后改制時代創(chuàng)新出版社激勵機制的思考

文/歐陽志榮

進入“后改制時代”，出版社作為市場主體，直接參與市場競爭。在此背景下，如何建立健全適合現(xiàn)代出版業(yè)健康快速發(fā)展的激勵機制，打造出版社的核心競爭力，使其立于不敗之地就顯得尤為重要。筆者認為，面對新的形勢，應(yīng)通過著力構(gòu)建有鮮明特色，有創(chuàng)新精神，能團結(jié)、激勵員工為實現(xiàn)共同目標奮斗的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化對員工思想和行為的導(dǎo)向作用、約束作用和凝聚作用，從而不斷創(chuàng)新出版社激勵機制。

一、出版社企業(yè)文化激勵的內(nèi)涵和作用

出版社是特殊的文化企業(yè)。它既有一般行業(yè)的屬性，又有意識形態(tài)的特殊性；既屬大眾傳媒，又是黨的思想宣傳陣地。出版企業(yè)的發(fā)展會隨著自身的生命周期變化而動態(tài)發(fā)展，并逐步形成企業(yè)自身的比較競爭優(yōu)勢。在此過程中，需要有共同的價值標準、基本信念、道德準則、行為規(guī)范和文化追求來激勵員工的士氣、約束員工的行為，這種共同的價值觀便是出版企業(yè)文化。

企業(yè)文化的激勵屬于精神激勵的范疇。其目的是通過有效的“非物質(zhì)”激勵機制來激發(fā)員工巨大的內(nèi)在潛能。出版企業(yè)文化激勵應(yīng)主動走出物質(zhì)獎勵的誤區(qū)，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的需求層次是逐級遞增的，當基本的生理需求得到滿足后，員工就會有更高的追求，這時，物質(zhì)激勵作用就越來越有限了。

通過企業(yè)文化激勵作用，能夠在更高層次上滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們自覺為企業(yè)做貢獻的內(nèi)驅(qū)動力。企業(yè)文化的激勵作用主要體現(xiàn)在以下兩個方面。

首先，營造良好的組織環(huán)境有賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。組織環(huán)境的好壞與激勵的強弱密切相關(guān)。如果一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么其內(nèi)部的小環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較融洽。員工身處其中，時時處處受到這種良好環(huán)境的感染，勢必激發(fā)其對事業(yè)的執(zhí)著追求，并自覺把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)努力工作。通過密切組織與個體的關(guān)系,把全體員工團結(jié)在一起,使員工潛在的力量轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實奮斗的力量,形成1 ＋1>2的增效結(jié)果，為企業(yè)的健康發(fā)展注入強勁的動力。

其次，滿足員工的精神需求有賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化的激勵功能實際上是激發(fā)和調(diào)動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性,確保企業(yè)目標實現(xiàn)的心理引導(dǎo)過程。這一過程主要是通過信任、關(guān)心、尊重、鼓勵等方式來實現(xiàn)。美國心理學(xué)家赫茨伯格認為，改善外部條件的激勵方法（如工作條件、金錢地位、安全等），雖可以提高員工的工作滿意度，但未必能導(dǎo)致人的積極行為。由此可見，能真正調(diào)動人的積極性的不只是物質(zhì)激勵。相反，恰當?shù)木窦畋仍S多物質(zhì)激勵更有效、更持久。對員工來說，優(yōu)良的企業(yè)文化實質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵，它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。

二、出版社企業(yè)文化激勵機制的構(gòu)建

出版社的主體人群是編輯人員，編輯人才隊伍是出版主業(yè)的核心競爭力。因此，作為出版社的管理者，要加強與員工的溝通，建立彼此間理解、信任、愛護和支持的關(guān)系。營造和構(gòu)建良好的企業(yè)文化，要讓員工了解企業(yè)發(fā)展的美好愿景，增強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感和忠誠度，形成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力，帶動出版企業(yè)不斷向前發(fā)展。

1.突出以人為本，了解和尊重員工的需求。優(yōu)秀的企業(yè)文化是軟實力，也可帶動生產(chǎn)硬實力。世界500強企業(yè)的成功經(jīng)驗告訴我們，唯有優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能蘊育出卓越的企業(yè)。惠普公司的企業(yè)文化是“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”；IBM公司的企業(yè)文化是“讓公司每一個成員的尊嚴和權(quán)力都得到尊重”。這些大公司的企業(yè)文化都有其相同之處：以人為本，充分尊重企業(yè)員工的權(quán)益。具體來說，作為出版管理者，要實現(xiàn)出版企業(yè)的目標，就必須先了解和尊重員工的個人目標，這是企業(yè)管理的基點。從科學(xué)管理的角度來說，應(yīng)當提倡以人為本的管理模式。這種管理模式立足于對員工的素質(zhì)培養(yǎng)和提高，從而持續(xù)激發(fā)員工的活力。

