卓越醫(yī)學(xué)人才勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建

黃曉玲，杜曉莉

（廣州醫(yī)科大學(xué)，廣東廣州510260）

卓越醫(yī)學(xué)人才勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建

黃曉玲，杜曉莉

（廣州醫(yī)科大學(xué)，廣東廣州510260）

通過對廣州地區(qū)20家醫(yī)療單位188名醫(yī)師進(jìn)行行為事件訪談和問卷調(diào)查，對醫(yī)生素質(zhì)能力進(jìn)行比較研究，構(gòu)建卓越醫(yī)學(xué)人才勝任力素質(zhì)模型。在所調(diào)查的十五項(xiàng)素質(zhì)中，高層次醫(yī)生與普通醫(yī)生存在顯著性差異，卓越醫(yī)學(xué)人才勝任力素質(zhì)模型包括五個維度：（1）知識素質(zhì)：醫(yī)學(xué)專業(yè)知識；（2）技能素質(zhì)：醫(yī)學(xué)專業(yè)技能、計(jì)算機(jī)、英語水平；（3）自我概念：工作嚴(yán)謹(jǐn)性、關(guān)注細(xì)節(jié)、正直誠信、經(jīng)驗(yàn)積累、人文素養(yǎng)；（4）個性特質(zhì)：學(xué)習(xí)與理解力、思維能力、自信心、溝通意識和技巧、創(chuàng)新能力、壓力管理、合作精神；（5）動機(jī)／需要：成就動機(jī)。

卓越醫(yī)學(xué)人才；勝任力；模型

素質(zhì)和素質(zhì)模型是70年代初由美國著名心理學(xué)家麥克利蘭（David McClelland）提出的，其特點(diǎn)在于關(guān)注那些能將績效優(yōu)者與績效平平者區(qū)分開來的特征，隨之在英國和其他國家得到廣泛的應(yīng)用，許多世界著名公司都建立了素質(zhì)模型體系，并貫徹到了組織的人力資源管理體系，而在我國素質(zhì)模型還只是個新名詞，關(guān)于它的研究和實(shí)踐還剛剛起步。

麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型，畫了一個直觀的冰山圖（如圖1）。水上的冰山部分是可見的素質(zhì)模型，而水下的冰山部分是深層次的潛在的特征，它對人的工作績效起著關(guān)鍵作用，職位越高，它的作用比例就越大［1］。

“勝任力”，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征［1］。

本文選取了廣州市醫(yī)院中高級職稱醫(yī)生、普通醫(yī)生為研究對象，運(yùn)用行為事件訪談（BEI）、問卷調(diào)查的方法，以素質(zhì)模型有關(guān)理論為依據(jù)，從理論與實(shí)證相結(jié)合的角度，探討醫(yī)療單位中醫(yī)生要取得出色的業(yè)績需要哪些素質(zhì)，構(gòu)建卓越醫(yī)學(xué)人才勝任力素質(zhì)模型，為醫(yī)學(xué)院校對醫(yī)學(xué)生的教育培養(yǎng)、醫(yī)療單位的人力資源管理中工作分析、醫(yī)生招聘選拔、工作績效考核、教育培訓(xùn)、激勵發(fā)展提供參考建議。

一、對象與方法

（一）被試。

為廣州地區(qū)10家大型三甲醫(yī)院高級職稱醫(yī)師95人以及10家區(qū)級以下醫(yī)院初、中級職稱醫(yī)師93人，共188人。

（二）研究工具。

1．人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息調(diào)查表，收集統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。

2．在專題調(diào)研和行為事件訪談（BEI）的基礎(chǔ)上，選取BEI中出現(xiàn)頻次較高的前34個項(xiàng)目作為問卷的問題，設(shè)計(jì)“醫(yī)師素質(zhì)調(diào)查問卷”，反映知識、技能、自我概念、個性特質(zhì)、動機(jī)／需要五個維度的31種素質(zhì)。采用5級計(jì)分，從很符合到不符合。先選取20人預(yù)測試，2個月后重測，a系數(shù)為0．89，說明該問卷有較好的重測一致性系數(shù)。

