淺議基層煙草企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)現(xiàn)狀及對策

傅 睿

(涼山州煙草公司冕寧分公司 四川 冕寧 615600)

一、基層煙草企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)存在的主要問題

當(dāng)前，大多數(shù)基層煙草企業(yè)都根據(jù)自身實(shí)際制定了相應(yīng)的員工激勵(lì)實(shí)施細(xì)則，這對于提升員工工作積極性、促進(jìn)員工成長等起到了一定作用。但由于煙草行業(yè)體制、工作環(huán)境等諸多因素的制約，有些激勵(lì)機(jī)制不但沒有完全發(fā)揮其應(yīng)有的作用，反而導(dǎo)致部分員工在工作中出現(xiàn)了抵制情緒。從總體來看，基層煙草企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)主要存在以下幾個(gè)方面的問題:

(一)激勵(lì)方式單一

絕大多數(shù)基層煙草企業(yè)主要以物質(zhì)的形式對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了對員工在精神和職位上的獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的確能提高職工的生活水平，但形式較為單一，沒有充分考慮職工不同層次的需求。

(二)考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

大多數(shù)基層煙草企業(yè)在制定員工工作考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，沒有對不同科室、不同崗位、同一崗位不同工作內(nèi)容的考核內(nèi)容進(jìn)行有效區(qū)分，對考核的結(jié)果都是以同種方式進(jìn)行獎(jiǎng)懲，無法完全體現(xiàn)出員工個(gè)人的工作價(jià)值。久而久之，企業(yè)對員工工作的考核不僅打擊了部分員工的積極性，甚至誤導(dǎo)員工認(rèn)為工作考核只是走過場。

(三)缺乏競爭性環(huán)境

對基層煙草企業(yè)的大多數(shù)員工而言，只要在工作上不犯嚴(yán)重錯(cuò)誤，工作做多做少無所謂，待遇沒有差別。長此以往，少數(shù)主動(dòng)性強(qiáng)的員工在心理上受挫，從而產(chǎn)生對工作的松懈和無所謂情緒，致使企業(yè)人才質(zhì)量下降。而對于將工資、福利等物質(zhì)激勵(lì)放在首位的企業(yè)來說，金錢激勵(lì)的力度大過了培養(yǎng)員工自我提升和長期發(fā)展等方面的力度，進(jìn)而導(dǎo)致員工在工作上的最大潛能得不到發(fā)揮，激勵(lì)的作用也就不大。

(四)缺乏科學(xué)的績效管理體系

首先，現(xiàn)有績效考核的系統(tǒng)性差，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性不高，公司一般注重強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制或強(qiáng)調(diào)安全生產(chǎn)。其次，績效考核重形式輕實(shí)質(zhì)，考核結(jié)果對日常工作不具有實(shí)質(zhì)的約束力，主要表現(xiàn)在員工每月收入趨于固定，堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)，以多種形式發(fā)放的獎(jiǎng)金與公司績效毫無聯(lián)系，無法達(dá)到績效考核預(yù)計(jì)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。再次，績效考核以定性考核居多，與崗位特點(diǎn)脫節(jié)，難以科學(xué)地評價(jià)員工的業(yè)績。

二、建立和完善基層煙草企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的途徑

縣級局 (分公司)要針對員工激勵(lì)機(jī)制存在和面臨的諸多問題，切實(shí)從企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際出發(fā)，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)一步探索和創(chuàng)新機(jī)制，建立以人為本、科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制，在扎實(shí)推進(jìn)“卷煙上水平”的宏圖大略中再立新功。

(一)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視員工激勵(lì)機(jī)制建立和完善工作，切實(shí)解決和避免“說起來必要，做起來重要，忙起來不要”的現(xiàn)象，把員工激勵(lì)機(jī)制建立工作放在同生產(chǎn)經(jīng)營一樣重要的位置同部署、同落實(shí);建立健全組織機(jī)構(gòu)，企業(yè)一把手應(yīng)親自掛帥，制定制度和工作計(jì)劃，形成一整套現(xiàn)實(shí)針對性強(qiáng)、適合縣級局 (分公司)實(shí)際情況的員工激勵(lì)機(jī)制建立的各項(xiàng)工作制度、工作準(zhǔn)則;緊密結(jié)合國家大政方針和行業(yè)發(fā)展要求，經(jīng)過充分翔實(shí)調(diào)研，擬定員工激勵(lì)機(jī)制建立的要點(diǎn)、實(shí)施細(xì)則等計(jì)劃。

(二)強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)

