從量化考核到精細(xì)化管理
——嘉報(bào)每日達(dá)發(fā)行公司量化管理之探索

□王任滔

（嘉興日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)傳媒集團(tuán)，浙江 嘉興 314000）

從量化考核到精細(xì)化管理
——嘉報(bào)每日達(dá)發(fā)行公司量化管理之探索

□王任滔

（嘉興日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)傳媒集團(tuán)，浙江 嘉興 314000）

發(fā)行工作紛繁復(fù)雜，基層管理人員經(jīng)常會(huì)遇到各種突發(fā)狀況，比如：?jiǎn)T工流動(dòng)、工作量變化、極端天氣、增印擴(kuò)版以及各種服務(wù)水平提升的挑戰(zhàn)，往往是管理人員忙前忙后，最后結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)不滿意、員工有怨言，究其根源還是平時(shí)的管理精細(xì)化程度不夠、風(fēng)險(xiǎn)控制不夠，導(dǎo)致各種情況發(fā)生時(shí)沒有量化指標(biāo)可以參考，最終僅靠“人為判斷”及“經(jīng)驗(yàn)主義”處置，導(dǎo)致即便勉強(qiáng)處理，也往往留下后遺癥，給下一步工作埋下隱患。發(fā)行管理人員怎么才能把“精細(xì)化管理”做到位，夯實(shí)發(fā)行隊(duì)伍的基礎(chǔ)呢？嘉報(bào)每日達(dá)發(fā)行公司在這方面作了一些探索，走出了一條從量化考核到精細(xì)化管理的成功路子。

全面量化，風(fēng)險(xiǎn)控制

發(fā)行公司從崗位定薪、績(jī)效浮動(dòng)、實(shí)發(fā)工資三個(gè)過程中進(jìn)行量化控制，實(shí)現(xiàn)從“以崗定薪”到“以量定崗”的前端量化控制，以期實(shí)現(xiàn)最大程度的“量化考核”，最終用公式替代人為干預(yù)，實(shí)現(xiàn)崗位由量化考核額定、薪酬隨崗位報(bào)酬浮動(dòng)調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理。公司的報(bào)酬體現(xiàn)在以下三方面：

直投量化考核。直投工作程序嚴(yán)謹(jǐn)、時(shí)間要求高，各大賣場(chǎng)對(duì)印刷品物流到發(fā)行中心誤差時(shí)間控制在三小時(shí)以內(nèi)，對(duì)灌裝、標(biāo)簽、分揀、投遞、退件均以半天為時(shí)間段進(jìn)行控制，并對(duì)事后投遞率有嚴(yán)格的計(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)按投遞率的浮動(dòng)計(jì)費(fèi)方式。因此，公司對(duì)一線員工的有址投遞進(jìn)行從貼標(biāo)簽、頁面尺寸、投遞方式、最終結(jié)束時(shí)間進(jìn)行嚴(yán)格的量化限定，甚至將結(jié)束時(shí)間規(guī)定在周一下班前17：00，其中套入單片數(shù)、簽收完成率、最終妥投率等均有指標(biāo)，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)值則需要減發(fā)報(bào)酬，甚至扣罰。直投報(bào)酬全部用計(jì)算公式進(jìn)行套用，每月公示、核發(fā)，做到每一份投遞的海報(bào)均能在當(dāng)月直觀體現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)“勞有所得、酬有所用”。

量化考核的好處是，每個(gè)人均能看到每月付出的直觀回報(bào)，員工一般能拿到三百元左右的額外收入、最高可達(dá)五百元左右，這也是促使他們每月努力工作的源泉，實(shí)現(xiàn)直投量化計(jì)發(fā)后出現(xiàn)了“員工搶著干、帶回家?guī)兔Ω伞钡木跋螅瑢?shí)現(xiàn)了最大程度的積極性調(diào)動(dòng)和效能最大化。