3．采用SPSS 17．0統(tǒng)計(jì)軟件。

（三）實(shí)施測試過程。

在2012年8月，組織了20名本校在校本科醫(yī)學(xué)生進(jìn)行有關(guān)的調(diào)查培訓(xùn)，之后分頭到廣州地區(qū)20家醫(yī)院進(jìn)行BEI和問卷調(diào)查。

（四）統(tǒng)計(jì)處理。

主要采用了描述性統(tǒng)計(jì)（平均值，標(biāo)準(zhǔn)差）和T檢驗(yàn)分析。

二、結(jié)果

（一）調(diào)查對象基本資料。

在所調(diào)查的對象中，高級組醫(yī)生95人，其中來源于廣東省人民醫(yī)院10人，中山醫(yī)科大學(xué)附屬第一、二、三院各10人，廣州醫(yī)科大學(xué)附屬一、二、三院各10人，中醫(yī)藥大學(xué)附一院7人，南方醫(yī)科大學(xué)珠江醫(yī)院10人，南方醫(yī)院8人；所在科室：內(nèi)科30人，外科24人，婦產(chǎn)科15人，兒科6人，急診科6人，耳鼻喉5人，中醫(yī)科4人，放射科3人，檢驗(yàn)科2人；男50人，女45人；年齡分布：30-40歲25人，41-50歲48人，51歲以上22人；學(xué)歷：本科51人，碩士22人，博士22人；職稱：副高級50人，正高級45人；工齡：10-20年33人，21-30年47人，30年15人。初級組93人，其中越秀區(qū)第一人民醫(yī)院10人，廣州東山區(qū)人民醫(yī)院10人，廣州天河區(qū)人民醫(yī)院10人，廣州番禺中心醫(yī)院10人，廣州花都區(qū)人民醫(yī)院10人，廣州海珠區(qū)第一醫(yī)院10人，番禺祈福醫(yī)院10人，從化中心醫(yī)院10人，廣州醫(yī)科大學(xué)荔灣醫(yī)院7人，廣州市白云區(qū)第一醫(yī)院6人；內(nèi)科25人，外科16人，婦產(chǎn)科17人，兒科15人，急診科6人，耳鼻喉5人，中醫(yī)科3人，放射科3人，檢驗(yàn)科3人；男51人，女42人；年齡分布：20-30歲66人，31-40歲18人，41-50歲6人，50歲以上3人；學(xué)歷：大專10，本科55，碩士26，博士2；職稱：住院醫(yī)生65人，主治醫(yī)生28人；工齡：1-5年60人，6-10年19人，10年以上14人。

調(diào)查對象所在科室、男女比例、年齡段、學(xué)歷、職稱、工齡的分布符合人群現(xiàn)狀，兩組樣本有一定可比性。

（二）所得資料數(shù)據(jù)情況及分析。

把高級組醫(yī)生95人與初級組93人在成就動機(jī)、專業(yè)知識與技能、思維能力、

工作嚴(yán)謹(jǐn)性、溝通能力、經(jīng)驗(yàn)積累、關(guān)注細(xì)節(jié)、正直誠信、自信心、學(xué)習(xí)與理解能力、

創(chuàng)新能力、壓力管理能力、合作精神、人文素養(yǎng)、計(jì)算機(jī)和英語水平十五個方面進(jìn)行素質(zhì)項(xiàng)目差異性比較，得出的數(shù)據(jù)P值分別是：0．019、0．048、0．049、0．046、0．002、0．022、

