論“以人為本”的企業(yè)新型人力資源管理模式構(gòu)建

張祖榮

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論“以人為本”的企業(yè)新型人力資源管理模式構(gòu)建

張祖榮

（漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 應(yīng)用外國(guó)語(yǔ)系，福建 漳州 363000）

在生產(chǎn)要素當(dāng)中，人類主體始終是最為活躍的一種要素，作為第一資源，它在企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的作用也是不容小覷的，尤其是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的背景之下，人力資源管理的地位日益突出。而在人力資源管理當(dāng)中，以人為本又是關(guān)鍵所在，它在實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的過程當(dāng)中起到了難以替代的作用，面對(duì)外部環(huán)境所帶來的給予和挑戰(zhàn)，其人力資源該如何發(fā)展已經(jīng)成為重要課題。

以人為本；人力資源管理；企業(yè)

在新時(shí)期推動(dòng)我國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，對(duì)于員工隊(duì)伍的建設(shè)是重中之重，也是關(guān)鍵所在。企業(yè)由于自身性質(zhì)的不同，其所具有的特點(diǎn)也不盡相同，所以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況，用行之有效的方法來對(duì)于人力資源實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的管理措施，將員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展開辟良好的條件。

一、“以人為本”的科學(xué)內(nèi)涵和在企業(yè)管理中的體現(xiàn)

在科學(xué)發(fā)展的宏觀背景之下，我們提出了以人為本這一嶄新的管理模式，在這一模式當(dāng)中，關(guān)于管理方面的指導(dǎo)思想得到了高度的概括。

（一）“以人為本”強(qiáng)調(diào)“人”重于“物”

從經(jīng)濟(jì)社會(huì)誕生到今天為止，人類統(tǒng)共經(jīng)歷了三種經(jīng)濟(jì)形態(tài)，這三種經(jīng)濟(jì)形態(tài)可以歸納為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)。在前兩種經(jīng)濟(jì)狀況之下，人類單純的被看作是物的附屬品，并沒有自身的價(jià)值所在，也并不受到完全的重視[1]。但是當(dāng)人們進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，由于知識(shí)資源本身就具有一定的特性，所以人才作用顯現(xiàn)得極為突出，關(guān)于人類重要性有了嶄新的觀點(diǎn)，在這種情形之下，“人”重于“物”的觀念清晰可見。

（二）“以人為本”強(qiáng)調(diào)對(duì)于人性的理解和尊重

老子的思想是“以人為本”的先驅(qū)，其中心思想是“圣人無常心，以百姓心為心”。這句話充分表達(dá)出了老子的管理觀念，要順應(yīng)民意，聽取人民的意見，在管理當(dāng)中，管理者不能夠有主觀的偏見，不能用強(qiáng)制的方法讓人民順從。在企業(yè)的人資管理中，也要以老子的思想作為總體原則，根據(jù)員工的性格特征進(jìn)行個(gè)性化、差別化的管理，讓員工成為企業(yè)的主人。

（三）“以人為本”強(qiáng)調(diào)以員工個(gè)人發(fā)展為企業(yè)的動(dòng)力

企業(yè)是由人構(gòu)建而成的集體，因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須把人放在企業(yè)的核心位置，激發(fā)員工的積極性，開發(fā)員工的潛力，只有提升員工的素質(zhì)，才能夠提升企業(yè)的整體發(fā)展力。員工擁有自身的社會(huì)需求，他們的需求和企業(yè)的目標(biāo)不謀而合，因此，只有進(jìn)行人本管理，才是對(duì)企業(yè)員工最大的激勵(lì)，由此可見，以人為本的管理理念，就是尊重人、保護(hù)人、發(fā)展人。[2]

世界上興起一個(gè)EPA(Employee Assistance Program)員工幫助計(jì)劃。它是通過專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效，這就是現(xiàn)代企業(yè)的“愛撫”管理。企業(yè)這個(gè)大家庭的每一個(gè)成員都需要“愛撫”。我們知道，企業(yè)的成長(zhǎng)首先是原始資本的積累，企業(yè)要靠原始資本的積累才能發(fā)展、成長(zhǎng)，而企業(yè)原始資本積累的過程在一定意義上說也是犧牲員工眼前利益的過程，如果企業(yè)把賺的錢都花掉，這個(gè)企業(yè)就不能發(fā)展。解決這些利益矛盾需要企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行“愛撫”管理，這是一種“以人為本”的管理。

二、我國(guó)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏對(duì)于人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)