2.營造良好環(huán)境，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。每個人的生存都有其明確的目標和個人價值追求。出版企業(yè)內(nèi)部應(yīng)始終保持一定的競爭壓力，從而調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。同時，應(yīng)營造“公平、公正、公開”的競爭環(huán)境，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。通過構(gòu)建科學(xué)的競爭機制，發(fā)揮人才的作用、知識的力量、團隊協(xié)作精神及知識的協(xié)同效應(yīng)?，F(xiàn)在很多出版企業(yè)一味追求碼洋和利潤，對員工的激勵還只在政策層面，未上升到制度層面。在這種情況下，使得優(yōu)秀的編輯人才外流現(xiàn)象嚴重，甚至造成有不少編輯在外面“接私活”，有的干脆拿著出版社的工資又與民營工作室合作。究其原因，是因為編輯人員在出版社已找不到幸福感和歸屬感，只好“移情別戀”,另尋實現(xiàn)個人價值追求的平臺。因此，出版企業(yè)應(yīng)在從事精神文化產(chǎn)品生產(chǎn)的過程中，牢記出版社作為文化單位應(yīng)有的社會擔當，改變以完成經(jīng)濟指標論英雄的觀念，克服浮躁的行為，將企業(yè)文化融入員工內(nèi)心，貫穿在管理之中，體現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營之中，凝聚出版企業(yè)員工的力量，從而帶動和促進出版社的長期健康發(fā)展。

3.要通過企業(yè)文化的影響力促使員工守住出版人的底線。出版社轉(zhuǎn)制后，普通編輯人員相對于社長而言并不擁有決定權(quán)和話語權(quán)，但是在出版環(huán)節(jié)的具體操作過程中，就有很大的主動性和主導(dǎo)性，他們的職業(yè)操守甚至可以反過來影響作者和決策者。因此，出版社要充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，引導(dǎo)和培育員工正確的價值取向，堅守出版人的文化追求。把編輯出版經(jīng)典的傳世之作作為自己的人生目標，而不僅僅是對物質(zhì)和收入的追求。

三、實現(xiàn)出版社企業(yè)文化激勵的有效途徑

組織績效來自員工的個人績效。在知識經(jīng)濟時代，人作為知識經(jīng)濟的主體，使得人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是出版企業(yè)持續(xù)發(fā)展、不斷做大做強的決定因素。如何啟動員工的興奮點，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性作用，是現(xiàn)代出版企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心。

