高校行政管理人員績(jī)效考核問(wèn)題研究

鐘麗洪

(惠州經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東惠州516057)

高校行政管理人員是保證學(xué)校正常運(yùn)作的后勤保障力量，他們的管理水平和工作能力，在一定程度上直接影響著學(xué)校的發(fā)展壯大。因此，如何運(yùn)用科學(xué)有效的方法對(duì)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，是目前值得高校管理者和人事管理研究人員深思的問(wèn)題。

一、高校行政管理人員實(shí)施績(jī)效考核的意義

高校行政管理人員績(jī)效考核是指采用科學(xué)的方法，對(duì)行政管理人員的思想覺(jué)悟、工作能力、工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)進(jìn)行分析和作出評(píng)價(jià)，并有針對(duì)性的幫助他們改正缺點(diǎn)和挖掘其潛能的活動(dòng)過(guò)程?？?jī)效考核也是高校行政管理重要的管理工具和手段，通過(guò)績(jī)效考核能激勵(lì)他們工作的積極性和主動(dòng)性，從而提高每個(gè)人的工作效率，最終實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、當(dāng)前高校行政管理人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

(一)考核對(duì)象對(duì)考核的思想認(rèn)識(shí)不到位

考核的目的就是對(duì)考核對(duì)象履行崗位職責(zé)和完成目標(biāo)任務(wù)情況作出公平、公正的評(píng)價(jià)，激勵(lì)他們?cè)鰪?qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作效率，改正其在工作中存在的不足，使其在今后的工作中取得更大成績(jī)。然而，目前大部分高校行政管理人員不但對(duì)考核不重視，有些還被卷入了“優(yōu)秀”等次

的爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，他們認(rèn)為“優(yōu)秀”等次是獲得職務(wù)、職稱、工資晉升等多重優(yōu)先的重要依據(jù)，同時(shí)也認(rèn)為考核只是形式，誰(shuí)得“優(yōu)秀”都是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。所以在利益的誘惑下，就會(huì)不擇手段拉攏關(guān)系，或在“競(jìng)爭(zhēng)”的過(guò)程中發(fā)生矛盾，嚴(yán)重影響同事之間的和諧。長(zhǎng)期下去，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)績(jī)效考核不重視和漠不關(guān)心局面。

(二)考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，可操作性不強(qiáng)

目前，大部分高校仍以“德、能、勤、績(jī)”作為考核的主要內(nèi)容，考核指標(biāo)也較為籠統(tǒng)，柔性有余、剛性不足，可操作性不強(qiáng)。目前，行政管理人員在工作分工上難以清晰界定，故在考核過(guò)程中無(wú)法做到全面體現(xiàn)考核對(duì)象的工作職責(zé)和工作內(nèi)容，在評(píng)分上更無(wú)法充分體現(xiàn)考核對(duì)象工作完成的數(shù)量和質(zhì)量。

1.考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)。目前，大部分高校對(duì)行政管理人員的考核既沒(méi)有對(duì)人員進(jìn)行分類考核和分項(xiàng)評(píng)價(jià)，也沒(méi)有對(duì)其工作情況進(jìn)行量化比較，還停留在按照“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面以打分的形式進(jìn)行評(píng)價(jià)，且一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)全校通用。這樣，得出來(lái)的考核結(jié)果就無(wú)法有效地反映考核對(duì)象的真實(shí)狀況。

2.考核重結(jié)果輕過(guò)程。在人力資源管理中績(jī)效管理主要包括績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)效反饋五個(gè)環(huán)節(jié)，目前，大部分高校在實(shí)施考核過(guò)程中只注重績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)，且在對(duì)考核對(duì)象作出評(píng)價(jià)時(shí)，只注重其工作結(jié)果，忽視對(duì)其工作過(guò)程的評(píng)價(jià)。

3.考核缺乏全面性和針對(duì)性。目前，大部分高校在制定行政管理人員考核制度時(shí)，還沒(méi)有專門(mén)針對(duì)行政管理人員的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。即使有制度，也沒(méi)有具體的量化指標(biāo)，還是采用傳統(tǒng)的分級(jí)打分方式進(jìn)行評(píng)價(jià)為主。這樣，既缺乏針對(duì)性，又無(wú)法全面、有效反映行政管理人員的真實(shí)情況。

(三)考核過(guò)程形式化，人情化

目前，大部分高校在對(duì)行政管理人員考核時(shí)仍采用籠統(tǒng)的分級(jí)評(píng)分法。即通過(guò)民主評(píng)議、所在科室負(fù)責(zé)、所在部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管校領(lǐng)導(dǎo)分別打分，然后按人事部分設(shè)定的比例進(jìn)行計(jì)算總得分，按分?jǐn)?shù)的高低排列出最后結(jié)果，分“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個(gè)等級(jí)體現(xiàn)。而前三個(gè)等級(jí)設(shè)定了相應(yīng)的比例，很多部門(mén)會(huì)出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象，且各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)分時(shí)都是憑自己的印象給分，沒(méi)有什么有效的依據(jù)，出現(xiàn)給人情分的現(xiàn)象比較普遍。這樣考核出來(lái)的結(jié)果就失去了它原本的意義和公正。

(四)考核結(jié)果反饋機(jī)制不健全

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是人力資源管理的重要手段，最終的目的是對(duì)職工履行崗位職責(zé)和完成目標(biāo)任務(wù)情況作出公正的評(píng)價(jià)，并指出他們的不足。從而實(shí)現(xiàn)對(duì)他們改進(jìn)不足的監(jiān)督，激發(fā)他們忠于職守的精神，增強(qiáng)他們的服務(wù)意識(shí)，提高他們的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作效率及工作水平。考核工作結(jié)束后，向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果也是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。目前，大部分高?？己私Y(jié)果反饋機(jī)制并不健全，結(jié)果反饋也不夠及時(shí)、不夠全面，只是簡(jiǎn)單的把考核結(jié)果中的“優(yōu)秀”名單進(jìn)行公布，甚至考核結(jié)果本身根本都無(wú)法反映考核對(duì)象的真實(shí)情況。這樣，無(wú)法很好地讓考核對(duì)象了解自身的不足和明確應(yīng)改進(jìn)的地方，無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核的真正目的。