沒有類別工資，只有崗位工資。以前按類別計(jì)發(fā)工資，由類別不同崗位的員工進(jìn)行輪崗工作或進(jìn)行二次分配實(shí)現(xiàn)“績(jī)效公平”，隨著對(duì)發(fā)行服務(wù)水平要求的提升，經(jīng)常輪崗造成的差錯(cuò)、效率的低下已經(jīng)顯著地制約著整個(gè)隊(duì)伍戰(zhàn)斗力的提升。發(fā)行公司近年來加大對(duì)各類崗位的量化考核，實(shí)現(xiàn)了100％的崗位量化，任何人之間的采集數(shù)據(jù)均是差異化的，也就形成了各崗位工資的差異化。投遞員工資根據(jù)時(shí)間、份數(shù)、點(diǎn)數(shù)、里程四大要素組成；駕駛員工資根據(jù)里程、份數(shù)、包數(shù)、點(diǎn)數(shù)四大要素組成；分發(fā)班工資由份數(shù)、版面、點(diǎn)數(shù)、外報(bào)刊、分發(fā)類別五大要素組成，最終形成整個(gè)一線發(fā)行作業(yè)量化管理，實(shí)現(xiàn)了從“定崗定酬”到“量化考核”的前端考核提升，三百多位發(fā)行員每人均有不同的數(shù)據(jù)量采集，差異化的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)工資的浮動(dòng)計(jì)量。特別是分發(fā)一塊，根據(jù)五大要素，采集近60多個(gè)類別數(shù)據(jù)，最終才能計(jì)算出一個(gè)崗位的績(jī)效，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行季度的微量浮動(dòng)或月度的差異浮動(dòng)，從而在效率上提升許多層別，從某個(gè)角度來說是強(qiáng)化了員工的利益，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)的和諧發(fā)展。

量化考核后的風(fēng)險(xiǎn)控制。企業(yè)在發(fā)展過程中會(huì)遇到不同的風(fēng)險(xiǎn)，有些有利于成長(zhǎng)，有些可能是致命的，而每日達(dá)發(fā)行有限公司作為成長(zhǎng)型的發(fā)行公司，一直將風(fēng)險(xiǎn)納入量化控制的范疇，要將有益的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制、有害的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行規(guī)避。

每日達(dá)發(fā)行公司在進(jìn)行任何一個(gè)項(xiàng)目前，都進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，根據(jù)項(xiàng)目的毛利率、盈利周期、發(fā)展前景，積極穩(wěn)健地進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展，在短短幾年時(shí)間里占據(jù)了嘉興70％以上的賣場(chǎng)直投份數(shù)。

根據(jù)外報(bào)刊投遞每年年底“投訴集中爆發(fā)”的通病，公司核定每個(gè)站的日回訪數(shù)量、回訪類別進(jìn)行考核，每周進(jìn)行匯總，并將9項(xiàng)回訪數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，直接上報(bào)公司總經(jīng)理。公司內(nèi)部狠抓管理、練好內(nèi)功，實(shí)現(xiàn)了客戶滿意度的較大提升，回訪的新增戶妥投率從原來的97％增加到現(xiàn)在的99％以上，主動(dòng)改址服務(wù)從原來的0.5％增加到現(xiàn)在的3％，初次處理滿意率達(dá)到99.8％，最直觀的感受就是，外報(bào)刊的投訴幾乎聽不到了。

量化考核的原則

細(xì)節(jié)的完美是量化的基礎(chǔ)。量化管理并不是新名詞，而其中的細(xì)節(jié)把握才是最重要的，一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，則量化考核無從談起。所有的量化考核，就像一個(gè)個(gè)裝備精密的部件，通過科學(xué)配置整合運(yùn)作，可以非常高效，但若其中一個(gè)部件出現(xiàn)故障，則整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)作就會(huì)出現(xiàn)較大的障礙，這就需要各個(gè)層級(jí)的管理人員從主動(dòng)、被動(dòng)雙方面進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的控制。