1.企業(yè)文化與人本管理相結(jié)合，積極開發(fā)人力資源。在出版企業(yè)中實行人本管理是辦好社會主義出版企業(yè)的根本保證。它要求將理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動性和積極性作為管理工作的出發(fā)點和落腳點，置于管理活動的核心。具體到出版社實際工作中，就是要打造“人盡其才，才盡其用”的用人環(huán)境，建立“不求所有、但求所用”的人才柔性流動機制，允許優(yōu)秀人才在本單位內(nèi)部柔性流動。不僅如此，還要著力創(chuàng)造“鼓勵敬業(yè)創(chuàng)新、崇尚成功、包容過錯”的用人環(huán)境。比如，策劃編輯作為出版企業(yè)的人力資本主體，要看重他們的專業(yè)知識和技能，在確保出版導(dǎo)向正確的前提下，給予其在選題調(diào)研、策劃、編輯出版等環(huán)節(jié)上更大的自主權(quán)，讓他們在工作中應(yīng)對機遇和挑戰(zhàn)，體驗成就感。在努力實現(xiàn)自身價值的同時，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。目前國內(nèi)不少出版集團就非常注重領(lǐng)軍人物和各類高層次專門人才的培養(yǎng)，送編輯發(fā)行業(yè)務(wù)管理人員參加各種培訓(xùn)班，組織編輯到全國開展多層次多方面的市場調(diào)研，組織教輔編輯到學(xué)校掛職調(diào)研，開辦內(nèi)部做市場書的業(yè)務(wù)研討會等。對表現(xiàn)突出的青年人才選聘到重要崗位，采取給空間、壓擔子等形式進行重點培養(yǎng)，為出版的后續(xù)發(fā)展積聚力量。同時，不少出版社紛紛建立人才交流流動共享機制，實行淘汰制，對多次考核確實不能勝任的人員，調(diào)離原崗位或解除勞動合同。只有充分發(fā)揮每個員工的潛能，為員工提供良好的發(fā)展空間，整合力量，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2.企業(yè)文化與激勵機制協(xié)同配合，增強企業(yè)凝聚力。激勵有著多元化的特點。按內(nèi)容可分為物質(zhì)激勵和精神激勵；按性質(zhì)可分為正激勵和負激勵；按方式可分為內(nèi)激勵與外激勵。但無論何種激勵都是建立在員工需求基礎(chǔ)上的。需求不同，激勵的方式、手段也就不同。出版對人員素質(zhì)要求高，但目前出版業(yè)并不占據(jù)吸引優(yōu)秀人才的高地。要尊重人才，善待人才，任人唯賢，不僅要從待遇、生活條件、事業(yè)平臺、成長機會等方面給予一定的幫助，同時還要利用良好的文化氛圍加大吸引優(yōu)秀人才的力度。例如現(xiàn)在很多出版社在將員工的薪酬總額與總利潤、人均利潤率、財務(wù)質(zhì)量掛鉤的同時，對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，明確成長性指標、職業(yè)晉升路徑和發(fā)展方向，堅持實行“雙效”績效考核，實施業(yè)績考核選拔晉級制，實行職稱的評聘分開，高職低聘、低職高聘等創(chuàng)新做法都成為吸引人才的成功之舉。社會經(jīng)濟的發(fā)展，教育的普及，員工隊伍的文化層次的提高，人們不再滿足于物質(zhì)需求，而是逐步提高并趨向多元化。在這方面，一些民營工作室內(nèi)部的運行機制，值得出版社借鑒。通過企業(yè)文化和用人機制的組合作用，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感。

3.建立有效的約束機制，確保激勵作用的發(fā)揮。一個優(yōu)秀的出版企業(yè)，既要建立良好的激勵機制，也要形成有效的約束機制，把企業(yè)對員工的激勵置于約束和責任之中。具體而言，就是要在出版企業(yè)內(nèi)部建立一整套系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)章制度，完善的責任體制和嚴格、規(guī)范的績效考核制度等。這些制度在企業(yè)內(nèi)部具有權(quán)威性、約束性，全體員工必須人人遵守、自覺維護，誰違反，就要承擔相應(yīng)的責任。

首先，要完善激勵考核制度?？己耸瞧鞄?、是標桿、是導(dǎo)向。要強化“我要干”的意識，進一步完善表彰獎勵項目，獎優(yōu)秀個人、項目和工作團隊，保持、增加獎勵力度。以現(xiàn)場會方式總結(jié)、表彰、推廣先進典型經(jīng)驗。除考核整體經(jīng)濟指標外，還應(yīng)以激勵方式考核經(jīng)濟質(zhì)量指標，改進社會效益指標體系，增加出版發(fā)展轉(zhuǎn)型升級的考核內(nèi)容。

其次，實行“分類考核”的原則。出版社要將教材教輔和一般市場圖書剝離開來考核，施以不同的經(jīng)濟指標、考核辦法、激勵措施。對于數(shù)字出版，不能簡單地用傳統(tǒng)的經(jīng)濟指標來考核，要建立以數(shù)字出版項目數(shù)量、質(zhì)量、發(fā)展周期和經(jīng)濟效益等為要素的綜合考評指標體系，各出版單位共享出版資源、分享發(fā)展成果的分配機制。

再次，推行事業(yè)部制和書業(yè)項目合伙人制。對一些前臺部門實行責權(quán)利統(tǒng)一的事業(yè)部制。對一些項目實行“項目合伙人制”，即圍繞項目，組成跨出版社、跨公司，甚至跨集團、跨所有制、跨行業(yè)的項目組進行運作，通過項目合同明確項目牽頭人、合作執(zhí)行人的責權(quán)利。

四、結(jié)語

進入“后改制時代”，出版社作為一個市場競爭的主體，企業(yè)生存和發(fā)展與員工的智慧和潛能是否得到充分發(fā)揮有著直接關(guān)系。出版社要著眼長遠發(fā)展，把企業(yè)文化建設(shè)放在首位，突出員工的主體地位，真正把出版企業(yè)的發(fā)展和文化建設(shè)與員工應(yīng)享有的權(quán)利和精神文化需求緊密結(jié)合在一起，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工成長雙贏。

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