組織間的溝通與對話，偏差會越來越大，誤解越來越多，最后形成更多的傷害和對立。“對話性和解”在民主化組織中是常用的博弈類型，也是解決人際沖突與對立最合適的方法，它強(qiáng)調(diào)的是雙方的反省性矯正、理解、達(dá)成共識、在合作任務(wù)中達(dá)成組織文化的共同目標(biāo)。對話強(qiáng)調(diào)的是多雙向性或者多向性，不是某些群體對另外一些群體的忽視或強(qiáng)加意志，而是在雙方或多方預(yù)期范圍內(nèi)達(dá)成一定的共識，在此基礎(chǔ)上形成合力。對話強(qiáng)調(diào)的是平等性，即便不能達(dá)到真正平等，在姿態(tài)上也盡量拉近對話雙方的距離和差距，高位者放低姿態(tài)，低位者提高自信，這種類型對于組織文化的一致性非常有效，能夠促進(jìn)融洽的人際關(guān)系和良好的人文環(huán)境。

四、地方高職院校組織文化博弈的走向

地方高職院校組織文化博弈如此多類型并存，究竟未來將向什么方向發(fā)展呢？從組織文化執(zhí)行角度，姚予提出組織文化發(fā)展障礙“不滅的真理”[5]即機(jī)械評估的缺陷：當(dāng)那些實(shí)際并沒有做出太大貢獻(xiàn)的人得到獎勵的時候，整個組織就會陷入一種混亂狀態(tài)，那些真正優(yōu)秀卻沒有得到獎勵的人們將變得非常灰心，紛紛尋找其他的出路。組織文化博弈的核心問題在于對評估公平性的認(rèn)同。組織成員認(rèn)同組織評估，在組織文化執(zhí)行過程中，就能發(fā)揮個體的創(chuàng)新性能力，在態(tài)度、情感和能力方面呈現(xiàn)與組織文化一致性表現(xiàn)；反之，則呈現(xiàn)“消極怠工”，降低組織文化執(zhí)行力。那么在組織文化發(fā)展過程中，究竟如何激發(fā)組織成員向著組織文化目標(biāo)一致性方向邁進(jìn)呢？典型的答案有[6]：個人自由；同事的尊重；學(xué)習(xí)新的知識；挑戰(zhàn)；完成某個項(xiàng)目；幫助別人。這些都是對話性和解型文化博弈后的民主組織環(huán)境下才能實(shí)現(xiàn)的情景。因此，組織文化博弈最終要走向民主發(fā)展階段，即對話性和解型占主導(dǎo)的階段。

地方高職院校組織文化必然走向開放性和民主化的方向，更深度地融入經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展之中，承擔(dān)起社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所賦予它的社會責(zé)任。這個過程中，開放性對話是關(guān)鍵的解決方法，它不僅能夠促進(jìn)“靜態(tài)保守性文化”與“動態(tài)開放性文化”的對話與和解，也能夠在一定程度上消除“偽集體利益”與“集體利益”的對立，還能夠緩解“理想型思維模式”和“現(xiàn)實(shí)型思維模式”的群體認(rèn)識偏見。有學(xué)者指出，“真誠的開放式對話，可以使一個組織更為有效地收集和理解信息，并對信息加以重新整理以幫助領(lǐng)導(dǎo)層做出更為明智的決策。它能夠激發(fā)人們的創(chuàng)造性，實(shí)際上，大多數(shù)革新和發(fā)明都是在對話的過程中形成雛形的?！焙芏鄤?chuàng)造性解決困難的方案都是在“坦誠無偽”的對話中產(chǎn)生?！盎钴S的對話前提是對話者必須解放自己的思想。他們對人對事都不應(yīng)當(dāng)先入為主，更不應(yīng)當(dāng)在談話時有所保留?！盵7]

[1][2][3]喬安妮·馬丁.組織文化[M].沈國華譯.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2005：50，57，66.

[4][美]埃德加·沙因.沙因組織心理學(xué)[M].馬紅宇等譯.北京：人民大學(xué)出版社，2009：175.

[5][6][7]姚予.執(zhí)行力[M].北京：中華工商聯(lián)合初版社，2007：112，169，86.