觀念的形成能夠在很大程度上引導(dǎo)工作的進(jìn)行，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者尚且沒有針對(duì)現(xiàn)有狀況，樹立起人力資源管理的正確觀念?，F(xiàn)階段，盡管在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展之下，很多行業(yè)對(duì)于人才的需求有著顯著的增加，也明確地認(rèn)識(shí)到該行業(yè)人才引入的必要性和重要，但是僅僅局限于此，不能夠深入的為人才的發(fā)展做好管理，使得人力資源的開發(fā)得不到有效的保障[3]。長(zhǎng)此以往，不但不能夠高效率地吸納人才，甚至原來的人才還可能會(huì)出現(xiàn)流失的情況，其中一個(gè)重要的原因就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在觀念上沒有正確看待人力資源管理。

（二）缺乏高素質(zhì)員工，人員結(jié)構(gòu)不合理

就現(xiàn)有狀況來看，我國(guó)很多企業(yè)都存在著整體企業(yè)管理方式較為落后的情況，深入探究這一問題，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這與員工素質(zhì)的高低有著直接必然的聯(lián)系。根據(jù)調(diào)查顯示，絕大多數(shù)企業(yè)在對(duì)于員工培訓(xùn)方面往往只是注重短期的效益，而不能夠根據(jù)員工的具體需要和企業(yè)的未來發(fā)展方向建立起一個(gè)長(zhǎng)效的機(jī)制[4]。在后續(xù)結(jié)果的轉(zhuǎn)化方面又沒有有效的措施作為支撐，使得培訓(xùn)結(jié)果的總結(jié)情況并不能夠在第一時(shí)間呈現(xiàn)出來，有的時(shí)候?yàn)榱藨?yīng)付上級(jí)的檢查，又會(huì)將虛假數(shù)據(jù)呈報(bào)上去，敷衍了事，最終導(dǎo)致培訓(xùn)效果甚微。與此同時(shí)，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不整齊的情況尚且存在，其主要原因就在于員工整體素質(zhì)較為低下，使得人力資源在很多方面受到限制和影響。從一方面來看，很多從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的人員出現(xiàn)大量的剩余，即便是在其位，也沒有發(fā)揮真正的作用，而從另一個(gè)方面來看，影響企業(yè)發(fā)展的，真正具有技術(shù)科研、市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才極其缺乏。在這種情形之下，所導(dǎo)致的后果必然使得企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中缺乏靈活的應(yīng)變能力，沒有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

在當(dāng)代企業(yè)管理當(dāng)中，績(jī)效管理始終是一個(gè)不容忽視的重要環(huán)節(jié)，然而我國(guó)企業(yè)卻似乎并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，缺乏科學(xué)規(guī)范的績(jī)效指標(biāo)體系已經(jīng)成為了通病。關(guān)于考核指標(biāo)體系方面，沒有形成統(tǒng)一的方向和指標(biāo)，其中的很多環(huán)節(jié)又呈現(xiàn)出了明顯的矛盾。除此之外，盡管有的指標(biāo)在表面上看起來較為全面，但是實(shí)際上是行不通的，甚至和實(shí)際需要相背離。有的企業(yè)在設(shè)置分項(xiàng)指標(biāo)的時(shí)候，沒有參照企業(yè)內(nèi)部相關(guān)機(jī)制所提供的數(shù)據(jù)，最終與追求的績(jī)效目標(biāo)存在很大程度上的差別。最終，一部分工作由于得不到依據(jù)而無從對(duì)其進(jìn)行考量，所以工作人員往往會(huì)根據(jù)一些不明確的指標(biāo)來進(jìn)行考核，導(dǎo)致考核者下一步的工作不能夠準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)估。

（四）缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性薪酬方案

伴隨著我們的社會(huì)變革不斷推進(jìn)，社會(huì)當(dāng)中的很多領(lǐng)域都發(fā)生了顯著的變化，對(duì)于企業(yè)來說，人事制度已經(jīng)逐漸走向優(yōu)化，對(duì)于人才的需要很大。從一定程度上來說，所聘用的人員現(xiàn)已經(jīng)成為行業(yè)建設(shè)當(dāng)中不可或缺的一支生力軍，為了能夠提高工作人員的滿意程度，也是為了能夠順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，企業(yè)先后進(jìn)行了一系列相關(guān)的與收入分配相關(guān)的制度改革。但是就現(xiàn)有狀況而言，企業(yè)聘用人員尚且不能夠?qū)崿F(xiàn)和正式人員同工同酬，其工資福利待遇相對(duì)較低，很難有效提高其參與工作的熱情和主動(dòng)性。

