報業(yè)人力資源管理變革淺析
——以煙臺日報傳媒集團為例

□李 田

（煙臺日報傳媒集團，山東 煙臺 264000）

報業(yè)人力資源管理變革淺析
——以煙臺日報傳媒集團為例

□李 田

（煙臺日報傳媒集團，山東 煙臺 264000）

人力資源是現(xiàn)代報業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是媒體核心競爭力的體現(xiàn)。傳媒集團的人力資源管理有其自身的特殊性，主要表現(xiàn)為既有特殊的知識型人力資源，又包括普通的體力型員工，這就對傳媒集團的人力資源管理提出了更高的要求①。

傳統(tǒng)的人事管理制度，已與現(xiàn)代傳媒產(chǎn)業(yè)不相匹配，僅僅停留在人事管理層面、沿襲行政管理的舊模式，已無法適應(yīng)市場化的要求。②適應(yīng)新形勢、新要求，煙臺日報傳媒集團走出了一條改變內(nèi)部管理機制，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的新路徑。

變革的路徑分析

建立雙軌崗位等級體系——集團取消了所有部門和員工原有的行政級別，將原有行政級別、技術(shù)職稱和工資標(biāo)準(zhǔn)一律放入檔案，只作為繳納社會保險的基數(shù)。建立雙軌崗位等級體系，設(shè)立管理和專業(yè)技術(shù)兩個崗位序列。管理序列包括集團職能部門全體員工、編采部門擔(dān)任行政職務(wù)的員工和經(jīng)營單位副職以上崗位員工；專業(yè)技術(shù)序列是指編采部門的編輯、記者和技術(shù)部工程技術(shù)人員。兩個崗位等級體系均由崗位層次和崗位等級構(gòu)成，并行不悖。

建立新的薪酬管理體系——集團在薪酬總額上實行工效掛鉤，薪酬級別按照20個崗位等級，確定20級崗位薪金，浮動薪金根據(jù)集團效益而定。集團各職能部門和事業(yè)部的所有員工，實行統(tǒng)一的薪酬項目，包括崗位薪金、浮動薪金、補貼三項。在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，結(jié)合管理序列和專業(yè)技術(shù)序列的崗位特點，突出向?qū)I(yè)技術(shù)序列崗位傾斜，以加強薪酬的激勵作用。

建立完整的績效考核指標(biāo)體系——根據(jù)集團戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和平衡記分卡思想，制定完整的績效考核指標(biāo)體系，以引導(dǎo)集團各項工作全面、均衡發(fā)展。在制定指標(biāo)體系時，按照由上至下的順序，逐級分解，保證集團的發(fā)展目標(biāo)在各層次得到分解和落實。新的績效管理體系包括績效計劃、績效計劃實施與跟蹤、績效考核、績效溝通、績效改進五個工作環(huán)節(jié)。通過這五個工作環(huán)節(jié)每個月的循環(huán)往復(fù)，不斷改善員工績效表現(xiàn)，逐漸改進和提升績效成績，呈現(xiàn)一種螺旋上升的態(tài)勢。

變革的效果分析

其一，雙軌崗位等級管理體系能夠比較準(zhǔn)確地反映出各崗位在企業(yè)中的價值和彼此之間的相對價值，并明確了員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。根據(jù)新的崗位等級體系所制定的薪酬體系體現(xiàn)了“以崗定薪”的思想，使得薪酬體系更為公平合理，更具激勵性。兩個崗位等級體系的分別設(shè)計，加強了薪酬管理的針對性，凸顯了薪酬的激勵作用。

其二，根據(jù)管理序列和專業(yè)技術(shù)序列崗位的特點設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，解決了各類型崗位薪資結(jié)構(gòu)趨同、缺乏公平和激勵的問題。根據(jù)市場通行做法，作為管理序列的崗位，其薪酬收入中固定現(xiàn)金收入部分的比例應(yīng)大于浮動收入，而專業(yè)技術(shù)序列的人員其薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該有更大的激勵性，通過優(yōu)秀的績效表現(xiàn)可以獲得更高的薪酬回報③。進行不同的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，突出其所從事業(yè)務(wù)的特點。擴大崗位等級之間的薪酬水平差距，解決了不同崗位等級之間薪酬水平差距小、激勵性弱的問題，提升薪酬水平對員工的激勵作用，使得整個薪酬結(jié)構(gòu)適用于企業(yè)化管理。

其三，績效管理的核心作用是改善績效表現(xiàn)?？冃Э己撕酮劷鸱峙涫强冃Ч芾淼闹匾M成部分，但是績效管理的工作內(nèi)容和作用不僅只此方面④。它要求管理者和員工都能夠以發(fā)展的眼光看待績效管理，通過績效管理發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，并針對這些問題制定工作改進計劃和個人發(fā)展計劃，最終達到不斷改善績效表現(xiàn)的目的。

變革的創(chuàng)新價值分析

通過變革，構(gòu)建起了一整套符合集團化管理要求、貼近集團工作實際的人力資源管理模式。從崗位分析開始，明確崗位職責(zé)和等級，為薪酬設(shè)計和績效管理奠定基礎(chǔ)；根據(jù)崗位職責(zé)，設(shè)計績效考核指標(biāo)，根據(jù)崗位等級設(shè)計薪酬；最后根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放績效獎金，進行崗位、薪酬、福利的調(diào)整。

這種模式是以崗位分析為起點，以績效管理為中心，薪酬分配為結(jié)果，并以此為主線來展開和落實企業(yè)的人力資源管理活動，是一個相互依存、循環(huán)往復(fù)、自我完善的系統(tǒng)，所以在解決人力資源管理中的各種問題時，能夠系統(tǒng)、全面的解決問題。

綜合分析，煙臺日報傳媒集團在由“報社”轉(zhuǎn)變成“傳媒集團”的過程中，在管理體制上進行比較徹底地改革和創(chuàng)新，對原有的用人制度、激勵制度和考評制度進行系統(tǒng)地革新，用科學(xué)和系統(tǒng)的方法初步建立起以“3P”管理為核心的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)、信息技術(shù)，實現(xiàn)了人力資源管理信息化、自動化，開始了傳媒集團建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的探索之旅。

注釋：

①郭全中.傳媒集團人力資源管理的問題與對策.人民網(wǎng)，傳媒頻道。

②毛玉霞.論傳媒變革時期媒介人力資源能本管理.南京師范大學(xué)碩士論文，第3頁。

③于振祥.企業(yè)人力資源管理淺析.現(xiàn)代管理雜志，第32頁。

④王艷新.績效管理的新模式.企業(yè)經(jīng)理人雜志，第10頁。