比如：每日達(dá)發(fā)行公司直投的事項(xiàng)推進(jìn)安排表，根據(jù)各大直投的日程安排細(xì)化到天，每天有多項(xiàng)任務(wù)推進(jìn)完成，并有40多個(gè)區(qū)的抽檢數(shù)據(jù)生成，每期完成后會(huì)對(duì)幾十個(gè)重點(diǎn)數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)回訪；在拿到數(shù)據(jù)后的整個(gè)數(shù)據(jù)處理就有二十多道工序，出現(xiàn)一個(gè)差錯(cuò)就會(huì)導(dǎo)致下一步工作無法開展，必須嚴(yán)格按照流程要求進(jìn)行量化控制，最終實(shí)現(xiàn)一個(gè)龐大項(xiàng)目的細(xì)化實(shí)施。

盡量用公式代替數(shù)字。在我們的量化管理過程中，如果沒有一個(gè)科學(xué)合理的公式，則考核無從下手；我們希望看到的最終數(shù)據(jù)即工資單不是簡(jiǎn)單的1000元，而是這個(gè)數(shù)據(jù)背后的一串公式，因?yàn)檫@樣的數(shù)據(jù)才是靈活可控的，而不是太多人為控制的意識(shí)產(chǎn)物。

量化的全局意識(shí)。量化很簡(jiǎn)單，做細(xì)做好很難，如果沒有進(jìn)行量化的公式考核，只知道局部數(shù)據(jù)的結(jié)果，要獲取另一個(gè)角度的結(jié)果就必須重新累加，而公式運(yùn)算則包含了整個(gè)流程的數(shù)據(jù)采集，只需要幾秒種即可拿到所需要的數(shù)據(jù)，我們不能要求決策層拿出一成不變的數(shù)據(jù)，而是要求基層管理者有一種“隨時(shí)隨地、信手拈來”的本領(lǐng)，通過量化考核，保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)管理，為決策提供最準(zhǔn)確、最高效的數(shù)據(jù)。

隨著科技的發(fā)展，智能手機(jī)、移動(dòng)互聯(lián)的深度開發(fā)，發(fā)行工作、發(fā)行思路也將發(fā)生質(zhì)的飛躍，以量化考核為基礎(chǔ)的精細(xì)化管理，必將為物聯(lián)時(shí)代的發(fā)展添磚加瓦。

新增“電子郵件、網(wǎng)上交易、聊天記錄等電子數(shù)據(jù)作為單獨(dú)證據(jù)采信”的內(nèi)容后，《常州日?qǐng)?bào)》“舉案說法”專欄隨即采編了《15萬元是贈(zèng)與還是出資？》一稿：“市民王強(qiáng)很傷心：他和女友李美麗的7年戀情走到了盡頭。更讓他頭疼的是，為讓李美麗的女兒劉琳住上新房，他在幾年前出資了15萬元。如今，劉琳一口咬定這筆錢是贈(zèng)與，拒不歸還……”懸念式的開頭一下就吸引住讀者，隨著案情的回放，讀者最終明了——法院判決全額返還，一條短信是關(guān)鍵證據(jù)。又如，“‘員工擅自脫崗，給公司造成重大損失。開除這樣沒有責(zé)任心的職工天經(jīng)地義，公司憑啥還要支付賠償金呢？’近日，當(dāng)收到市中院的終審判決書時(shí)，我市一鑄鍛公司的負(fù)責(zé)人還有些想不通。對(duì)此，法官給各用人單位提個(gè)醒：即便員工嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，但單位若要與其解除勞動(dòng)合同，必須通知工會(huì)，否則即是違法?！边@樣的法制報(bào)道小中見大，文后鏈接的“法官點(diǎn)評(píng)”等無疑有著更好的宣傳效果，更有可信度，能達(dá)到事半功倍的普法效果。