0．040、0．019、0．050、0．045、0．044、0．019、0．040、0．020、0．021（t代表檢驗(yàn)值。*代表P＜0．05水平，**代表P＜0．01水平），采用T檢驗(yàn)來檢驗(yàn)不同被試對一素質(zhì)項(xiàng)構(gòu)成素質(zhì)模型的重要性程度的看法異同，如P值小于0．05，那么被試對該項(xiàng)素質(zhì)的看法存在顯著差異，也就是，該素質(zhì)可作為卓越醫(yī)生與普通醫(yī)生素質(zhì)區(qū)別的項(xiàng)7目。從所得數(shù)據(jù)看出，在所調(diào)查的31種素質(zhì)中，這15項(xiàng)素質(zhì)P值小于0．05，有顯著差異，其余的沒有顯著差異。在上述前15項(xiàng)素質(zhì)中，高級組的平均值得分都高于初級組，說明高級組醫(yī)生比初級組醫(yī)生在這14項(xiàng)素質(zhì)中表現(xiàn)都要好，而在計(jì)算機(jī)和英語水平這項(xiàng)中，初級組比高級組的平均值得分高，t值為負(fù)分，說明初級組比高級組計(jì)算機(jī)和英語水平好，這是因?yàn)槌跫壗M的年齡大都在40歲以下，這些人早年接受的計(jì)算機(jī)和英語學(xué)習(xí)比較好。提示我們要加強(qiáng)高級組的計(jì)算機(jī)和英語水平。

三、討論

（一）素質(zhì)模型構(gòu)建。

根據(jù)素質(zhì)模型理論，把卓越醫(yī)生與普通醫(yī)生有顯著性差異的素質(zhì)項(xiàng)歸納總結(jié)，構(gòu)建卓越醫(yī)學(xué)人才的勝任力素質(zhì)模型（簡稱卓越醫(yī)生素質(zhì)模型），包括五個維度的十五項(xiàng)素質(zhì)，見下圖：

（二）卓越醫(yī)學(xué)人才勝任力素質(zhì)模型在醫(yī)院管理中的應(yīng)用。

卓越醫(yī)生素質(zhì)模型在醫(yī)學(xué)院校對卓越醫(yī)生的培養(yǎng)教育、醫(yī)院在人力資源管理中的工作分析、醫(yī)生招聘選拔、工作績效考核、教育培訓(xùn)、激勵發(fā)展方面的應(yīng)用具有重要意義。

1．醫(yī)學(xué)院校教育培養(yǎng)。傳統(tǒng)的醫(yī)學(xué)教育注重對醫(yī)學(xué)生的專業(yè)知識學(xué)習(xí)、操作技能培訓(xùn)，而忽視了對醫(yī)學(xué)生的內(nèi)在素質(zhì)教育，根據(jù)卓越醫(yī)生素質(zhì)模型，應(yīng)更加注重加強(qiáng)對醫(yī)學(xué)生提高工作嚴(yán)謹(jǐn)性、關(guān)注細(xì)節(jié)、正直誠信、注重經(jīng)驗(yàn)積累、加強(qiáng)人文素養(yǎng)、提高學(xué)習(xí)與理解能力、加強(qiáng)思維能力、提高自信心、加強(qiáng)溝通意識和技巧、提高創(chuàng)新能力、壓力管理能力、合作精神、成就動機(jī)方面的培養(yǎng)，這就要求在課程體系設(shè)置、校園文化活動中對這些方面的提供更多鍛煉機(jī)會。

2．醫(yī)生工作分析。傳統(tǒng)的醫(yī)生工作分析是根據(jù)工作組成要素確定任職資格，而基于素質(zhì)的醫(yī)生工作分析則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)的特征及行為，確定這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容及勝任條件。卓越醫(yī)生素質(zhì)模型歸納總結(jié)了那些工作業(yè)績突出、多年考核優(yōu)秀、得到廣大病患者認(rèn)可的醫(yī)生身上所有的勝任素質(zhì)，對醫(yī)生崗位有較強(qiáng)的的工作績效預(yù)測性。因此，工作分析中更應(yīng)關(guān)注醫(yī)生的自我概念、個性特質(zhì)、動機(jī)需要的特征群。