三、高校行政管理人員績(jī)效考核的主要原則

(一)考核指標(biāo)科學(xué)性與適用性原則

1.考核指標(biāo)科學(xué)性原則?？己酥笜?biāo)是反映考核對(duì)象崗位職責(zé)、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容特征的標(biāo)識(shí)。那么，學(xué)校人事部門(mén)應(yīng)通過(guò)對(duì)國(guó)家關(guān)于干部考核有關(guān)政策的了解、借鑒兄弟院校中較好的例子或咨詢?nèi)肆Y源管理方面的專家等渠道，選定有針對(duì)性的考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)選定后，還應(yīng)分清主次，確定考核指標(biāo)的權(quán)重。對(duì)權(quán)重系數(shù)的確定，可通過(guò)召集在人事管理方面有資深經(jīng)驗(yàn)的人員一起商討或以問(wèn)卷的形式進(jìn)行調(diào)研，對(duì)各個(gè)考核指標(biāo)的重要性進(jìn)行權(quán)衡，得出每個(gè)指標(biāo)較為合理的權(quán)重。從而制定科學(xué)的考核指標(biāo)。

2.考核指標(biāo)適用性原則。在選定考核指標(biāo)時(shí)盡量避免出現(xiàn)通用性標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位、不同的職務(wù)分別設(shè)定指標(biāo)項(xiàng)目和權(quán)重。使得考核制度的可操作性更強(qiáng)，考核結(jié)果更有說(shuō)服力。

(二)定性和定量相結(jié)合原則

在考核指標(biāo)選定上，從大的方面劃分，主要是由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)組成。由于高校行政管理人員工作職責(zé)比較復(fù)雜，清晰度不高，可量化的考核指標(biāo)也不多，他們的工作實(shí)績(jī)無(wú)法跟教學(xué)、研究人員一樣可以以數(shù)據(jù)的形式進(jìn)行比較。在對(duì)“德、能”方面進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)尤為明顯，只能以定性的描述為主，很難定量。但在整個(gè)指標(biāo)體系選定中還必須堅(jiān)持細(xì)化、可操作性的原則，因此，在具體操作上還必須運(yùn)用數(shù)學(xué)的手段進(jìn)行定量評(píng)價(jià)。只有定性和定量相結(jié)合，考核結(jié)果才更有說(shuō)服力。

(三)動(dòng)態(tài)化原則

要真正利用考核對(duì)某個(gè)人作出公正、客觀的評(píng)價(jià)，必須在平時(shí)考核環(huán)節(jié)中加大力度，注意考核的時(shí)效性。記錄好他們平時(shí)取得的榮譽(yù)、科研成果、工作作風(fēng)及思想政治表現(xiàn)，這些都能為年終績(jī)效考核提供重要的依據(jù)?？己私Y(jié)束后還必須對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行動(dòng)態(tài)比較，既要在同部門(mén)之間進(jìn)行橫向比較，還要與考核對(duì)象本人過(guò)去進(jìn)行縱向比較，這樣才能清晰地發(fā)現(xiàn)考核對(duì)象存在的不足和進(jìn)步。

(四)建立考核結(jié)果反饋原則

績(jī)效考核是人力資源管理工作的一種管理手段，不能出現(xiàn)為了考核而考核或走形式的情況。要實(shí)事求是的做好考核工作，并合理的利用考核結(jié)果，發(fā)揮績(jī)效考核診斷和反饋的作用。

1.考核中如發(fā)現(xiàn)是考核對(duì)象本身的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)采取雙向的、互動(dòng)的方式與考核對(duì)象溝通，反饋結(jié)果，并有針對(duì)性的制定解決問(wèn)題的有效措施，幫助其認(rèn)識(shí)和改正自己的缺點(diǎn)，明確未來(lái)努力的方向。

2.在實(shí)施考核過(guò)程中如發(fā)現(xiàn)使用的考核制度有問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)對(duì)制度進(jìn)行反思，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題作出合理的調(diào)整，使得考核制度更加客觀公正、操作性更強(qiáng)。

3.除此之外，考核結(jié)果反饋的另一個(gè)目的就是提升考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果的重視度，以及樹(shù)立考核結(jié)果的權(quán)威性。那么，如何才能做到這一點(diǎn)呢?首先，學(xué)校必須要有一套合理、科學(xué)的考核制度，考核過(guò)程必須做到公平、公正，對(duì)每個(gè)考核對(duì)象的考核結(jié)果都能清楚地說(shuō)明原因。只有使考核結(jié)果具有說(shuō)服力，才能讓考核對(duì)象認(rèn)同對(duì)自己的考核結(jié)果。只有樹(shù)立起考核結(jié)果的權(quán)威性，才能將考核結(jié)果與考核對(duì)象的切身利益聯(lián)系起來(lái)，即，在職務(wù)晉升、職稱評(píng)審、薪酬調(diào)整中作為參考，并引起考核對(duì)象對(duì)績(jī)效考核的重視。

［1］原海濱，綦良群.高校行政部門(mén)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的研究［J］.科技與管理，2003，(6).

［2］寧波群.對(duì)高校干部考核工作的思考［J］.中國(guó)高等教育，1999，(3):60-61.

［3］蔣蓉.人力資源管理基礎(chǔ)［M］.北京:清華大學(xué)出版社，2007.