三、完善我國(guó)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，人力資源是一個(gè)極其重要的環(huán)節(jié)，無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人還是各個(gè)部門的管理者，都應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要意義，明確人才的價(jià)值。事實(shí)上，人才作為企業(yè)當(dāng)中動(dòng)態(tài)的資源，不僅本身具有一定的價(jià)值，還能夠在工作當(dāng)中不斷創(chuàng)造使用價(jià)值。在人力資源管理工作當(dāng)中，主要遵循的思想就是以人為本，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。所謂以人為本，在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，以人為本就是要求能夠?qū)T工和工作相結(jié)合，找到二者的契合點(diǎn)，從而用員工的發(fā)展帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展[5]。從另一個(gè)層面上來說，貫徹以人為本的觀念思想重點(diǎn)就是能夠?yàn)閱T工創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的環(huán)境，讓每一個(gè)員工的長(zhǎng)處都能夠得到最大程度上地發(fā)揮，從而從部分效益帶動(dòng)整體效益的提高。尤其是對(duì)于企業(yè)的管理者而言，有必要在短時(shí)間內(nèi)及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，更新思想，擺脫傳統(tǒng)就觀念的束縛，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。在新時(shí)期，我們倡導(dǎo)公平的原則，在不損害集體利益的情況之下，使得每一個(gè)員工都能夠處于一個(gè)平等競(jìng)爭(zhēng)的位置之上。

（二）建立健全人才培訓(xùn)機(jī)制

對(duì)于員工培養(yǎng)的重要性已經(jīng)在國(guó)內(nèi)外企業(yè)的實(shí)踐當(dāng)中得到了驗(yàn)證，事實(shí)上，無論是在哪個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中，對(duì)于人才的培養(yǎng)都需要融入到準(zhǔn)備環(huán)節(jié)當(dāng)中，將其作為首要工作，從而更好地發(fā)展一項(xiàng)事業(yè)，對(duì)于企業(yè)來說，人才的培養(yǎng)理應(yīng)是為了能夠幫助企業(yè)更好地去創(chuàng)造價(jià)值，而人的價(jià)值來源于不斷的去實(shí)現(xiàn)自我完善和自我發(fā)展。在這一過程當(dāng)中，不僅需要員工自身利用好有效的資源去充實(shí)自己，還需要企業(yè)提供一定的輔助作用。企業(yè)理應(yīng)針對(duì)這一點(diǎn)，提供完整明確的人才培養(yǎng)方案，在現(xiàn)有機(jī)制的基礎(chǔ)之上建立健全學(xué)習(xí)型組織，從而將引進(jìn)的人才放在一線上進(jìn)行鍛煉。值得一提的是，在具體的培訓(xùn)過程當(dāng)中，主要強(qiáng)調(diào)的是三個(gè)方面的培養(yǎng)，首先是提高領(lǐng)導(dǎo)者的能力，使其能夠及時(shí)接受嶄新的思想觀念，做到?jīng)Q策得當(dāng)，只會(huì)靈活；其次，緊抓中層管理者的培訓(xùn)，使得企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)過程當(dāng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)都能夠得到優(yōu)化和完善，滿足企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要；最后，強(qiáng)化普通員工的培訓(xùn)，讓企業(yè)當(dāng)中的普通員工也能夠迅速成長(zhǎng)起來，最終成為崗位當(dāng)中的能人。在這三個(gè)方面當(dāng)中，員工的培訓(xùn)是最為重要的，最好能夠在培訓(xùn)當(dāng)中培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，以此來滿足時(shí)代發(fā)展對(duì)于企業(yè)的要求，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)由數(shù)量型向質(zhì)量型的轉(zhuǎn)變。

（三）做好企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化影響到企業(yè)員工的價(jià)值觀和企業(yè)的品牌建設(shè)，一個(gè)企業(yè)只有在擁有良好的文化氛圍的基礎(chǔ)之上，才能夠表現(xiàn)出來較強(qiáng)的凝聚力，從而為企業(yè)的未來發(fā)展創(chuàng)造條件。在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，文化建設(shè)始終是制度層面上的重點(diǎn)，從本質(zhì)上來看，文化建設(shè)強(qiáng)調(diào)的是以人文本、以文化為特征的經(jīng)營(yíng)模式。通常來說，企業(yè)文化的顯現(xiàn)需要將企業(yè)當(dāng)中的管理行為作為重要的載體，不僅包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、內(nèi)部分配形式，還涉及到關(guān)于人才運(yùn)用的合理性問題以及職業(yè)的安全性等方面。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是員工對(duì)于整個(gè)企業(yè)發(fā)展方向的認(rèn)同感，最終使得員工的個(gè)人職業(yè)追求能夠和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)雙方互利共贏，員工更加熱愛自己的企業(yè)，企業(yè)又能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造更大的價(jià)值。在企業(yè)文化建設(shè)的過程當(dāng)中，核心環(huán)節(jié)在于樹立企業(yè)內(nèi)部正確的核心價(jià)值觀，并以此為基礎(chǔ)形成優(yōu)秀的企業(yè)精神，員工在這種精神力量的影響之下，才能夠共同努力，為企業(yè)良好形象的塑造添磚加瓦。