3．招聘選拔。傳統(tǒng)的人員選拔注重對醫(yī)生專業(yè)知識、技能等外顯特征，而沒有針對內(nèi)在的核心的動機(jī)和特質(zhì)挑選員工，而這些往往是決定人員工作績效的關(guān)鍵因素，醫(yī)生工作是要求復(fù)雜程度較高的崗位，挑選優(yōu)秀的醫(yī)生，在應(yīng)聘基本條件相當(dāng)?shù)娜诉x中，根據(jù)素質(zhì)模型建立甄選系統(tǒng)，可以有針對性地進(jìn)行面試，考核醫(yī)院崗位上的人員，衡量其是否具備人才的能力素質(zhì)特征，幫助選拔優(yōu)秀人才，更具有對工作績效的科學(xué)預(yù)測性?？梢栽O(shè)計(jì)以素質(zhì)模型維度為基礎(chǔ)的問卷?xiàng)l目，對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，挑選那些得分高的人員作為醫(yī)生后備人選，看看這樣選拔的人才在工作中是否有更好的表現(xiàn)。另外，也可以分析醫(yī)院科室現(xiàn)有醫(yī)生狀況，有針對性地招聘具有這些素質(zhì)突出的人員，彌補(bǔ)現(xiàn)有人員素質(zhì)的不足，使科室人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)更合理，在工作中取長補(bǔ)短，增強(qiáng)綜合實(shí)力和核心競爭力。

4．績效考評。傳統(tǒng)的醫(yī)生工作考核是按照工作數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益、事故差錯等方面考核，而基于素質(zhì)模型建立考評體系，更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性，能體現(xiàn)醫(yī)生工作能力、績效精髓、工作真實(shí)情況，具有示范作用，讓年輕醫(yī)生明確優(yōu)秀醫(yī)生的績效標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)技能，明確自己職業(yè)生涯發(fā)展的努力方向，明白做事方法和做事內(nèi)容同樣重要，使低層次醫(yī)生素質(zhì)能力盡快提高，從而提升醫(yī)院醫(yī)生總體素質(zhì)水平，提高工作績效。

5．教育培訓(xùn)。根據(jù)素質(zhì)模型，明確了績效優(yōu)異的員工應(yīng)具備的素質(zhì)和能力。通過模型的對比，醫(yī)生可以明確努力方向，建立有效教育培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)的目的是幫助員工克服短板，達(dá)到崗位要求，而培訓(xùn)原則是講究成本效益的，以最小的投入獲得最大的效益。根據(jù)素質(zhì)模型，針對崗位要求，結(jié)合現(xiàn)有人員狀況，提出專項(xiàng)技能培訓(xùn)計(jì)劃，如：“團(tuán)隊(duì)合作訓(xùn)練”可以提高醫(yī)生的合作意識，更好地完成醫(yī)療任務(wù)，“溝通方法與技巧”培訓(xùn)可以提高醫(yī)生的溝通能力減少醫(yī)患沖突。通過基于能力的培訓(xùn)與開發(fā)，不但可以使員工的知識技能得到提高，而且其個性特征和行為表現(xiàn)也得到改善。

6．激勵發(fā)展。根據(jù)素質(zhì)模型，建立醫(yī)生激勵發(fā)展計(jì)劃。采用柔性激勵手段，可以提高醫(yī)生工作滿意度、敬業(yè)度和誠信度。建立以能力為導(dǎo)向的薪酬管理體系，鼓勵醫(yī)生自覺地掌握自己欠缺的能力素質(zhì)，而且自覺地掌握醫(yī)院所需要的能力。

［1］McClellandD C，Testing for competence rather than for“Intelligence”［J］．Journal of American Psychologist．，1973（28）：1-14．

G640

A

1002-1701（2014）07-0023-03

2013-07

黃曉玲，女，碩士，講師，研究方向：人力資源管理。

廣州醫(yī)科大學(xué)教育科學(xué)十二五規(guī)劃課題項(xiàng)目，第57項(xiàng)。

10．3969／j．issn．1002-1701．2014．07．012