切實(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)員工激勵(lì)機(jī)制建立工作。一是加強(qiáng)學(xué)習(xí)教育。強(qiáng)化對干部員工隊(duì)伍中國特色社會(huì)主義理論體系、黨的路線方針政策、行業(yè)價(jià)值追求和總體戰(zhàn)略等的學(xué)習(xí);強(qiáng)化對干部員工隊(duì)伍管理理論特別是人力資源管理和組織行為學(xué)的認(rèn)真學(xué)習(xí)和實(shí)踐;強(qiáng)化對干部員工隊(duì)伍業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)和提高。二是關(guān)愛員工隊(duì)伍。要給干部員工創(chuàng)造施展才能的空間、大膽工作的條件，促進(jìn)職業(yè)生涯的發(fā)展，在物質(zhì)上、精神上給予廣大干部員工相應(yīng)待遇，用事業(yè)留人、用感情動(dòng)人，讓員工人盡其才、才盡其用。

(三)完善制度建設(shè)

企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開必要的規(guī)章制度，因?yàn)槠浼s束力和公信力能夠有效地制約和調(diào)整員工的行為。而員工激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)管理制度之一，因其與員工的利益緊密聯(lián)系，更應(yīng)受到企業(yè)的重視。首先要明確制度建立的重要性，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，充分聽取和征求不同科室、不同崗位員工的各種意見和建議，將合理的各項(xiàng)內(nèi)容具體到激勵(lì)機(jī)制上。員工激勵(lì)制度不僅公開宣傳，讓每個(gè)企業(yè)員工對其有充分認(rèn)識(shí)，在制度的實(shí)施上更要嚴(yán)格按照相關(guān)條款執(zhí)行，否則就會(huì)變成一紙空文，沒有任何效果。

(四)制定考核標(biāo)準(zhǔn)

公司應(yīng)該根據(jù)崗位職責(zé)和要求設(shè)置有針對性的考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)和公司戰(zhàn)略方向的統(tǒng)一、自身價(jià)值和公司價(jià)值的雙贏。要把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和重要工作任務(wù)層層分解成基層單位或部門目標(biāo)，再轉(zhuǎn)化成個(gè)人目標(biāo)，使之具備標(biāo)準(zhǔn)化、可衡量、能量化、可操作性強(qiáng)、剛性制約等特點(diǎn)。注重考核員工在日常工作狀態(tài)、工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、執(zhí)行力、全局意識(shí)、落實(shí)崗位責(zé)任制等方面的表現(xiàn)。

(五)實(shí)現(xiàn)多層激勵(lì)

馬斯洛需求層次理論指出:“針對不同員工的需求，建立多層次的激勵(lì)，引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)自己的愿望而努力工作，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展?！敝攸c(diǎn)滿足基層一線員工在生理、安全等方面的需求，根據(jù)員工對企業(yè)所作貢獻(xiàn)的大小制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施;建立寬帶薪酬，對薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新整合，減少薪酬等級，放寬薪酬變動(dòng)范圍;建立和完善內(nèi)部競爭機(jī)制，激發(fā)基層員工的工作熱情。通過員工工作表現(xiàn)、定期考核情況等方面的內(nèi)容，進(jìn)一步在干部員工隊(duì)伍中推廣末位淘汰制，探索取消干部任命制，為綜合素質(zhì)高、工作能力強(qiáng)的員工提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，全面提高基層員工的積極性;發(fā)揮好精神激勵(lì)，充分挖掘員工潛能，幫助他們在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，最大限度地調(diào)動(dòng)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

建立激勵(lì)機(jī)制的最終目標(biāo)是為了激發(fā)員工的工作積極性和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。實(shí)際操作中不顧員工感受和事物發(fā)展的客觀規(guī)律，“一刀切”和形式化的考核不僅不能區(qū)分多勞與少勞，無法形成良性競爭的氛圍，違背管理學(xué)關(guān)于人的行為科學(xué)的基本激勵(lì)原理，還可能挫傷員工工作的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致績效管理失敗。

未來的競爭是人才的競爭，煙草事業(yè)的發(fā)展，離不開人的奮斗?；鶎訜煵萜髽I(yè)必須在新時(shí)期、新形勢、新要求下，理性探索、多措并舉，建立和完善員工激勵(lì)機(jī)制，為縣級局 (分公司)“兩煙”事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供強(qiáng)大保障，夯實(shí)“卷煙上水平”的基石。

[1]劉正周．論企業(yè)組織的激勵(lì)機(jī)制及其設(shè)計(jì)[J]．當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2000，(06)．

[2]陳俊峰．論國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)[J]．科技創(chuàng)業(yè)月刊，2005，(01)．

[3]陳光軍．試析激勵(lì)理論的研究及應(yīng)用[J]．昭通師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2005，(01)．

[4]王利華．中小城市公立中等職業(yè)學(xué)校核心員工激勵(lì)探討[J]．價(jià)格月刊，2008，(12)．

[5]汪先鋒．目前企業(yè)績效評估管理存在的問題改進(jìn)對策[J]．安徽廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2001，(02)．