（四）縮小企業(yè)勞動(dòng)用工方面存在的差距

為了能夠最大程度上彌補(bǔ)企業(yè)在勞動(dòng)用工方面呈現(xiàn)出來的差距，理應(yīng)立足于現(xiàn)有狀況，建立起新型的用工管理模式。在經(jīng)濟(jì)全球化的推動(dòng)作用之下，我們不能夠否認(rèn)外聘人員的重要作用，這種作用能夠深刻而又明顯地體現(xiàn)在企業(yè)各項(xiàng)工作當(dāng)中去，探究其主要原因就在于煙草企業(yè)的未來發(fā)展是一定要投入到激烈的社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中去的，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中不斷取得突破和發(fā)展。就此而言，這一方面也是的企業(yè)在以后發(fā)展道路上注定離不開聘用人員的作用和價(jià)值?，F(xiàn)階段，依舊存在很多企業(yè)，其內(nèi)部機(jī)制當(dāng)中依舊存在著用工身份限制的問題，對(duì)于崗位的設(shè)置也存在著限制性的狀況，使得人力資源的管理和優(yōu)化遲遲得不到落實(shí)，極大地阻礙了整個(gè)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)有必要在短時(shí)間內(nèi)完善創(chuàng)新思路和發(fā)展方面，并以此為條件來探索新型用工制度和管理方式，使得正式職工和聘用工之間的關(guān)系得到有效地解決，極大地縮短職工之間的差距，提高整體效益。

（五）做好人力資源儲(chǔ)備工作

優(yōu)質(zhì)高效的人才庫(kù)的建立和完善，意味著企業(yè)的人力資源能夠得到硬性的保障。就此而言，企業(yè)需要在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上對(duì)于人力資源管理進(jìn)行進(jìn)一步地細(xì)化和優(yōu)化，將這種改革滲透到實(shí)處去，而不是表面功夫。在人才的儲(chǔ)備工作上，最重要的就是調(diào)動(dòng)起員工的積極性，對(duì)于各類人員進(jìn)行合理的劃分，然后再進(jìn)行儲(chǔ)備，對(duì)于其中可能存在的問題，務(wù)必要派專門的人員進(jìn)行輔導(dǎo)，減少出現(xiàn)紕漏，降低管理上可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。

總的來說，在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，人力資源的管理始終占據(jù)著基礎(chǔ)性地位，其意義和作用是不容小覷的?，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)了很多問題，管理人員務(wù)必要加大重視力度，并及時(shí)更新觀念，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，建立健全高效合理的人力資源體系。我國(guó)政府也要在政策的頒布上面加強(qiáng)引導(dǎo)作用，從而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航。

[1] 王素芳. 淺談企業(yè)管理之“以人為本”[J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì), 2008(5):60-61.

[2] 盧耀祖. 企業(yè)管理應(yīng)以人為本[J]. 當(dāng)代經(jīng)濟(jì), 2008(4):28-29.

[3] 許沈生. 以人為本:企業(yè)管理的根本理念[J]. 合作經(jīng)濟(jì)與科技, 2008(9):58-59.

[4] 朱璋龍. 論“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)[J]. 中國(guó)國(guó)情國(guó)力, 2008(2):74-75.

[5] 張玉珍. 淺談企業(yè)“以人為本”的管理理念[J]. 技術(shù)與市場(chǎng), 2011(8):63.

An Analysis on Building a New People-Oriented Human Resource Management Mode

ZHANG Zu-rong

(Department of Foreign Languages of Zhangzhou Institute of Technology, Zhangzhou, Fujian 363000)

Being the primary source, human subject is always the most active one among the factors of production, the role of human is very important in business operation and management, especially with the fast development of economy, science and technology, the human recourses management is increasingly prominent. What’s more, people-oriented method plays a key role in the implement of scientific development, facing the chance and challenge of the external environment, how to develop the human resource has become an important subject.

People-oriented；Human resource management；Enterprise

F272

A

1673-1417（2014）03-0104-05

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2014.03.0022

2014－08－02

張祖榮（1981—），男，福建漳州人，助教，碩士。

（責(zé)任編輯：馬圳煒）